เมื่อผู้บริหารประกาศกลยุทธ์ HR สวยหรู แต่ระบบพื้นฐานกลับไม่เคยหันไปมองว่ารองรับหรือไม่

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

ช่วงหลังมานี้ ผมมีโอกาสได้ไปฟังงานสัมมนา กิจกรรม Event ต่าง ๆ ทางด้าน HR รวมถึงพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร สิ่งหนึ่งที่มักจะเห็นจนเป็นภาพชินตา คือความพยายามที่จะวิ่งตามเทรนด์ระดับโลกครับ ไม่ว่าจะเป็นการทำ Agile Organization, การสร้าง Employee Experience (EX) แบบว้าว ๆ หรือเทรนด์ล่าสุดอย่าง AI-Driven HR ซึ่งฟังดูแล้วมันทันสมัยและดูดีมากเลยใช่ไหมครับ

แต่พอเราเหลียวหลังกลับไปมองระบบหลังบ้านจริง ๆ เรากลับพบความจริงที่น่าตกใจว่า ข้อมูลพนักงานยังอยู่ในไฟล์ Excel ที่ส่งต่อกันไปมา ข้อมูลผิด ๆ ถูก ๆ หรือระบบสวัสดิการพนักงานยังต้องใช้กระดาษเขียนเบิกกันอยู่เลย

อาการแบบนี้ผมมักจะเปรียบเทียบว่ามันคือ การสร้างปราสาทบนกองทรายครับ คือเราพยายามจะสร้างยอดปราสาทที่สวยงามและซับซ้อน แต่ลืมดูไปว่าพื้นทรายข้างล่างนั้นมันไม่มั่นคง และพร้อมจะพังทลายลงมาได้ทุกเมื่อ

ทำไมผู้บริหารส่วนใหญ่ถึงชอบมองแต่ยอด จนลืมมองฐาน ผมสรุปสาเหตุหลักๆ มาได้ 4 ข้อดังนี้ครับ

1. กลยุทธ์ มันดูดี (Sexy) กว่า งานระบบ

ในที่ประชุมระดับสูง การพูดเรื่อง Culture Transformation หรือ Leadership Development มันดูมีเสน่ห์และพรีเซนต์ในรายงานประจำปีได้ดูดีกว่าการบอกว่า “ปีนี้เราจะทำระบบฐานข้อมูลพนักงานให้ถูกต้อง 100%” ครับ งานพื้นฐาน (HR Operations) มักถูกมองว่าเป็น “ของตาย” ที่ต้องทำได้อยู่แล้ว ทั้งที่ความจริงมันซับซ้อนและต้องใช้พลังมหาศาลในการสะสาง

2. กับดักของ Best Practices (Copy & Paste)

หลายองค์กรเน้นการ “ก๊อปปี้” โมเดลจากบริษัทระดับโลกอย่าง Google หรือ Netflix มาใช้ โดยลืมดูไปว่าบริษัทเหล่านั้นเขามี Digital Backbone หรือระบบโครงสร้างพื้นฐานที่แน่นหนามาก่อนแล้ว พอเราเอาแต่ยอด ของเขามาสวม โดยที่ฐาน เราไม่รองรับ กลยุทธ์เหล่านั้นก็กลายเป็นแค่คำสวยหรูที่ปฏิบัติจริงไม่ได้

3. ช่องว่างระหว่าง HR Strategy และ HR Operations

ในหลายบริษัท ทีมที่วางกลยุทธ์ (Strategic HR) กับทีมที่ทำหน้างาน (Admin/Ops) แยกออกจากกันชัดเจนเกินไป สายกลยุทธ์มองแต่ภาพใหญ่ ไม่รู้เลยว่าข้อมูลที่ดึงมาใช้นั้นมัน เละ แค่ไหน ส่วนสายปฏิบัติการก็ก้มหน้าก้มตาแก้ปัญหาเฉพาะหน้าไปวันๆ จนไม่มีเวลาหรือไม่มีช่องทางสะท้อนบอกผู้ใหญ่

4. การวัดผลที่ผิดจุด (KPI)

KPI ของผู้บริหารมักเน้นที่ผลลัพธ์ระยะสั้นที่มองเห็นได้ชัด เช่น การจัด Training ใหญ่ ๆ แต่การรื้อระบบโครงสร้างพื้นฐานมันใช้เวลานานและไม่เห็นผลทันตาในเชิงตัวเลขที่สวยงามในช่วงแรก

สัญญาณเตือนภัย… เมื่อ “รากฐาน” ของคุณเริ่มผุพัง

หลายองค์กรพยายามจะทำ Strategic HR แต่พอเจาะลึกลงไปในระบบพื้นฐาน กลับพบปัญหาที่น่ากังวลใจแบบนี้ครับ

• ระบบการสรรหาที่ แล้วแต่ดวง อยากได้คนเก่ง (Top Talent) มาร่วมงาน แต่กระบวนการคัดเลือกยังไม่มีมาตรฐาน ไม่มีเกณฑ์การวัดที่ชัดเจน สุดท้ายได้คนที่ คุยถูกคอ แต่ ทำงานไม่ได้ เข้ามา กลายเป็นภาระขององค์กรในระยะยาว
• โครงสร้างเงินเดือนที่ตามใจฉัน หลายบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน ใครเรียกมาเท่าไหร่ก็ให้ตามนั้น หรือให้ตามความพอใจของผู้ใหญ่ ผลที่ตามมาคือ คนในอยากออก เพราะคนมาใหม่เงินเดือนสูงกว่าทั้งที่งานเท่ากัน เกิดปัญหาความไม่เป็นธรรมภายในที่แก้ยังไงก็ไม่จบ
• ระบบบริหารผลงานที่ แยกไม่ออกว่าใครเก่ง ประกาศนโยบาย Pay for Performance แต่ระบบประเมินผลยังใช้ความรู้สึกล้วน ๆ ผู้บริหารมองไม่ออกว่าใครคือคนที่สร้างผลงานดีจริง ใครคือคนที่แค่พรีเซนต์เก่ง สุดท้ายคนตั้งใจทำงานก็หมดไฟ เพราะผลตอบแทนดันไปตกอยู่ที่คนสายประจบ
• การพัฒนาคนที่มีแต่การอบรม เราพูดเรื่อง Learning Organization แต่สิ่งที่ทำจริงๆ คือการจัดคอร์สอบรมตามความชอบหรือตามงบประมาณที่เหลือ โดยไม่มีการวางแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (IDP) ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร สุดท้ายพนักงานเข้าอบรมเสร็จก็ลืม ไม่ได้นำมาปรับใช้จริง เพราะมันไม่มีทิศทางตั้งแต่ต้น
• Career Path ที่ เติบโตตามยถากรรม พนักงานถามถึงอนาคต แต่คำตอบที่ได้คือ “ทำดี ๆ ไป เดี๋ยวก็ได้เลื่อนตำแหน่งเอง” องค์กรไม่มีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดสมรรถนะ (Competency) ในแต่ละระดับ พนักงานจึงรู้สึกเหมือนเดินอยู่ในหมอก มองไม่เห็นว่าพรุ่งนี้ตัวเองจะอยู่ตรงไหน สุดท้ายคนเก่งที่ต้องการความก้าวหน้าเขาก็เลือกที่จะไปหาแสงสว่างที่บริษัทอื่นแทน

ผลกระทบที่ตามมา (The Reality Check)

เมื่อเราพยายามจะวิ่งทั้งที่ยังยืนไม่มั่นคง สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาคือ

• พนักงานขาดความเชื่อมั่น บริษัทประกาศก้องเรื่อง Employee Wellbeing แต่เชื่อไหมครับ แค่เงินเดือนออกผิด หรือเบิกสวัสดิการยาก พนักงานเขาก็ไม่เชื่อน้ำหน้ากลยุทธ์สวย ๆ นั้นแล้ว
• Data Driven ที่ไม่มี Data จริง อยากใช้ AI วิเคราะห์คน แต่ข้อมูลในระบบยังอัปเดตไม่ถึงครึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ก็คือ Garbage In, Garbage Out ดี ๆ นี่เอง
• HR Burnout คนทำงานต้องใช้แรงมือ เข้าไปอุดรอยรั่วของระบบเพื่อให้กลยุทธ์เดินหน้าไปได้ สุดท้ายคนเก่ง ๆ ก็ลาออกเพราะเหนื่อยกับงานซ้ำซ้อนที่ไม่มีประสิทธิภาพ

“Strategy is execution, and execution starts with a solid foundation.” กลยุทธ์คือการลงมือทำ และการลงมือทำเริ่มต้นที่รากฐานที่แข็งแรงครับ

ถ้าวันนี้องค์กรไม่ยอมเหลียวหลังมามองระบบหลังบ้าน สุดท้ายกลยุทธ์ที่วางไว้ก็จะกลายเป็นแค่ “กระดาษสวยหรูที่ใช้ห่อของไม่ได้” เท่านั้นเอง

แล้วองค์กรของคุณล่ะครับ กำลังเผชิญกับสถานการณ์สร้างปราสาทบนกองทรายนี้อยู่หรือเปล่า

พบกันใหม่บทความหน้าครับ