⬛ HR Insight

Career Path: บันไดสู่ความสำเร็จ หรือกรงขังความสามารถที่บิดเบี้ยว?

“ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”

วิศวกรซอฟต์แวร์คนหนึ่งทำงานกับบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งมาเจ็ดปี เขาเขียนโปรแกรมเก่งมาก แก้ปัญหายากๆ ได้เร็ว และเป็นคนที่ทีมวิ่งหาทุกครั้งที่ระบบมีปัญหา

ปีที่เจ็ด บริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาขึ้นเป็นหัวหน้าทีม เพราะเห็นว่าเขาทำงานดีที่สุด

สามเดือนต่อมา เขายื่นใบลาออก

ผู้อำนวยการถามว่า “เกิดอะไรขึ้น? เราเพิ่งโปรโมทคุณนี่”

เขาตอบว่า “ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”

ความเข้าใจผิดที่แพร่หลายในองค์กรไทย

ผมพบว่าองค์กรส่วนใหญ่มีเส้นทางอาชีพเพียงเส้นทางเดียว นั่นคือสายบริหาร ถ้าอยากได้เงินเดือนเพิ่ม อยากได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น คำตอบมีอยู่อย่างเดียวคือต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้า

ตรรกะนี้ฟังดูสมเหตุสมผล แต่มันมีปัญหาใหญ่มากครับ

สามรูปแบบที่ทำให้เส้นทางอาชีพบิดเบี้ยว

เรื่องแรกที่ผมเห็นบ่อยที่สุดคือการผลักคนเก่งขึ้นไปสู่ตำแหน่งที่พวกเขาไม่ต้องการ เพราะนั่นเป็นทางเดียวที่องค์กรมีให้ ลองนึกดูนะครับ ถ้าพนักงานคนหนึ่งอยากได้เงินเดือนสูงขึ้น อยากมีสถานะที่ดีขึ้นในองค์กร แต่ทางเลือกมีอยู่แค่อย่างเดียวคือขึ้นไปเป็นหัวหน้า เขาก็ต้องเลือกทางนั้น แม้ไม่ได้อยากเดินก็ตาม

ผลที่ตามมาคือองค์กรเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดไป แล้วได้ผู้บริหารที่ไม่มีความสุขและไม่ถนัดงานบริหารกลับมาแทน คนที่เคยแก้ปัญหาเก่งที่สุดในทีมกลับต้องมานั่งจัดตารางประชุม ฟังปัญหาส่วนตัวของลูกน้อง และบริหารความขัดแย้งที่เขาไม่รู้จะจัดการยังไง หลายคนทนอยู่ได้ไม่นานก็ลาออกไปในที่สุด พร้อมกับประสบการณ์และความรู้ที่สะสมมาหลายปีที่ติดตัวออกไปด้วย

เรื่องที่สองคือทางตันของผู้เชี่ยวชาญ พนักงานทำงานดีเยี่ยม พัฒนาตัวเองขึ้นเรื่อยๆ แต่หัวหน้าบอกว่า “รอก่อนนะ ยังไม่มีตำแหน่งว่าง” รอหนึ่งปี สองปี สามปี คำตอบก็ยังเหมือนเดิม

การผูกเส้นทางอาชีพไว้กับเก้าอี้ของคนข้างบนทำให้การเติบโตของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถหรือความพยายามของตัวเขาเลย แต่ขึ้นอยู่กับว่าคนข้างบนจะลาออก เกษียณ หรือย้ายไปที่อื่นเมื่อไหร่ พนักงานที่อยู่ในสถานการณ์แบบนี้มักจะรู้สึกหมดแรงในแบบที่อธิบายยาก ไม่ใช่เพราะงานหนัก แต่เพราะรู้สึกว่าไม่ว่าจะทำดีแค่ไหน ก็ไม่ได้ทำให้อะไรเปลี่ยนแปลง

เรื่องที่สามที่ผมเห็นมากขึ้นในช่วงหลังคือการเพิ่มงานโดยไม่เพิ่มตำแหน่งหรือค่าตอบแทน เมื่อมีคนลาออก งานของคนนั้นก็ถูกโยนให้คนที่ยังอยู่ พร้อมกับคำพูดสวยหรูว่า “นี่คือโอกาสในการเติบโตของคุณ” แต่ไม่มีการปรับตำแหน่ง ไม่มีการปรับเงินเดือน และไม่มีการพูดคุยว่าภาระที่เพิ่มขึ้นนั้นจะได้รับการดูแลอย่างไร

สิ่งที่องค์กรควรทำแตกต่างออกไป

ผมคิดว่าองค์กรยุคนี้ต้องหยุดคิดว่าเส้นทางอาชีพมีได้แค่รูปแบบเดียว

สิ่งที่ได้ผลจริงคือการสร้างเส้นทางคู่ขนาน เส้นทางหนึ่งสำหรับคนที่ชอบบริหารคนและวางกลยุทธ์ และอีกเส้นทางสำหรับคนที่ชอบทำงานเชิงลึกและเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายงาน โดยทั้งสองเส้นทางมีระดับเงินเดือนและสถานะที่เทียบเคียงกันได้ ไม่ใช่ให้สายวิชาชีพเป็นเส้นทางชั้นสองที่ต้องทนอยู่เพราะไม่มีทางเลือก

(ทั้ง ๆ ที่ Career Path ที่เน้นการเติบโตแบบเส้นทางคู่ขนาด แบบ Managerial Track and Specialist Track มีการคุยกันมานานมากแล้ว แต่หลายองค์กรก็ยังไม่เคยจะหยิบมาออกแบบใช้งานกันเลย)

การทำแบบนี้ไม่ซับซ้อนเกินไป แต่ต้องการความกล้าที่จะเปลี่ยนความเชื่อเดิมว่า “ตำแหน่งที่สูงกว่าต้องคุมคนเสมอ”

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting