บทความ · Compensation & Benefits · Performance Management
⬛ HR Insight
ทำดีไปก็เท่านั้น เมื่อระบบการให้รางวัลบอกเราว่าผลงานไม่สำคัญ
“ที่นี่ไม่มีประโยชน์ที่จะทำให้ดีกว่านี้”
ในการประชุมประจำปีขององค์กรแห่งหนึ่ง ผู้บริหารขึ้นเวทีพร้อมรอยยิ้มแล้วบอกว่า “ปีนี้เราจริงจังกับเรื่องการจ่ายตามผลงาน (Pay for Performance) มากขึ้นนะครับ คนที่ทำดีจะได้รับการดูแลเป็นพิเศษ”
ปรบมือดังทั่วห้อง
สองเดือนต่อมา ผลขึ้นเงินเดือนออกมา
คนผลงานดีเยี่ยมได้ขึ้น 5 เปอร์เซ็นต์
คนผลงานปานกลางได้ขึ้น 4 เปอร์เซ็นต์
คนผลงานต่ำกว่าเกณฑ์ได้ขึ้น 3 เปอร์เซ็นต์
พนักงานที่ทุ่มเทที่สุดในทีมนั่งดูตัวเลขอยู่สักครู่ แล้วก็เข้าใจแล้วว่า สิ่งที่ผู้บริหารเรียกว่า “ดูแลเป็นพิเศษ” นั้นหมายความว่าอะไร
องค์กรพูดว่าจ่ายตามผลงาน แต่กลับทำตรงข้าม
ผมพบปัญหานี้บ่อยมากครับ องค์กรส่วนใหญ่บอกว่าการจ่ายตามผลงานคือหัวใจของระบบค่าตอบแทน แต่เมื่อถึงเวลาจ่ายจริง ตัวเลขที่ออกมากลับบอกอีกเรื่องหนึ่งไปเลย แบบไม่ตรงกับที่ผู้บริหารพูดไว้เลยสักนิด
ลองนึกภาพตามนะครับ ถ้าในองค์กรของคุณมีพนักงานสามคน คนแรกทำงานเกินเป้าทุกไตรมาส ริเริ่มโปรเจกต์ใหม่ คิดสร้างสรรค์วิธีการทำงานที่ดี และเป็นคนที่ทีมพึ่งพาได้เสมอ คนที่สองทำงานได้ตามเกณฑ์ ไม่ดีไม่แย่ ทำไปวัน ๆ คนที่สามส่งงานช้า มีปัญหาด้านพฤติกรรมการทำาน และต้องตามบ่อย ๆ และมักมีข้ออ้างต่าง ๆ นานามาอธิบายเมื่อผลงานไม่ได้ตามเป้าหมาย
แล้วทั้งสามคนได้ขึ้นเงินเดือนต่างกันแค่หนึ่งถึงสองเปอร์เซ็นต์
คำถามคือ ปีหน้าคนที่ทุ่มเท จะยังทุ่มเทเหมือนเดิมไหม?
ระบบที่ถัวเฉลี่ยกำลังสอนอะไรพนักงาน
สิ่งที่ระบบค่าตอบแทนแบบถัวเฉลี่ยสอนพนักงานไม่ใช่เรื่องของความยุติธรรม แต่คือบทเรียนที่ลึกกว่านั้นมาก
มันสอนว่าการทำงานหนักเกินไปคือการเสียเวลาโดยไม่จำเป็น มันสอนว่า ทำงานตามสั่งก็พอแล้ว และการอยู่เงียบ ๆ แต่ไม่ทำให้ใครเดือดร้อนคือกลยุทธ์ที่ดีที่สุด และมันสอนว่าในองค์กรนี้ ผลลัพธ์ทางด้านผลงานที่แท้จริงนั้น ไม่ใช่ตัวตัดสินว่าเราจะได้รางวัลที่ดีกลับมา
ผมเคยถามพนักงานเก่งคนหนึ่งที่กำลังจะลาออกว่า “เหตุผลหลักคืออะไร?” เขาตอบสั้นๆ ว่า “ที่นี่ไม่มีประโยชน์ที่จะทำให้ดีกว่านี้ครับ”
ประโยคนั้นติดอยู่ในหัวผมมานานมาก เพราะมันไม่ใช่แค่ความรู้สึกส่วนตัว แต่มันคือบทสรุปของสิ่งที่ระบบค่าตอบแทนขององค์กรนั้นสอนเขามาตลอดหลายปีที่ทำงานกับองค์กร
ทำไมองค์กรถึงไม่กล้าแยกแยะผลงานและรางวัลให้เด็ดขาด
ผมเข้าใจว่าทำไมองค์กรส่วนใหญ่ถึงไม่กล้าแยกแยะผลตอบแทนให้ต่างกันให้มากตามผลงาน เพราะผู้บริหารรู้สึกไม่สบายใจ
การบอกว่าคนนี้ได้ 10 เปอร์เซ็นต์ในขณะที่คนนั้นได้ 1 เปอร์เซ็นต์ต้องการความกล้าที่จะอธิบาย ต้องการระบบการประเมินที่น่าเชื่อถือพอที่จะอ้างอิงได้ และต้องการผู้จัดการที่กล้าสื่อสารเรื่องนี้กับทีมอย่างตรงไปตรงมา แต่ผู้บริหารและระบบขององค์กรเรามันไม่ได้เป็นแบบนั้นไงครับ แค่ความกล้าที่ดี และถูกต้องแบบนี้ ยังไม่กล้าทำเลย แล้วจะตั้งเป้าหมายไปสู่ความยั่งยืนได้อย่างไร
สุดท้ายก็เลยทำให้ทุกคนก็รู้สึกพอใจพอผ่านไปได้แบบไม่ต้องมีปัญหาอะไรมากมาย ไม่ต้องตอบคำถามใครให้วุ่นวาย แต่ความสบายใจในวันนี้มีราคาที่ต้องจ่ายในภายหลัง ราคานั้นคือคนเก่งที่เริ่มหมดไฟ คนปานกลางที่ไม่รู้สึกต้องพัฒนาตัวเอง และคนที่ผลงานแย่ ๆ ที่ไม่มีแรงกดดันให้พัฒนาตนเองเลย
ถ้าอยากให้ระบบทำงานจริง ต้องกล้าทำสามเรื่องนี้
เรื่องแรกคือต้องกล้าแยกแยะให้เห็นชัด ผมไม่ได้บอกว่าต้องให้คนเก่งได้เยอะแบบไม่มีขีดจำกัด แต่ความต่างระหว่างคนผลงานดีมากกับคนผลงานปานกลางต้องชัดพอที่จะรู้สึกได้จริง ถ้าคำนวณออกมาแล้วต่างกันแค่ 100 ถึง 200 บาทต่อเดือน นั่นไม่ใช่การให้รางวัลผลงานอย่างแน่นอน
เรื่องที่สองคือต้องทำให้ระบบประเมินผลงานน่าเชื่อถือก่อน เพราะถ้าพนักงานไม่เชื่อว่าคะแนนประเมินที่ได้นั้นยุติธรรม การผูกค่าตอบแทนกับคะแนนนั้นก็จะสร้างความไม่พอใจมากกว่าแรงจูงใจ การลงทุนทำให้ระบบประเมินมีความหมายจริงจึงเป็นขั้นตอนที่ขาดไม่ได้
เรื่องที่สามคือต้องเตรียมผู้จัดการให้พร้อมคุยเรื่องนี้ได้ตรงๆ เพราะการบอกพนักงานว่า “ปีนี้คุณได้น้อยกว่าเพื่อนเพราะผลงานต่างกัน” ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ถ้าผู้จัดการหลีกเลี่ยงการสนทนานี้ด้วยการบอกแค่ว่า “งบปีนี้มีแค่นี้ครับ” ระบบทั้งหมดก็ไม่มีความหมายอยู่ดี
ระบบค่าตอบแทนของคุณกำลังส่งสัญญาณอะไร
พนักงานที่ได้ขึ้นเงินเดือนสูงสุดในองค์กรนั้นโทรมาบอกผมสามเดือนหลังจากนั้นว่าเขาลาออกแล้ว ผมถามว่า “ทั้งที่ได้ขึ้นสูงสุดในรอบนี้ยังลาออกเลยเหรอครับ?” เขาหัวเราะแล้วตอบว่า “ได้สูงสุดก็จริงครับ แต่ต่างจากคนอื่นแค่ไม่กี่พันบาท มันบอกผมชัดมากว่าองค์กรนี้ไม่ได้มองว่าผมทำงานต่างจากคนอื่นจริงๆ”
“ระบบค่าตอบแทนในองค์กรของคุณกำลังบอกพนักงานว่าอะไร เพราะไม่ว่าคุณจะตั้งใจหรือไม่ มันกำลังส่งสัญญาณบางอย่างให้พวกเขาอยู่ตลอดเวลา”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 