ทำระบบมาครบทุกอย่างแล้ว แต่ไม่เคยเอามาใช้สักอย่าง

องค์กร (สมมุติแห่งหนึ่ง) ผู้บริหารระดับสูงได้จ้างผู้จัดการฝ่ายบุคคลมือดีเข้ามา เพื่อที่จะมอบหมายให้วางระบบการบริหารทรัพยกรบุคคลตั้งแต่ต้นทางจนปลายทาง เพราะมองว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด

อ่านเพิ่มเติม “ทำระบบมาครบทุกอย่างแล้ว แต่ไม่เคยเอามาใช้สักอย่าง”

กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทน กับ กลยุทธ์การบริหารคน ต้องไปด้วยกัน

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ค่าตอบแทนพนักงานนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่ง ที่องค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงานต้องกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย และแนวทางในการบริหารจัดการให้ชัดเจน เราคงปฏิเสธไม่ได้ว่า แทบจะทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความเก่ง มีความรู้ความสามารถ มีศักยภาพ ซึ่งระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นระบบหนึ่งที่สามารถใช้ในการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ บุคคลที่องค์กรต้องการได้ อ่านเพิ่มเติม “กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทน กับ กลยุทธ์การบริหารคน ต้องไปด้วยกัน”

ค่าตอบแทนสูงไม่ใช่สิ่งที่รับประกันว่าเราจะเก็บรักษาพนักงานไว้ได้

ได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหารระดับเจ้าของธุรกิจแห่งหนึ่ง ซึ่งมีความกลุ้มใจมากกว่า ทำไมคนเก่งๆ ที่เขาหามาทำงาน ถึงอยู่ไม่ทน เข้ามาทำงาน สอนงานให้ พอทำงานเป็นแล้ว ก็ลาออกกันไปเป็นแถว แล้วมันก็วนเวียนกันไปแบบนี้ ทั้งๆ ที่ผู้บริหารบอกว่า บริษัทจ่ายค่าตอบแทนที่สูงกว่าตลาดมาก แต่ทำไมถึงยังไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานมือดีๆ ไว้ได้ อ่านเพิ่มเติม “ค่าตอบแทนสูงไม่ใช่สิ่งที่รับประกันว่าเราจะเก็บรักษาพนักงานไว้ได้”

องค์ประกอบของค่าตอบแทนที่ควรคำนึงถึง เวลาออกแบบระบบค่าตอบแทน

เรื่องของค่าตอบแทนการทำงานของพนักงานเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งในปัจจุบันนี้ การที่ใครจะตัดสินใจทำงานที่ไหนนั้น เรื่องของค่าตอบแทนมีส่วนอย่างมากในการตัดสินใจเลือกองค์กรเข้าทำงาน ไม่เพียงแค่เรื่องของอัตราในการจ่ายที่เราจะต้องแข่งขันได้กับตลาดแล้ว ยังต้องคำนึงถึงเรื่องของความครบถ้วนในองค์กรประกอบในการจ่ายค่าตอบแทนด้วยเช่นกัน อ่านเพิ่มเติม “องค์ประกอบของค่าตอบแทนที่ควรคำนึงถึง เวลาออกแบบระบบค่าตอบแทน”

ระบบบริหารค่าจ้างขององค์กร สามารถตอบโจทย์ตามวัตถุประสงค์หรือไม่

วัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ก็คือ เพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี และมีฝีมือให้ทำงานกับองค์กร แต่ทำไมบางองค์กรจึงไม่สามารถบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้ตามวัตถุประสงค์หลักนี้เลย ทั้งๆ ที่องค์กรนั้น ก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในระดับที่สูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำ ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรไม่มีคนเก่งเหลืออยู่เลย ที่เหลืออยู่และไม่ไปไหนก็คือพนักงานที่ทำงานแบบเรื่อยๆ หรือที่แย่หน่อยก็คือ ขอให้ได้อยู่ในองค์กรนี้ก็พอ แต่งานไม่อยากทำแล้ว ทำไมถึงเกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นได้ อ่านเพิ่มเติม “ระบบบริหารค่าจ้างขององค์กร สามารถตอบโจทย์ตามวัตถุประสงค์หรือไม่”

เมื่อวางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างไว้สูง (P75) เรื่องของการบริหารคนก็ต้องสูงไปด้วย

เรื่องของการวางนโยบายการแข่งขันทางด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือน หรือที่เรามักจะใช้ค่าสถิติเป็นตัวบอก เช่น วางตำแหน่งการแข่งขันทางด้านค่าตอบแทนไว้ที่ Percentile ที่ 50 ก็แปลว่า เราวางตำแหน่งไว้ในลักษณะที่แข่งขันได้กับตลาด อยู่ในระดับเดียวกับตลาดทั่วไป อ่านเพิ่มเติม “เมื่อวางตำแหน่งการจ่ายค่าจ้างไว้สูง (P75) เรื่องของการบริหารคนก็ต้องสูงไปด้วย”

การบริหารค่าตอบแทน สำหรับคนเก่ง (Talent) ขององค์กร ตอนที่ 1

ประเด็นในวันนี้จะมาคุยกันในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่ถือว่าเป็นมือดีขององค์กร หรือที่เราเรียกกันติดปากว่า Talent หรือบางแห่งก็เรียกกันว่า High Potential ว่า เราควรจะมีวิธีการในการบริหารค่าตอบแทนสำหรับคนกลุ่มนี้อย่างไรกันบ้าง อ่านเพิ่มเติม “การบริหารค่าตอบแทน สำหรับคนเก่ง (Talent) ขององค์กร ตอนที่ 1”

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑