การพัฒนาพนักงานจะสำเร็จได้ จุดเริ่มต้นที่สำคัญที่สุดคือ หัวหน้างาน

หลายองค์กรพยายามหาทางดึงดูดและรักษาพนักงานเก่งๆ ให้อยู่กับบริษัทนานๆ หนึ่งในวิธีที่ได้ผลที่สุด (จากสถิติของ LinkedIn พบว่าสูงถึง 94%) คือ “การที่บริษัทลงทุนกับการพัฒนาพนักงาน” ครับ เพราะพนักงานยุคนี้ไม่ได้มองแค่เรื่องเงินเดือนอย่างเดียว แต่เขามองว่า “อยู่ที่นี่แล้วเขาจะเก่งขึ้นไหม”

แต่ปัญหาที่มักจะเจอกันคือ เวลาบริษัทจัดอบรม หรือมีโปรแกรมพัฒนาพนักงาน (L&D) ฝ่ายบุคคล (HR) มักจะบ่นว่าพนักงานไม่ค่อยสนใจ หรือจัดแล้วก็ไม่ได้นำไปใช้จริง

จริงๆ แล้ว กุญแจสำคัญที่หายไปในการพัฒนาพนักงานให้สำเร็จ ไม่ใช่แค่เรื่องเทคโนโลยีหรือคอร์สที่ทันสมัยครับ แต่คือ “หัวหน้างาน หรือ ผู้จัดการสายงาน” นั่นเอง เพราะคนกลุ่มนี้คือคนที่อยู่ใกล้ชิดพนักงานมากที่สุด และรู้ว่าลูกน้องของตนเองจะต้องได้รับการพัฒนาอะไร อีกทั้ง ยังเป็นคนที่ส่งเสริม หรือ ทำลาย การพัฒนาพนักงานในทีมตัวเองได้อีกด้วยเช่นกัน

ทำไมการพัฒนาพนักงานที่ได้ผลจึงต้องให้เหล่าบรรดาผู้จัดการและหัวหน้างานเข้ามามีส่วนร่วม? เหตุผลง่ายๆ ก็คือ จากผลการสำรวจของ Gallup พบว่าความแตกต่างของระดับ “ความผูกพันของพนักงาน” (Team Engagement) ถึง 70% นั้น มาจากคุณภาพของคนที่เป็นหัวหน้าครับ

ต่อให้ HR จะหาหลักสูตรที่ดีที่สุดในโลกมาให้ แต่ถ้าหัวหน้างานไม่ให้ความสำคัญ ไม่จัดสรรเวลาให้ลูกน้องไปเรียน หรือที่แย่กว่านั้นคือ เมื่อลูกน้องเรียนกลับมาแล้วอยากลองทำสิ่งใหม่ๆ แต่หัวหน้ากลับบอกว่า “ทำแบบเดิมนั่นแหละดีแล้ว” การพัฒนานั้นก็เท่ากับศูนย์ทันทีครับ หัวหน้างานจึงเปรียบเสมือน “ผู้เปิดประตู” หรือ “ผู้ปิดกั้น” โอกาสในการเติบโตของพนักงานอย่างแท้จริง

วันนี้ผมเลยอยากสรุป 5 แนวทางง่ายๆ ในการดึงหัวหน้างานเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาลูกน้อง เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ยั่งยืนมาฝากกันครับ

1. ให้หัวหน้าบอกเองเลยว่า “อยากให้ลูกน้องเก่งเรื่องอะไร”

หลายครั้ง HR มักจะคิดหลักสูตรจากส่วนกลาง ซึ่งอาจจะไม่ตรงกับสิ่งที่หน้างานต้องการจริงๆ ครับ หัวหน้างานจะรู้ดีที่สุดว่าลูกน้องขาดทักษะอะไร และเขามักจะเป็นคนแรกๆ ที่อยากให้มีการฝึกอบรมด้วยซ้ำ

ข้อแนะนำ: แทนที่จะเดาเอง ลองสร้างกระบวนการสอบถามความต้องการจากหัวหน้างานโดยตรง หรือทำ Focus Group เล็กๆ เพื่อฟังว่า “ปัญหาหน้างานคืออะไร” เหมือนอย่างในบางบริษัท ที่เขาเข้าไปสัมภาษณ์หัวหน้างานอย่างเจาะลึกก่อนออกแบบโปรแกรม จนทำให้พนักงานรู้สึกว่าสิ่งที่เรียนนั้น “เอาไปใช้ได้จริง” ครับ

2. สร้าง “เวลา” และ “เป้าหมาย” การเรียนรู้ให้ชัดเจน

ลำพังแค่บอกให้พนักงานไปเรียน หัวหน้าก็อาจจะกังวลว่า “เดี๋ยวงานเสีย” หรือ “งานยุ่งจนไม่มีเวลา”

ข้อแนะนำ: องค์กรต้องสร้างโครงสร้างให้ชัดเจนครับ ตัวอย่างที่น่าสนใจคือบริษัท Novartis ที่ตั้งเป้าหมายว่าพนักงานควรมีเวลาเรียนรู้ 100 ชั่วโมงต่อปี และถือเป็นผลงานของพนักงานแต่ละคนด้วย เมื่อ CEO ประกาศชัดเจนแบบนี้ หัวหน้างานก็กล้าที่จะจัดสรรเวลาให้ลูกน้องไปพัฒนาตัวเองได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องงานที่ค้างอยู่ครับ

3. มอบบทบาทการเป็น “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง” ให้หัวหน้า

แทนที่จะให้ HR เป็นคนประกาศว่า “มีอบรมนะ” ลองเปลี่ยนมาให้ “หัวหน้างาน” เป็นคนบอกลูกน้องด้วยตัวเองดีไหมครับ?

ข้อแนะนำ: การที่หัวหน้าเป็นคนเลือกพนักงานไปอบรม และเป็นคนแจ้งด้วยตัวเองว่า “ทำไมคุณถึงต้องไปเรียน และการเรียนครั้งนี้จะช่วยงานคุณได้อย่างไร” จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าหัวหน้าให้ความสำคัญ และตั้งใจที่จะนำความรู้นั้นกลับมาพัฒนาทีมจริงๆ ครับ

4. ช่วยหัวหน้าเปลี่ยน “ความรู้” ให้กลายเป็น “การกระทำ”

เรียนจบแล้วไปไหนต่อ? นี่คือคำถามที่สำคัญมากครับ หลายคนอบรมเสร็จก็เก็บใบเซอร์ไว้ในลิ้นชัก แล้วกลับไปทำงานแบบเดิม

ข้อแนะนำ: ให้หัวหน้างานเข้ามามีส่วนร่วมในฐานะ “เจ้าของโปรเจกต์” ครับ เช่น หลังจากอบรมเสร็จ ให้ลูกน้องเสนอไอเดียการทำงานใหม่ๆ และให้หัวหน้าเป็นคน “อนุมัติ” และ “ติดตามผล” ว่านำไปใช้จริงได้แค่ไหน เหมือนที่บางบริษัททำ โดยออกแบบความรู้และทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงาน และสนับสนุนให้พนักงานเอาความรู้ที่อบรมมา มาใช้สร้างผลงานที่ดีขึ้น

5. เก็บข้อมูลป้อนกลับจาก “หัวหน้า” ไม่ใช่แค่พนักงาน

เวลาเราประเมินผลการอบรม เรามักจะถามพนักงานว่า “วิทยากรสอนดีไหม” “อาหารอร่อยไหม” ซึ่งนั่นบอกไม่ได้ว่าพนักงานเก่งขึ้นหรือเปล่า

ข้อแนะนำ: ลองเปลี่ยนมาถาม “หัวหน้า” ดูครับว่า หลังจากผ่านไป 30 หรือ 60 วัน เขาเห็นความเปลี่ยนแปลงในตัวลูกน้องบ้างไหม? มีอุปสรรคอะไรที่ทำให้ลูกน้องนำความรู้มาใช้ไม่ได้? การทำแบบนี้จะช่วยให้ HR และหัวหน้างานทำงานร่วมกันได้ดีขึ้น และเห็นผลลัพธ์ที่แท้จริงของการพัฒนาครับ

สรุปส่งท้าย

การพัฒนาพนักงานไม่ใช่หน้าที่ของ HR เพียงฝ่ายเดียวครับ แต่เป็นหน้าที่โดยตรงของหัวหน้างานทุกคน เพราะพนักงานจะเก่งขึ้นได้ เขาต้องการทั้ง “โอกาส” จากบริษัท และ “การสนับสนุน” จากหัวหน้าของเขาเอง

ถ้าหัวหน้างานหันมาใส่ใจเรื่องการพัฒนาลูกน้องอย่างจริงจัง ไม่ใช่เพียงแค่ช่วยให้พนักงานเก่งขึ้นนะครับ แต่คุณกำลังสร้าง “ความผูกพัน” (Engagement) ที่แข็งแกร่งที่สุดให้กับทีมของคุณด้วย

แล้วพบกันใหม่ในบทความหน้าครับ