7 วิธีที่จะทำให้งบประมาณการพัฒนาบุคลากรของเรา คุ้มค่าที่สุด

เชื่อไหมครับว่า ในแต่ละปีองค์กรทั่วโลกทุ่มเงินมหาศาลไปกับเรื่องการเรียนรู้และพัฒนาพนักงาน (Learning & Development) ข้อมูลบอกว่าตัวเลขสูงถึงแสนล้านเหรียญเลยทีเดียว! แต่คำถามที่ตามมาคือ “มันคุ้มไหม?” เพราะผู้บริหารหลายคนยังบ่นเป็นเสียงเดียวกันว่า พนักงานอบรมเสร็จแล้วก็เหมือนเดิม หรือโปรแกรมที่จัดไปไม่ค่อยตอบโจทย์ธุรกิจเท่าไหร่

วันนี้ผมเลยขอสรุปแนวทางจากงานวิจัยที่น่าสนใจมาฝากกันครับ เป็น 7 ความท้าทายที่ถ้าเราแก้ได้ โปรแกรมการพัฒนาพนักงานของเราจะ “ปัง” และ “คุ้มค่า” มากขึ้นอีกเยอะ ลองมาดูกันครับ

1. ปลุกไฟให้หัวหน้า “อยากสอนงาน” (Ignite Passion to Coach)

สมัยก่อนหัวหน้าคือครูที่ดีที่สุด แต่เดี๋ยวนี้โลกเปลี่ยนไปครับ หัวหน้างานยุ่งมาก งานตัวเองก็จะทำไม่ทันแล้ว เลยมองว่าการสอนงานหรือการเป็นพี่เลี้ยง (Coaching & Mentoring) เป็นภาระเพิ่ม ทางแก้ก็คือ องค์กรต้องสนับสนุนและ “สร้างแรงจูงใจ” ให้หัวหน้าเห็นว่าการปั้นลูกน้องคือส่วนหนึ่งของความสำเร็จที่เขาจะได้รับการยอมรับ ไม่ใช่แค่ทำตามหน้าที่ครับ

2. ความรู้มี “อายุการใช้งาน” สั้นลง (Short Shelf-life of Learning)

สมัยก่อนเรียนรู้อะไรครั้งหนึ่งใช้ได้เป็นสิบปี เดี๋ยวนี้ไม่ใช่แล้วครับ ความรู้บางอย่างผ่านไปไม่กี่เดือนก็ล้าสมัยแล้ว ทางแก้ก็คือ เราต้องเลิกจัดอบรมแบบ “นานๆ ครั้ง” (Once-in-a-while) แต่ต้องทำให้การเรียนรู้กลายเป็น “แคมเปญที่ต่อเนื่อง” และที่สำคัญคือ อย่าอัดข้อมูลเยอะเกินไป (Information Overload) โดยเน้นย่อยเนื้อหาให้สั้นแต่มาบ่อยๆ (Micro-learning) และสอนเฉพาะสิ่งที่ต้องใช้จริงในตอนนั้น เพื่อให้พนักงานซึมซับได้ง่ายโดยไม่รู้สึกว่าเป็นภาระ การอบรมแบบ 3-4 วันต่อเนื่องแบบสมัยก่อน อาจจะไม่ได้ผลในยุคนี้อีกต่อไป

3. สอนให้พนักงาน “เป็นเจ้าของ” อนาคตตัวเอง (Teach Employees to Own Development)

หมดยุคแล้วครับที่ HR จะมาจับปูใส่กระด้ง จัดคอร์สเดียวให้ทุกคนเข้าเหมือนกันหมด (One-size-fits-all) เพราะมันไม่ได้ผล ทางแก้ก็คือ เราต้องสนับสนุนให้พนักงาน “เลือกเอง” ว่าเขาอยากเก่งเรื่องอะไร โดยที่บริษัททำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนทรัพยากร เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างความต้องการส่วนตัวกับเป้าหมายของบริษัทครับ

4. ต้อง “ยืดหยุ่น” และเข้าถึงง่าย (Provide Flexible Options)

พนักงานส่วนใหญ่แค่งานประจำก็ล้นมือแล้วครับ พอจะให้ไปอบรมเขามักจะเกิดคำถามในใจว่า “จะเอาเวลาที่ไหนไปเรียน?” ทางแก้ก็คือ ลองเปลี่ยนมาใช้การเรียนแบบ On-demand หรือ Mobile Learning ที่เขาสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลาในตอนที่เขาสะดวกดูครับ จะช่วยลดความรู้สึกกดดันได้มากเลย

5. อย่าลืมทีมที่ “ทำงานทางไกล” (Serve Virtual Teams)

เดี๋ยวนี้เราทำงานแบบ Remote Work หรือ Hybrid กันเยอะขึ้น แต่หลายองค์กรกลับหลงลืมคนกลุ่มนี้เวลาจัดโปรแกรมพัฒนา ทางแก้ก็คือ ต้องออกแบบการเรียนรู้ ทั้งแบบทางการและไม่ทางการ (เช่น การคุยกันผ่าน Zoom/Teams) ให้ครอบคลุมถึงคนที่ไม่ได้เข้าออฟฟิศด้วย อย่าให้เขาเป็น “ลูกเมียน้อย” ในเรื่องการเรียนรู้นะครับ

6. สร้างความเชื่อมั่นผ่าน “ผู้นำที่เป็นแบบอย่าง” (Build Trust & Lead by Example)

ถ้าลูกน้องเห็นหัวหน้าไม่เคยเรียนรู้อะไรใหม่ๆ เลย แต่กลับบอกให้ลูกน้องไปอบรม ใครเขาจะอยากทำตามล่ะครับ? ทางแก้ก็คือ ผู้นำต้อง “ทำให้ดู” ครับ ต้องแสดงให้เห็นว่าเราเองก็กำลังเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เหมือนกัน เมื่อพนักงานเห็นว่าผู้นำให้ความสำคัญกับเรื่องนี้จริงๆ เขาก็จะเกิดความเชื่อมั่นและอยากพัฒนาตามครับ

7. ปรับสไตล์ให้เข้ากับ “คนแต่ละรุ่น” (Match Different Learning Styles)

ในที่ทำงานตอนนี้มีคนถึง 5 รุ่นทำงานอยู่ด้วยกัน ความชอบและสไตล์การเรียนรู้ย่อมต่างกันแน่นอนครับ ทางแก้ก็คือ อย่างกลุ่ม Millennials หรือ Gen Z เขาโตมากับเทคโนโลยีและสมาร์ทโฟน เขาก็อาจจะชอบการเรียนรู้ผ่านวิดีโอสั้นๆ หรือ Gamification ส่วนรุ่นใหญ่ก็อาจจะชอบการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ เราต้องจัดเครื่องมือให้หลากหลายเพื่อตอบโจทย์คนทุกกลุ่มครับ

สรุปส่งท้าย

การลงทุนในเรื่องคน คือการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดครับ แต่จะคุ้มค่าแค่ไหนนั้น ขึ้นอยู่กับว่าเราเข้าใจ “เทรนด์” และ “ความต้องการ” ที่แท้จริงของคนในองค์กรหรือเปล่า

ลองนำ 7 ข้อนี้ไปปรับใช้ดูนะครับ แล้วคุณจะพบว่า งบประมาณที่ลงไปจะเปลี่ยนเป็นผลลัพธ์ ทั้งเรื่องของนวัตกรรม ประสิทธิภาพการทำงาน และความผูกพันของพนักงานที่เพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน

แล้วพบกันใหม่ในบทความหน้าครับ!