บทความ · HR Management · การบริหารผลงาน
พนักงานที่ผลงานดี แต่พฤติกรรมแย่ แบบนี้แปลว่าผลงานดีหรือไม่ดีกันแน่
HR ไทย 40% จะเปลี่ยนในปี 2030 — คุณอยู่ในกลุ่มไหน?
บทความ · HR Management · Future of HR
⬛ HR Insight
HR ไทย 40% จะเปลี่ยนในปี 2030 — คุณอยู่ในกลุ่มไหน?
“Josh Bersin บอกว่า 30-40% ของบทบาท HR ทั่วโลกจะเปลี่ยนภายใน 3-4 ปี ไม่ใช่เพราะเศรษฐกิจ ไม่ใช่เพราะนโยบาย แต่เพราะ AI agents กำลังเข้ามาทำงานแทน — และคำถามที่ HR ไทยต้องตอบตอนนี้คือ คุณอยู่ในกลุ่ม 40% ที่จะถูกแทนที่ หรือ 60% ที่จะยกระดับตัวเอง?”
เมื่อวันที่ 21 มกราคม 2026 Josh Bersin หนึ่งในนักวิเคราะห์ HR ที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลก เปิดตัวรายงาน “2026 Imperatives: The Superworker Organization” พร้อมประกาศว่าเรากำลังเข้าสู่ “การปฏิวัติ HR ครั้งใหญ่ที่สุดในรอบหลายทศวรรษ”
และในบทความติดตาม “The Great Reinvention of Human Resources Has Begun” Bersin ระบุตัวเลขที่ทำให้ HR ทั่วโลกหยุดคิด — 30 ถึง 40% ของบทบาท HR ในปัจจุบันจะหายไป ภายใน 3-4 ปี ถูกแทนที่ด้วย AI agents และ Superagents
ผมใช้เวลาสองสัปดาห์ที่ผ่านมาอ่านรายงานนี้ซ้ำ ตรวจสอบแหล่งข้อมูล และที่สำคัญที่สุด — คิดทบทวนว่าตัวเลขนี้มีความหมายอย่างไรกับ HR ไทย ที่ผมทำงานด้วยมาตลอด 20 กว่าปี
คำตอบของผมตรงไปตรงมา ตัวเลขนี้จริง — แต่สิ่งที่ Bersin พูดไม่ใช่เรื่องหายนะ มันคือเรื่อง “การปีนขึ้น value curve” และ HR ไทยมีหน้าต่างโอกาสสั้นๆ ในการตัดสินใจว่าตัวเองจะอยู่ฝั่งไหน
ทำไม 40% ถึงเป็นตัวเลขที่ต้องสนใจ
ก่อนอื่น ผมต้องอธิบายว่าตัวเลข 30-40% นี้มาจากไหน เพราะถ้าคุณจะตัดสินใจอะไรบางอย่างจากมัน คุณต้องรู้ว่ามันไม่ใช่การคาดเดา
The Josh Bersin Company มีเครื่องมือ AI ชื่อ Galileo ที่เก็บข้อมูลระดับ task ของงาน HR มากกว่า 250 ตำแหน่งทั่วโลก เมื่อทีม Bersin ใช้ Galileo วิเคราะห์ว่างาน HR แต่ละ task สามารถ automate ด้วย AI tools ที่มีอยู่ตอนนี้ได้หรือไม่ ผลลัพธ์คือ: 30-40% ของ “งาน” HR ในปัจจุบันสามารถ automate ได้ด้วยความพยายามค่อนข้างน้อย
งานที่ถูกระบุชัดเจนว่าจะหายไปก่อน ได้แก่ interview scheduler, recruitment coordinator, HR helpdesk assistant — งานที่ Bersin เรียกว่า “tactical, administrative work ที่ถ่วง HR ให้ย่ำอยู่กับที่”
“ตัวเลข 30-40% ไม่ได้หมายความว่า HR จะตกงาน 40% — มันหมายความว่างาน 40% ที่ HR ทำอยู่ทุกวันนี้จะเปลี่ยน ถ้าคุณไม่เปลี่ยน งานจะเปลี่ยนคุณ”
ที่น่าสนใจคือ Bersin ไม่ได้บอกว่า HR จะหดตัว ตรงกันข้าม — ข้อมูลของเขาชี้ว่า การประกาศรับสมัครงาน HR ทั่วโลกเพิ่มขึ้น 60% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา เร็วกว่าอาชีพส่วนใหญ่ สิ่งที่เปลี่ยนไม่ใช่จำนวน HR แต่คือ ลักษณะงาน
แล้ว HR ไทยล่ะ — เราอยู่ตรงไหนในคลื่นลูกนี้?
นี่คือคำถามที่ผมได้ยินบ่อยที่สุดในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมาจาก CHRO และ HR Director ในบริษัทไทยขนาดกลาง
คำตอบตรงไปตรงมาของผมคือ HR ไทยมีทั้งข้อได้เปรียบและข้อเสียเปรียบในเวลาเดียวกัน
ข้อได้เปรียบ: เรายังมีเวลา องค์กรไทยส่วนใหญ่ยังไม่ได้ implement AI agents แบบ production-grade ลงในกระบวนการ HR ซึ่งหมายความว่าเรายังไม่ตกจากรถด่วน
ข้อเสียเปรียบ: เรายังมีเวลา — นี่ทำให้หลายคนผ่อนคลายเกินไป ในขณะที่คู่แข่งอย่าง Humanica เริ่มขยับไปทาง platform-first, Korn Ferry เปิดตัว Talent Suite ที่ฝัง 50 ปีของ data ลงในทุกการตัดสินใจ และ Oracle เพิ่งเปิดตัว Fusion Agentic Applications for HR เมื่อ 9 เมษายน 2026 ที่ผ่านมา
คำถามจริงๆ ไม่ใช่ว่า “AI จะมาถึงไทยไหม” — มันมาถึงแล้ว คำถามคือ คุณพร้อมจะเป็น HR แบบไหนเมื่อมันมา
5 บทบาท HR ไทยที่ต้องเปลี่ยนเดี๋ยวนี้
ผมวิเคราะห์โดยอาศัยข้อมูลจาก Bersin รวมกับประสบการณ์ทำงานกับ HR ไทย และสังเกตการณ์การเปลี่ยนแปลงในองค์กรไทยขนาดกลาง นี่คือ 5 บทบาทที่ผมคิดว่ากำลังถูก disrupt แน่นอน — พร้อมทางออกสำหรับแต่ละบทบาท
01 Recruitment Coordinator / Interview Scheduler
ความเสี่ยง: สูงที่สุด — ถูกแทนที่ได้ภายใน 12-18 เดือน
นี่คือบทบาทที่ Bersin ระบุชัดว่าจะหายไปก่อน งานจัดตารางสัมภาษณ์ การ screen CV เบื้องต้น การ follow-up candidate การส่งอีเมลแบบ template — ทั้งหมดนี้ AI agents ทำได้แล้ววันนี้ และทำได้เร็วกว่ามนุษย์ 10 เท่า
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Talent Intelligence Analyst” — ใช้เวลาที่ประหยัดได้ไปทำ market mapping, competitive intelligence เรื่อง talent, และ strategic sourcing สำหรับตำแหน่ง hard-to-fill ที่ AI ยังทำไม่ได้ เช่น executive roles หรือ niche technical talent
02 HR Operations / HR Helpdesk
ความเสี่ยง: สูงมาก — ถูกแทนที่ภายใน 18-24 เดือน
พนักงานมีคำถามเรื่อง leave policy, benefit, payroll? เคยต้องส่งอีเมลไปหา HR Ops และรอ 2 วัน Oracle Fusion Agentic Applications for HR และ HONO.ai ที่เปิดตัวแล้วในภูมิภาคอินเดียและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ กำลังทำให้งานนี้เป็น self-service บน Teams, LINE, หรือ WhatsApp — ตอบทันทีในวินาทีที่พนักงานถาม
ทางออก: เปลี่ยนบทบาทเป็น “HR Product Manager” — คนที่ออกแบบ AI agent ให้ตอบคำถามพนักงานได้แม่นยำ เขียน prompt, ดูแล knowledge base, และวิเคราะห์ pattern ของคำถามเพื่อ redesign policy ที่ทำให้คนสับสน
03 Training Coordinator / Learning Administrator
ความเสี่ยง: สูง — ถูกแทนที่ภายใน 24 เดือน
การจอง vendor, จัดห้อง, ส่งอีเมลเชิญ, เก็บ attendance, ออก certificate — งานเหล่านี้ AI agents ทำได้ทั้งหมด Josh Bersin วิเคราะห์ในรายงาน “New Research: How AI Transforms $400 Billion Of Corporate Learning” (กุมภาพันธ์ 2026) ว่าตลาด L&D ทั่วโลกกำลังเปลี่ยนโครงสร้างอย่างรวดเร็ว
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Learning Architect” หรือ “Capability Strategist” — ออกแบบ learning pathway ที่เชื่อมโยงกับ business outcome ไม่ใช่แค่จัดคลาส บทบาทนี้ต้องการคนที่อ่าน business context ได้ ไม่ใช่แค่คนที่จัดการ logistic
04 Compensation & Benefits Analyst (ระดับ tactical)
ความเสี่ยง: ปานกลาง-สูง — ถูก disrupt ภายใน 24-36 เดือน
งาน salary benchmarking แบบดั้งเดิม — ดึงข้อมูลจาก Mercer/WTW survey, ทำ regression, ออก salary matrix — AI ทำได้เร็วกว่าและแม่นยำกว่า ยิ่งเมื่อ EU Pay Transparency Directive มีผลมิถุนายน 2026 และ Massachusetts บังคับใช้แล้ว ตั้งแต่ตุลาคม 2025 ตลาด compensation analytics กำลังเปลี่ยนเร็ว
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Rewards Strategist” — ออกแบบ total rewards philosophy ที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ ทำ pay equity audit เพื่อเตรียมองค์กรรับ pay transparency สื่อสารเรื่องค่าตอบแทนกับพนักงานและผู้บริหารในแบบที่ AI ทำไม่ได้ — เพราะมันต้องใช้ emotional intelligence และความเข้าใจ organizational politics
05 HR Business Partner ระดับ tactical
ความเสี่ยง: ปานกลาง — แต่เป็นบทบาทที่จะแยกคนเก่งออกจากคนที่ไปต่อไม่ได้ชัดเจนที่สุด
นี่คือบทบาทที่อันตรายที่สุด เพราะฟังดูปลอดภัยที่สุด HRBP ที่ทำงานแบบ “คุยกับ line manager, ตอบคำถามเรื่อง policy, ช่วยจัดการ employee relations case” — Bersin ชี้ว่าบทบาทนี้จะเห็นการลดคนลง 20-30% ต่อพนักงาน เพราะ AI สามารถให้คำแนะนำเรื่อง policy, แนะนำ intervention, และแม้กระทั่ง draft เอกสาร PIP ได้
ทางออก: ยกระดับเป็น “Change Consultant” — บทบาทที่ AI ทำไม่ได้จริงๆ: facilitation การประชุมที่มี tension, coaching ผู้บริหารที่กำลังจะทำการตัดสินใจยากๆ, org design ในช่วง transformation Bersin บอกชัดว่านี่คือพื้นที่ที่ HR “ปีนขึ้น value curve” ได้
HR ไทยแบบไหนที่จะอยู่รอด vs. HR ไทยแบบไหนที่จะถูกแทนที่
ผมลองสรุปเป็นตารางเปรียบเทียบให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น — จากการสังเกตองค์กรไทยที่ผมทำงานด้วยมา
❌ จะถูกแทนที่
วัดความสำเร็จของตัวเองด้วย “จำนวนงานที่ทำเสร็จ” — จำนวน candidate ที่ schedule, จำนวนคลาสที่จัด, จำนวน policy ที่ออก
ภูมิใจกับการรู้ process และ system เยอะ
หลีกเลี่ยงการคุยเรื่อง business metric เพราะ “ไม่ใช่หน้าที่ HR”
มอง AI เป็นเครื่องมือที่ IT ดูแล — ไม่ใช่สิ่งที่ HR ต้องเข้าใจ
คิดว่า soft skill ไม่ต้องพัฒนาเพราะเรา “เก่งคน” อยู่แล้ว
✓ จะอยู่รอดและเติบโต
วัดความสำเร็จด้วย “business impact” — revenue per employee, retention ที่ประหยัดต้นทุน, productivity ที่เพิ่มขึ้น
ภูมิใจกับการ solve ปัญหาซับซ้อน — org design, change management, leadership coaching
เรียนรู้ภาษาของ CFO — EBITDA, margin, unit economics — และสื่อสารเรื่อง HR ด้วยภาษาเหล่านี้
Build, manage และ optimize AI agents สำหรับงาน HR ของตัวเอง
ลงทุนในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้ — facilitation, coaching, judgement ในสถานการณ์กำกวม
สัญญาณเฉพาะของตลาดไทย — ทำไมเวลาเรามีจำกัด
บางคนอาจแย้งว่า “นี่คือข้อมูลจากตะวันตก ตลาดไทยต่างกัน” ผมเห็นด้วยบางส่วน — แต่มีสามสัญญาณในตลาดไทยที่ทำให้ผมเชื่อว่าคลื่นนี้มาถึงเร็วกว่าที่คนคิด
🇹🇭 สัญญาณที่ 1: ประชากรวัยทำงานไทยกำลังหดตัว
World Bank ชี้ว่าประชากรวัยทำงานของไทยกำลังลดลง และภายในปี 2026 ธุรกิจไทยจะรู้สึกถึง labor shortage แบบเต็มตัว โดยเฉพาะภาคการผลิตและบริการดั้งเดิม — นี่ไม่ใช่ทางเลือก CEO ไทยจะถูกบีบให้หา AI solution เพื่อชดเชย เมื่อนั้น HR ที่ไม่เข้าใจ AI จะถูกมองข้าม
📊 สัญญาณที่ 2: APME talent shortage 71%
ManpowerGroup 2026 Talent Shortage Survey (26 กุมภาพันธ์ 2026) พบว่า 71% ของนายจ้างใน Asia Pacific & Middle East มีปัญหาหาคน ใกล้เคียงค่าเฉลี่ยโลก 72% และเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่ AI skills แซงหน้า engineering และ IT traditional skills เป็น skill ที่หายากที่สุด
🏢 สัญญาณที่ 3: คู่แข่งในไทยเริ่มขยับแล้ว
Humanica ขยายจาก HRIS ไปสู่ HR intelligence + Talent Management, SEAC ถูก BTS Group ซื้อกิจการด้วย USD 7.5 million เมื่อปี 2024 เพื่อผลักดันการเติบโตในไทย, FranklinCovey Thailand ปรับ portfolio training ปี 2026 — ทุกคนกำลังเตรียมตัวรับคลื่นลูกนี้ คำถามคือ HR ในองค์กรของคุณกำลังเตรียมตัวด้วยหรือเปล่า?
สี่ก้าวที่ HR ไทยควรทำใน 90 วันข้างหน้า
ถ้าคุณอ่านมาถึงตรงนี้และคิดว่า “แล้วผมควรเริ่มจากตรงไหน” นี่คือ 90 วันที่ผมแนะนำ — ไม่ใช่การเปลี่ยนองค์กร แต่คือการเปลี่ยนตัวเอง
30 วันแรก ทำ Task Audit ของตัวเอง
จดทุกงานที่คุณทำในหนึ่งสัปดาห์ แยกว่างานไหนเป็น “tactical” (ทำตาม process) vs “strategic” (ต้องใช้วิจารณญาณ) ถ้า 70%+ ของงานคุณเป็น tactical — คุณอยู่ในเขตอันตราย
60 วัน ลองใช้ AI tools จริงๆ
สมัคร Claude, ChatGPT Plus, หรือลองใช้ Perplexity ฟรี ใช้ทำงาน HR ของคุณจริงๆ เขียน JD, draft นโยบาย, วิเคราะห์ exit interview ไม่ใช่แค่ “เล่น” — เรียนรู้ว่า AI เก่งเรื่องอะไร และห่วยเรื่องอะไร คุณจะเข้าใจทันทีว่าทำไมบทบาทของคุณต้องเปลี่ยน
90 วัน เลือก “value curve” ที่จะปีน
Bersin ชี้ชัดว่าพื้นที่ที่ HR จะเติบโตคือ change consulting, org design, learning architect, data management, AI platform management เลือกสักหนึ่งพื้นที่ที่ตรงกับจุดแข็งคุณ แล้วลงทุนในการเรียนรู้
ตลอด 90 วัน คุยกับ CFO ของคุณ
ไม่ใช่เรื่อง budget — ไปขอเรียนรู้ว่าบริษัทของคุณวัดความสำเร็จอย่างไร revenue per employee เท่าไร margin เท่าไร productivity metric ไหนสำคัญที่สุด เมื่อคุณเข้าใจภาษาของธุรกิจ คุณจะ reframe งาน HR ของคุณเองในแบบที่ AI แทนที่ไม่ได้
คำถามที่อาจจะอยู่ในใจคุณตอนนี้
“ถ้าตัวเลข 40% จริง ทำไมผู้บริหารไทยส่วนใหญ่ยังไม่ลงทุนเรื่องนี้?”
คำตอบของผมตรงไปตรงมา: เพราะในองค์กรไทยส่วนใหญ่ HR ยังไม่สามารถสื่อสารเรื่องคนด้วย business case ที่น่าเชื่อถือให้ผู้บริหารฟังได้ เรายังติดอยู่กับ language ของ HR — engagement score, culture, employee experience — ทั้งที่ผู้บริหารฟังด้วยภาษาของ EBITDA, unit economics, และ risk
นี่คือความย้อนแย้งที่ผมเห็นมาตลอด 20 ปี: องค์กรบ่นเรื่องขาดคน แต่ไม่ลงทุนเรื่องคน HR บอกว่าคนสำคัญที่สุด แต่ไม่พูดภาษาธุรกิจ AI จะไม่แก้ปัญหานี้ให้ — มันจะขยายมันให้ใหญ่ขึ้น HR ที่ยังพูดภาษา soft จะถูกข้าม ส่วน HR ที่พูดภาษา business จะได้ seat at the table
“ในฐานะ HR อาวุโส ผมควรทำอย่างไร?”
บทบาทของคุณคือ การช่วยทีม HR ข้ามสะพานนี้ ไม่ใช่การป้องกัน status quo ผู้นำ HR ที่เก่งที่สุดที่ผมรู้จัก ใช้เวลา 12 เดือนข้างหน้าในการ restructure ทีมของตัวเอง — ลดคนใน tactical roles, เพิ่มคนใน strategic roles, และลงทุนใน AI literacy ทุกระดับของทีม
คำถามจริงๆ ไม่ใช่ “เราจะ reduce headcount ไหม” — แต่คือ “เราจะ redesign roles เพื่อให้ทีมเราเติบโตขึ้นไปกับคลื่นลูกนี้ หรือจะรอให้คลื่นซัดเรา”
คุณจะอยู่ในกลุ่มไหน?
ผมไม่ได้เขียนบทความนี้เพื่อให้คุณกลัว แต่เพื่อให้คุณเห็นว่าหน้าต่างโอกาสยังเปิดอยู่ 30-40% ไม่ใช่โชคชะตา — มันคือผลของการตัดสินใจ 90 วันข้างหน้าคือช่วงเวลาที่คุณตัดสินใจว่าจะอยู่ในกลุ่ม 40% หรือ 60% และการตัดสินใจนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับ AI มันขึ้นอยู่กับคุณ
“AI จะไม่แทนที่ HR ที่ปีนขึ้น value curve — มันจะแทนที่ HR ที่เลือกอยู่ที่เดิม”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
อ้างอิง: Josh Bersin, “The Great Reinvention of Human Resources Has Begun” (มกราคม 2026); “2026 Imperatives: The Superworker Organization”; ManpowerGroup 2026 Global Talent Shortage Survey (กุมภาพันธ์ 2026); Oracle Fusion Agentic Applications for HR press release (เมษายน 2026); World Bank Thailand labor market data
นิทานสอนใจ ก่อนจะตัดสินคนอื่น
บทความ · Mindfulness · นิทานสอนใจ
ค่ารักษาพยาบาลแพงขึ้นทุกปี องค์กรจะบริหารอย่างไรให้คุ้มค่า
บทความ · HR Management · Compensation & Benefits
แค่ปรับตัวได้ ยังไม่พอ ผู้นำต้องแสดงให้เห็นว่าทำได้จริง
บทความ · HR Management · Leadership Development
⬛ HR Insight
แค่ปรับตัวได้ ยังไม่พอ
วันนี้ผู้นำต้อง “ทำให้คนเห็น” ว่าตนเองพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
“ผู้นำที่ไปต่อได้ ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดในห้องเสมอไป แต่คือคนที่ทำให้ทุกคนมั่นใจได้ว่า ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนไปอย่างไร เขาก็พร้อมจะเรียนรู้ พร้อมจะปรับ และพร้อมจะพาองค์กรไปข้างหน้า”
โลกการทำงานวันนี้เปลี่ยนเร็วเสียจนคำว่า “เก่ง” อย่างเดียวไม่พออีกต่อไป ต่อให้คุณเป็นคนทำงานดี มีผลงานสม่ำเสมอ รับผิดชอบสูง และเป็นที่ยอมรับของคนรอบข้าง หากคุณยังทำให้ผู้บริหารและทีมงาน “มองไม่เห็น” ว่าคุณสามารถนำพาตัวเองและคนอื่นผ่านความเปลี่ยนแปลงได้ คุณก็อาจยังไม่ใช่คนที่องค์กรเลือกให้ไปต่อในบทบาทที่ใหญ่ขึ้น
นี่คือประเด็นสำคัญมากจากบทความของ Harvard Business Review ที่ชี้ชัดว่า ในโลกที่เต็มไปด้วย AI ระบบอัตโนมัติ ความผันผวนของตลาด การปรับโครงสร้างองค์กร และความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นแทบตลอดเวลา “Adaptability” หรือความสามารถในการปรับตัว กลายเป็นคุณสมบัติสำคัญของผู้นำยุคใหม่
แค่มีความสามารถในการปรับตัว ยังไม่พอ
ผู้นำในวันนี้ต้อง แสดงให้คนอื่นเห็นอย่างชัดเจน ด้วยว่า ตนเองมีความพร้อมที่จะเปลี่ยน เรียนรู้ และนำพาคนอื่นไปกับความเปลี่ยนแปลงนั้นได้จริง
องค์กรไม่ได้มองหาแค่คนที่ “อยู่รอด” ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง แต่อยากได้คนที่ “พาองค์กรไปข้างหน้า” ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงนั้นมากกว่า
ทำไม “การแสดงออกถึงความสามารถในการปรับตัว” จึงสำคัญกว่าที่คิด
ในอดีต เรามักให้คุณค่ากับผู้นำที่นิ่ง มั่นคง มีประสบการณ์สูง และควบคุมสถานการณ์ได้ดี แต่ในโลกปัจจุบัน ความนิ่งอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ เพราะหลายครั้งสิ่งที่องค์กรต้องการไม่ใช่คนที่รักษาของเดิมได้ดีเท่านั้น แต่คือคนที่มองเห็นอนาคต อ่านเกมออก และกล้าพาองค์กรขยับก่อนที่จะสายเกินไป
ปัญหาคือ ผู้นำจำนวนไม่น้อยเชื่อว่าตัวเองเป็นคนปรับตัวได้ แต่ในสายตาของคนรอบตัว กลับยังดูยึดติดกับวิธีเดิม ดูระแวงการเปลี่ยนแปลง หรือดูเหมือนรอให้สถานการณ์ชัดก่อนค่อยขยับ
เพราะในการเติบโตสู่บทบาทที่สูงขึ้น องค์กรไม่ได้ประเมินแค่สิ่งที่คุณคิดเกี่ยวกับตัวเอง แต่ดูจากพฤติกรรมที่คุณแสดงออกมาในทุกวัน
🎯 คนมองเราจากสิ่งเหล่านี้ทุกวัน
▸ คุณพูดอย่างไรเมื่อเจอการเปลี่ยนแปลง
▸ คุณตัดสินใจอย่างไรเมื่อความชัดเจนยังไม่ครบ
▸ คุณสื่อสารกับทีมอย่างไรเมื่อทุกคนกำลังกังวล
▸ คุณทำให้คนอื่นรู้สึกอย่างไรในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน
ความสามารถในการปรับตัวของผู้นำ ไม่ได้มีแค่มุมเดียว
ผู้นำที่ปรับตัวได้จริง ไม่ได้หมายถึงแค่คนที่เปลี่ยนเร็ว หรือเปลี่ยนเก่ง แต่ประกอบด้วย 3 เรื่องสำคัญที่ต้องมีไปพร้อมกัน
01 Agility — ขยับให้เร็ว และพาคนอื่นขยับไปด้วยกัน
ผู้นำที่มี agility จริง ไม่ใช่แค่คนที่ตัวเองเปลี่ยนได้เร็ว แต่ต้องสามารถทำให้ทีมเปลี่ยนตามได้ด้วย เขาจะไม่ติดอยู่กับคำว่า “เมื่อก่อนเราทำแบบนี้” แต่จะเริ่มถามว่า “ถ้าจะทำให้ดีกว่าเดิม เราควรทำอย่างไร” Agility จึงไม่ใช่การเปลี่ยนเพราะตามกระแส แต่คือการมองเห็นความเปลี่ยนแปลงแล้วตีความได้ว่าควรตอบสนองอย่างไรให้เกิดผลดีที่สุดต่อธุรกิจ ต่อทีม และต่ออนาคตของคนในองค์กร
02 Resilience — นิ่งให้เป็น เมื่อโลกไม่นิ่ง
ในช่วงที่องค์กรเจอแรงกดดัน สิ่งหนึ่งที่ทีมมองหาจากผู้นำเสมอคือ “ความนิ่ง” ไม่ใช่นิ่งแบบไม่รู้สึกอะไร แต่เป็นนิ่งแบบมีสติ รู้ว่าสถานการณ์ยาก ยอมรับว่าคนกำลังกังวล แต่ยังคงรักษาทิศทางและความมั่นใจบางอย่างให้ทีมเดินต่อไปได้ ผู้นำที่มี resilience จะช่วยให้ทีมมองเห็นว่า แม้เราอาจควบคุมทุกอย่างไม่ได้ แต่ยังมีบางอย่างที่เราทำได้ เราพัฒนาตัวเองได้ เราเรียนรู้เพิ่มได้ และเราโฟกัสสิ่งที่อยู่ในมือได้
03 Foresight — มองให้ไกลกว่าเรื่องตรงหน้า
Foresight คือความสามารถในการมองล่วงหน้า เห็นสัญญาณก่อนที่ปัญหาจะมา อ่านแนวโน้มให้ขาด และเข้าใจว่าความเปลี่ยนแปลงด้านตลาด เทคโนโลยี ลูกค้า ต้นทุน หรือคู่แข่ง กำลังจะพาองค์กรไปทางไหน ผู้นำที่มี foresight ไม่ได้รอให้ปัญหาเกิดก่อนแล้วค่อยวิ่งแก้ แต่เริ่มคิดล่วงหน้าว่า หากสถานการณ์เปลี่ยนแบบนี้ เราควรเตรียมอะไรไว้ นี่คือสิ่งที่แยก “ผู้จัดการที่เก่ง” ออกจาก “ผู้นำที่พร้อมสำหรับอนาคต”
ถ้าอยากโตเป็นผู้นำมากขึ้น ต้องทำให้ Adaptability กลายเป็น “ภาพจำ” ของเรา
คนที่จะเติบโตขึ้นไปในระดับผู้นำอาวุโส ไม่ใช่แค่คนที่มี adaptability อยู่ข้างใน แต่ต้องทำให้สิ่งนี้กลายเป็นภาพจำในสายตาคนอื่นด้วย
01 แสดงให้เห็นทุกวันว่าเป็นผู้นำที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
อย่ารอให้มีโปรเจกต์ใหญ่หรือวิกฤตใหญ่ก่อนค่อยโชว์ความสามารถ เพราะคนมองเราอยู่ทุกวันจากสิ่งเล็กๆ เวลางานสะดุด คุณมีท่าทีอย่างไร เวลา priority เปลี่ยน คุณบ่นก่อนหรือมองหาทางไปต่อ เวลาทีมสับสน คุณเติมความตื่นตระหนกหรือเติมความชัดเจน
ผู้นำที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงจะไม่ใช้ภาษาที่ปิดประตู เช่น “เราทำแบบนี้มาตลอด” หรือ “มันไม่น่าจะได้ผล” แต่จะใช้ภาษาที่เปิดความเป็นไปได้ เช่น
“ถ้าเราคิดใหม่จากศูนย์ เราจะทำแบบไหน” / “มีอะไรที่เราควรลอง” / “ถ้าเปลี่ยนแล้วจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง”
02 มีทั้ง Empathy และ Accountability พร้อมกัน
หลายคนพลาดตรงนี้ บางคนเก่งเรื่องคนแต่ไม่กล้ากดดันให้เกิดผลลัพธ์ บางคนเก่งเรื่องผลลัพธ์แต่ทำให้คนเหนื่อยจนหมดพลัง ผู้นำที่เติบโตได้ไกลต้องมีทั้งสองอย่างพร้อมกัน
Empathy คือการเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลงทำให้คนเครียดและเหนื่อยได้ แต่ Accountability คือการไม่ปล่อยให้ความยากเหล่านั้นกลายเป็นข้ออ้างในการหยุดเดิน ผู้นำที่ดีจะพูดได้ว่า “ผมรู้ว่านี่ไม่ง่าย และผมจะช่วยคุณผ่านมันไป” พร้อมกับยังยืนยันว่า “แต่เรายังต้องส่งมอบงานที่ดี และต้องไปถึงเป้าหมายร่วมกัน”
03 แสดงให้เห็นว่าเรายังเรียนรู้ และยังพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ
ในยุคนี้ ผู้นำที่หยุดเรียนรู้เร็วเกินไป กำลังเสี่ยงจะตกยุคโดยไม่รู้ตัว การพัฒนาตัวเองจึงไม่ใช่เรื่องที่มีก็ดีอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องจำเป็น ผู้นำที่ดีต้องไม่ทำตัวเหมือนรู้ทุกอย่าง แต่ต้องแสดงให้เห็นว่าตัวเองพร้อมเรียนรู้เรื่องใหม่ กล้าถาม กล้ารับคำแนะนำ และกล้าพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ยิ่งอยู่สูง ยิ่งมีคนพูดความจริงกับเราน้อยลง ถ้าไม่อัปเดตตัวเอง สุดท้ายเราจะกลายเป็นคนที่เคยเก่ง แต่ไม่ทันโลก
3 ความเข้าใจผิดที่ทำให้ผู้นำดู “ไม่พร้อมโต”
มี 3 เรื่องที่ผู้นำจำนวนไม่น้อยเข้าใจผิด และทำให้ตัวเองดูไม่ adaptable ทั้งที่อาจไม่ได้ตั้งใจ
01 คิดว่าความมั่นคง เท่ากับ ความสามารถในการปรับตัว
การอยู่กับองค์กรมานาน ผ่านการเปลี่ยนแปลงมาหลายรอบ หรือเป็นคนเสถียรน่าเชื่อถือ เป็นเรื่องดี แต่ไม่ได้แปลว่าคุณเป็นคนปรับตัวเก่งโดยอัตโนมัติ ความมั่นคงช่วยให้องค์กรไม่ล้ม แต่ adaptability คือสิ่งที่ช่วยให้องค์กรไปต่อ คนที่นิ่งแต่ไม่เปลี่ยน อาจรักษาระบบเดิมได้ แต่ไม่ได้แปลว่าจะพาองค์กรไปสู่อนาคตได้
02 คิดว่าทำงานหนักเท่ากับพร้อมเลื่อนตำแหน่ง
คนจำนวนมากทำงานหนักมาก รับผิดชอบสูง และแก้ปัญหาเก่ง แต่ยังไม่ได้โต เพราะองค์กรไม่ได้มองแค่ “ใครทำงานเก่งที่สุด” แต่มองว่า “ใครคิดและนำในระดับที่ใหญ่กว่าเดิมได้” การเป็น “คนที่งานขาดไม่ได้” ไม่ได้แปลว่าเป็น “คนที่พร้อมเป็นผู้นำระดับสูงกว่า” บางครั้งกลับตรงกันข้ามด้วยซ้ำ เพราะคนที่มัวแต่เก่งอยู่ในงานเดิม อาจยังไม่ยอมก้าวออกมาคิดในระดับใหม่
03 คิดว่าการแสดงความไม่แน่ใจ จะทำให้ดูอ่อนแอ
ผู้บริหารหลายคนไม่กล้ายอมรับว่าตนเองก็ไม่แน่ใจในบางเรื่อง ไม่กล้าพูดถึงความผิดพลาดที่ผ่านมา เพราะกลัวเสียความน่าเชื่อถือ แต่ความจริงคือ หากทำอย่างมีวุฒิภาวะ สิ่งนี้กลับสร้างความน่าเชื่อถือมากขึ้น
ผู้นำที่พูดได้ว่า “เราเองก็เคยพลาดจากเรื่องนี้” หรือ “เรายังไม่มีคำตอบครบ แต่เราจะหาคำตอบไปด้วยกัน” ไม่ได้ทำให้ดูอ่อนแอ แต่ทำให้ดูจริง มีสติ และน่าเชื่อถือ เพราะคนไม่ได้คาดหวังให้ผู้นำสมบูรณ์แบบ แต่คาดหวังให้ผู้นำจริงใจ มั่นคง และพาเขาไปข้างหน้าได้แม้ในวันที่คำตอบยังไม่ครบ
ผู้นำที่องค์กรอยากให้ไปต่อ ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดเสมอไป
โลกใหม่ทำให้เกณฑ์การมองหาผู้นำเปลี่ยนไป จากเดิมที่อาจเน้นประสบการณ์ ความสามารถเฉพาะด้าน หรือผลงานที่ผ่านมา วันนี้องค์กรกำลังมองหาคนที่พร้อมรับมือกับสิ่งที่ยังไม่เกิดขึ้นด้วย
ผู้นำที่โดดเด่นในอนาคตคือคนที่
▸ เปลี่ยนเร็วโดยไม่เสียทิศ
▸ นิ่งได้ท่ามกลางแรงกดดัน
▸ มองไกลกว่าสิ่งที่อยู่ตรงหน้า
▸ พาทีมผ่านความไม่แน่นอนได้
▸ ยังเรียนรู้และยังโตอยู่เสมอ
▸ และทำให้คนรอบตัวเห็นได้จากทุกการกระทำ ทุกการสื่อสาร และทุกการตัดสินใจ
คำถามสำคัญที่ผู้นำควรถามตัวเองในวันนี้
คำถามที่สำคัญไม่ได้อยู่ที่ “เราเป็นคนปรับตัวได้หรือไม่” แต่อยู่ที่ว่า คนรอบตัวมองเห็นหรือยังว่าเราเป็นผู้นำที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงจริง ทีมของเรารู้สึกหรือไม่ว่าเมื่อโลกเปลี่ยน เราจะช่วยพาเขาไปต่อได้ ผู้บริหารมองเห็นหรือไม่ว่าเราคิดเผื่ออนาคต ไม่ได้แค่ดูแลงานประจำ หากคำตอบยังไม่ชัด นี่ไม่ใช่ข่าวร้าย แต่คือสัญญาณว่าถึงเวลาต้องทำให้ “adaptability” ไม่ใช่แค่ความสามารถภายใน แต่กลายเป็นสิ่งที่คนอื่นสัมผัสได้จริงจากตัวเรา
“ผู้นำที่ไปต่อได้ ไม่ใช่คนที่เก่งที่สุดในห้องเสมอไป แต่คือคนที่ทำให้ทุกคนมั่นใจได้ว่า ไม่ว่าโลกจะเปลี่ยนไปอย่างไร เขาก็พร้อมจะเรียนรู้ พร้อมจะปรับ และพร้อมจะพาองค์กรไปข้างหน้า”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
