⬛ HR Insight

Compa-Ratio ตัวเดียว สองความหมาย เทียบกับโครงสร้างเงินเดือน หรือเทียบกับราคาตลาด

“ตัวเลขเดียวกัน แต่ถ้าหารด้วยคนละตัว คำตอบที่ได้ก็คนละเรื่อง”

---

ในที่ประชุมทบทวนงบค่าตอบแทนประจำปี HR รายงานว่าตำแหน่งวิศวกรอาวุโสในระดับงานที่ 5 มีพนักงานอยู่ 12 คน เงินเดือนเฉลี่ย 55,250 บาท คิดเป็น Compa-Ratio เฉลี่ย 0.85 กรรมการผู้จัดการได้ยินตัวเลขนี้แล้วพูดขึ้นทันทีว่า แปลว่าเราจ่ายต่ำกว่าตลาดอยู่ 15 เปอร์เซ็นต์ ต้องรีบแก้ก่อนจะเสียคนไปหมด

ผู้จัดการฝ่ายค่าตอบแทนขอเวลาชี้แจงสั้น ๆ กระบอกเงินเดือนของระดับงานที่ 5 กว้างจาก 52,000 ถึง 78,000 บาท ค่ากลางอยู่ที่ 65,000 บาท และองค์กรตั้งค่ากลางนี้ไว้ที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 75 ของตลาด ตามนโยบายจ่ายนำตลาดที่คณะกรรมการอนุมัติ ส่วนผลสำรวจค่าจ้างรอบล่าสุดระบุว่าตำแหน่งนี้ มัธยฐานของตลาดอยู่ที่ 56,000 บาท

พอเอาเงินเดือนเฉลี่ย 55,250 บาทไปเทียบกับมัธยฐานของตลาดที่ 56,000 บาท ได้ 0.99 แปลว่าจ่ายอยู่ระดับเดียวกับที่ตลาดจ่ายกันพอดี ไม่ได้ต่ำกว่าตลาด 15 เปอร์เซ็นต์อย่างที่เข้าใจกันในห้องประชุม

เงินเดือนก้อนเดิม พนักงานกลุ่มเดิม แต่ตัวเลขสองตัวเล่าคนละเรื่อง เพราะหารด้วยคนละตัว

---

สูตรเดียวกัน แต่ตัวหารคนละตัว

Compa-Ratio ที่คนส่วนใหญ่คุ้นเคย คือการเอาเงินเดือนของพนักงานหารด้วยค่ากลางของกระบอกเงินเดือนในระดับงานนั้น

แต่ในทางปฏิบัติ ยังมีตัวเลขอีกตัวที่หน้าตาเหมือนกันเป๊ะ คือการเอาเงินเดือนของพนักงานหารด้วยอัตราตลาดของตำแหน่งนั้นจากผลสำรวจค่าจ้าง ที่ปรึกษาระดับโลกเรียกตัวนี้ว่า Market Ratio บางองค์กรก็เรียกรวม ๆ ว่า Compa-Ratio เทียบตลาด

สองตัวนี้เขียนเป็นสูตรแล้วเหมือนกันจนแยกไม่ออก ต่างกันแค่ตัวหาร ตัวแรกหารด้วยตัวเลขที่เราออกแบบเอง ตัวที่สองหารด้วยตัวเลขที่ตลาดกำหนดมา ความต่างตรงนี้เล็กน้อยบนกระดาษ แต่ทำให้คำตอบต่างกันคนละทาง

เหมือนเวลาบอกว่าเด็กคนหนึ่งสูง 150 เซนติเมตร ถ้าเทียบกับพี่น้องในบ้าน เขาอาจสูงที่สุด แต่ถ้าเทียบกับเกณฑ์ของเด็กวัยเดียวกันทั้งประเทศ เขาอาจยังต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ส่วนสูงตัวเลขเดิม แต่คำตอบต่างกัน เพราะเทียบกับคนละอย่าง

ความหมายที่หนึ่ง เทียบกับโครงสร้างเงินเดือนของเราเอง

Compa-Ratio ในความหมายแรก หารด้วยค่ากลางของกระบอกเงินเดือน มันตอบคำถามว่าพนักงานคนนี้ยืนอยู่ตรงไหนของกระบอกที่องค์กรออกแบบไว้สำหรับระดับงานของเขา

ตัวเลขนี้ใช้บริหารเงินเดือนภายในองค์กร ดูว่าพนักงานที่อยู่ระดับงานเดียวกันกระจายตัวยังไง ใครยังอยู่โซนเริ่มต้น ใครไต่ขึ้นไปโซนสูงจนเกือบชนเพดาน ใช้ประกอบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และใช้จับ Green Circle กับ Red Circle ที่เงินเดือนหลุดออกนอกกระบอก

สิ่งที่ต้องเข้าใจให้ชัดคือ ตัวเลขนี้ไม่ได้พูดถึงตลาดเลยแม้แต่น้อย มันพูดถึงกระบอกของเราเท่านั้น พนักงานที่ Compa-Ratio 0.85 คือคนที่เงินเดือนอยู่ต่ำกว่าค่ากลางของกระบอกเรา จะจ่ายสูงหรือต่ำกว่าตลาด ตัวเลขนี้ตอบไม่ได้

ความหมายที่สอง เทียบกับราคาตลาดจากผลสำรวจค่าจ้าง

Market Ratio หารด้วยอัตราตลาดของตำแหน่งนั้น ในเปอร์เซ็นไทล์ที่องค์กรเลือกไว้เป็นจุดอ้างอิง

ตัวเลขนี้ตอบคำถามคนละข้อ คือเงินเดือนที่เราจ่ายอยู่ตอนนี้ สู้กับที่ตลาดจ่ายกันได้ไหม ใช้ตอบคำถามเรื่องการดึงดูดและรักษาคน ใช้ประเมินว่าจะเสียคนให้คู่แข่งหรือเปล่า และใช้ตัดสินใจว่าถึงเวลาต้องขยับโครงสร้างเงินเดือนทั้งกระบอกหรือยัง

เวลาใช้ตัวนี้ ต้องระบุให้ชัดว่าเทียบกับเปอร์เซ็นไทล์ไหน เพราะเทียบกับมัธยฐานของตลาดที่เปอร์เซ็นไทล์ที่ 50 กับเทียบกับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 75 ให้คำตอบต่างกันมาก อย่างในกรณีเปิดเรื่อง เงินเดือน 55,250 บาท เทียบกับมัธยฐานที่ 56,000 ได้ 0.99 แต่พอเทียบกับเปอร์เซ็นไทล์ที่ 75 ที่ 65,000 ได้ 0.85

สองตัวจะเท่ากันก็ต่อเมื่อ

หลายคนใช้สองตัวนี้แทนกันได้โดยไม่มีปัญหามาหลายปี เพราะองค์กรของเขาบังเอิญเข้าเงื่อนไขที่ทำให้สองตัวนี้เท่ากันพอดี

เงื่อนไขข้อแรก องค์กรตั้งค่ากลางของกระบอกไว้ที่เปอร์เซ็นไทล์เดียวกับที่ใช้เทียบตลาด องค์กรที่ตั้งค่ากลางไว้ที่มัธยฐานของตลาด แล้วเทียบตลาดที่มัธยฐานเหมือนกัน ตัวหารสองตัวก็คือตัวเลขเดียวกัน Compa-Ratio กับ Market Ratio เลยเท่ากันเป๊ะ

เงื่อนไขข้อที่สอง โครงสร้างเงินเดือนต้องยังทันตลาด องค์กรที่วางค่ากลางไว้ที่มัธยฐานเมื่อสามปีก่อน แล้วไม่เคยขยับ วันนี้ค่ากลางของเราอาจต่ำกว่ามัธยฐานของตลาดไปแล้ว พนักงานที่ Compa-Ratio 1.05 ดูเหมือนได้เกินค่ากลาง แต่พอเทียบกับตลาดจริง Market Ratio อาจอยู่แค่ 0.92

องค์กรที่จ่ายนำตลาดแบบในกรณีเปิดเรื่อง สองตัวนี้ห่างกันตั้งแต่วันแรกที่วางโครงสร้างเงินเดือน เพราะค่ากลางตั้งไว้สูงกว่ามัธยฐานของตลาดโดยตั้งใจ การเอา Compa-Ratio ไปตอบคำถามเรื่องตลาด จึงให้ภาพที่ผิดเสมอ

อ่านสองตัวคู่กัน จึงเห็นภาพครบ

ประโยชน์จริงของการแยกสองตัวนี้ออกจากกัน คือพอเอามาอ่านคู่กัน มันบอกได้ทันทีว่าปัญหาอยู่ที่รายคน หรืออยู่ที่ทั้งกระบอก

	Market Ratio ต่ำ จ่ายต่ำกว่าตลาด	Market Ratio สูง จ่ายสูงกว่าตลาด
Compa-Ratio ต่ำ อยู่ต่ำในกระบอก	จ่ายต่ำทั้งสองมุม ขยับเงินเดือนรายคนขึ้นมา	โครงสร้างเงินเดือนตั้งไว้สูงเกินตลาด ทบทวนกระบอกทั้งระดับ
Compa-Ratio สูง อยู่สูงในกระบอก	โครงสร้างเงินเดือนตามตลาดไม่ทัน ต้องขยับทั้งกระบอกขึ้นไป	จ่ายสูงทั้งสองมุม ดูว่าผลงานคุ้มกับที่จ่ายหรือเปล่า

ช่องที่องค์กรไทยเจอบ่อยที่สุดคือช่องล่างซ้าย พนักงานอยู่สูงในกระบอกจนใกล้ชนเพดาน HR เห็น Compa-Ratio 1.15 แล้วสบายใจว่าจ่ายเยอะแล้ว แต่พอเทียบกับตลาดกลับพบว่ายังต่ำกว่าที่ตลาดจ่าย ปัญหาไม่ได้อยู่ที่พนักงานคนนั้นได้เยอะเกินไป แต่อยู่ที่กระบอกทั้งอันเตี้ยกว่าตลาดไปแล้ว การแก้รายคนจึงไม่ช่วยอะไร ต้องยกกระบอกทั้งระดับขึ้นไป

ช่องบนขวาเป็นภาพตรงข้าม พนักงานอยู่ต่ำในกระบอก แต่เทียบกับตลาดแล้วยังจ่ายสูงกว่าที่ตลาดจ่าย แปลว่าเราตั้งกระบอกไว้สูงเกินความจำเป็น การรีบขยับเงินเดือนพนักงานให้ขึ้นไปหาค่ากลาง จะทำให้ต้นทุนสูงขึ้นโดยไม่ได้เพิ่มความสามารถแข่งขันอะไรเลย

ต่ำกว่า Min ไม่ได้แปลว่าต่ำกว่าตลาด

ความสับสนระหว่างสองตัวนี้ โผล่ออกมาชัดที่สุดในคำอธิบายที่เห็นกันบ่อยว่า Compa-Ratio ต่ำกว่า 0.80 แปลว่าจ่ายต่ำกว่าตลาดอย่างมีนัยสำคัญ

พนักงานที่ Compa-Ratio ต่ำกว่า Min บอกได้อย่างเดียวว่าเงินเดือนของเขาหลุดออกนอกกระบอกที่เราวางไว้ เป็น Green Circle ที่ต้องรีบขยับเข้ากรอบ ส่วนคำถามที่ว่าเงินเดือนนั้นสู้ตลาดได้หรือเปล่า ต้องไปดูที่ Market Ratio ต่างหาก

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting