⬛ HR Insight

โครงสร้างเงินเดือนคืออะไร และทำไมองค์กรต้องมีไว้

โครงสร้างเงินเดือน คือตัวที่ทำให้ตอบได้ว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงจ่ายเท่านี้

ผมเคยเจอบริษัทที่ทำการบ้านมาครบทุกอย่าง ประเมินค่างานเสร็จ จัดระดับงานเรียบร้อย ซื้อผลสำรวจค่าจ้างมาอ่านจนเข้าใจ รู้ด้วยซ้ำว่าอยากยืนตรงไหนของตลาด แต่พอถึงเวลาจ้างคนใหม่จริงๆ หรือขึ้นเงินเดือนประจำปี กลับมานั่งเถียงกันทีละเคสเหมือนเดิม ว่าคนนี้ควรได้เท่าไหร่

ของครบมือทุกอย่าง แต่ยังจ่ายแบบเดาๆ อยู่ดี

มันไม่ใช่ตัวเลขเดียว แต่เป็นช่วงเงินเดือนของแต่ละระดับงาน

คนมักนึกว่าโครงสร้างเงินเดือนคือตารางที่บอกว่าตำแหน่งไหนได้เท่าไหร่ เป็นตัวเลขตายตัวตัวเดียว จริงๆ มันไม่ได้เป็นแบบนั้น

โครงสร้างเงินเดือนคือชุดของช่วงเงินเดือน หนึ่งช่วงต่อหนึ่งระดับงาน แต่ละช่วงมีตั้งแต่ค่าต่ำสุดที่ยอมจ่ายในระดับงานนั้น ไปจนถึงค่าสูงสุด คนที่อยู่ระดับงานเดียวกัน ไม่ได้ต้องได้เท่ากันเป๊ะ แต่อยู่คนละจุดในช่วงเดียวกันได้ คนเพิ่งเข้ามาก็อยู่ช่วงต้น คนที่อยู่มานานผลงานดีก็ขยับไปช่วงปลาย

ที่ต้องเป็นช่วง เพราะคนในงานระดับเดียวกันมีฝีมือและประสบการณ์ต่างกัน โครงสร้างเงินเดือนเลยต้องเผื่อที่ให้คนขยับขึ้นได้ตามผลงาน โดยที่ยังอยู่ในระดับงานเดิม

เอาค่างานกับตลาดมาประกอบกัน

ช่วงเงินเดือนของแต่ละระดับงาน มันไม่ได้ตั้งขึ้นมาลอยๆ แต่มาจากการเอาข้อมูลสองอย่างมาประกอบกัน

อย่างแรกคือระดับงาน ที่ได้จากการประเมินค่างาน ตัวนี้บอกลำดับว่าระดับงานไหนควรอยู่สูงกว่าระดับงานไหน และห่างกันแค่ไหน เป็นความเป็นธรรมภายในที่เราวางไว้

อย่างที่สองคือข้อมูลตลาดและจุดยืนที่เลือก ตัวนี้บอกว่ากลางช่วงของแต่ละระดับงานควรอยู่ที่เท่าไหร่ ถ้าเลือกจ่ายเท่าตลาด กลางช่วงก็เกาะค่ากลางตลาด ถ้าเลือกจ่ายนำ ก็ยกขึ้นไป

พอเอาสองอย่างนี้มาประกอบกัน ระดับงานเป็นตัวจัดลำดับและระยะห่าง ตลาดกับจุดยืนเป็นตัวกำหนดระดับ ก็ได้ออกมาเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ทั้งเป็นธรรมภายในองค์กรเอง และแข่งขันได้กับภายนอกพร้อมกัน เรื่องค่างานกับเรื่องสำรวจค่าจ้างที่เล่ามาก่อนหน้า มาเจอกันตรงนี้เอง

ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ก็ต้องต่อรองกันใหม่ทุกครั้ง

ลองดูชีวิตของบริษัทที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน

ทุกครั้งที่จ้างคนใหม่ ก็ต้องมานั่งคิดใหม่ว่าจะให้เท่าไหร่ ไม่มีกรอบอ้างอิง สุดท้ายก็จบที่ว่าใครต่อรองเก่งกว่า หรือดูว่าคนก่อนหน้าได้เท่าไหร่แล้วเดาตาม เวลาขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่งก็เหมือนกัน ตัดสินกันทีละเคส ใช้ความรู้สึกเป็นหลัก

ถ้าทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ ความไม่เท่ากันก็สะสมขึ้นทีละนิด จนวันหนึ่งกลายเป็นการจ่ายที่บิดเบี้ยว คนทำงานคล้ายกันได้ไม่เท่ากัน โดยไม่มีใครอธิบายได้ว่าเพราะอะไร

แต่ถ้ามีโครงสร้างเงินเดือน ทุกการตัดสินใจจะมีช่วงให้อ้างอิง จ้างคนใหม่ก็ดูว่าเขาควรเข้าตรงไหนของช่วงในระดับงานนั้น ขึ้นเงินเดือนก็ดูว่ายังมีที่ให้ขยับในช่วงไหม ทุกอย่างมีกรอบ ไม่ใช่เดาใหม่ทุกครั้ง

กลัวมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วจะขาดอิสระในการบริหารเงินเดือน

ความเข้าใจผิดที่ผมเจอบ่อย คือผู้บริหารหลายคนกลัวว่าพอมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะเสียอิสระในการบริหาร จ่ายอะไรก็ต้องทำตามตารางเป๊ะๆ

จริงๆ มันตรงข้ามเลย โครงสร้างเงินเดือนที่ดีไม่ได้บอกว่าต้องจ่ายแบบตายตัว แต่เป็นการกำหนดช่วงในการจ่ายที่เหมาะสม แล้วเปิดให้ตัดสินใจภายในช่วงนั้น คนผลงานดีจะให้ค่อนไปทางปลายของช่วงเงินเดือนก็ได้ ตำแหน่งที่ตลาดแย่งกันหนักจะวางจุดการจ่ายให้สูงหน่อยก็ได้ อิสระยังอยู่ครบ แค่อยู่ในกรอบที่อธิบายได้ และมีความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับระดับงานอื่นๆ ด้วย

เหมือนสนามฟุตบอลที่ตีเส้นไว้ เส้นไม่ได้ห้ามเราเล่น มันแค่ทำให้ทุกคนเห็นตรงกันว่าตรงไหนอยู่ในเขต ตรงไหนออกนอกเขต พอมีเส้น เกมก็เล่นได้ลื่น ไม่ต้องเถียงกันทุกจังหวะว่าลูกนี้เข้าหรือออก โครงสร้างเงินเดือนก็ทำหน้าที่แบบนั้นเช่นกัน

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting