⬛ HR Insight · ตอนปิดซีรีส์

ทำไมทำระบบบริหารค่าตอบแทน มาดีขนาดนี้ พนักงานยังรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม

“ระบบเราออกแบบมาแฟร์ที่สุดแล้ว ทำไมพนักงานยังรู้สึกว่าไม่เป็นธรรมอยู่ดี”

---

สมมติมี HR คนหนึ่งที่ทำตามซีรีส์นี้มาครบทุกตอนครับ เขาวางกระบอกเงินเดือนใหม่ ทำค่ากลางให้อ้างอิงตลาดจริง คุม Compa-Ratio ไม่ให้ใครหลุดกรอบ ขึ้นเงินเดือนโดยคิดจากค่ากลาง แล้วก็แยกโบนัสตามผลงานของแต่ละคน จนถึงขั้นแยกได้ว่าอะไรควรเป็นเงินเดือน อะไรควรเป็นโบนัส

ตัวเลขออกมาถูกต้องหมดทุกตัว แต่พอประกาศผลปลายปี ก็ยังมีพนักงานเดินเข้ามาที่โต๊ะเขา ด้วยสีหน้าเดิม พร้อมประโยคเดิม ว่ามันไม่เป็นธรรม

ผมเจอเรื่องแบบนี้บ่อยมากครับ และผมว่ามันเป็นคำถามที่ค้างคาใจคนทำระบบค่าตอบแทนมากที่สุด เพราะเราทุ่มเทออกแบบตัวเลขให้ยุติธรรมที่สุดเท่าที่จะทำได้แล้ว แต่ความรู้สึกของพนักงานกลับไม่เดินตามตัวเลข ตอนปิดของซีรีส์นี้ ผมเลยอยากชวนคุยเรื่องช่องว่างตรงนั้น ว่าทำไมระบบที่ถูกต้อง ถึงยังไม่พอจะทำให้คนรู้สึกว่าเป็นธรรม

---

ความเป็นธรรมที่คนพูดถึง จริง ๆ มีอยู่สองแบบ

เวลาพนักงานบอกว่าไม่เป็นธรรม เขากำลังพูดถึงสองเรื่องที่ต่างกัน แต่เผลอใช้คำเดียวกัน

แบบหนึ่งคือความเป็นธรรมของตัวเลข ได้เท่าไหร่ ถูกไหมเมื่อเทียบกับผลงานและตำแหน่งของเขา อีกแบบคือความเป็นธรรมของกระบวนการ ตัวเลขนั้นมายังไง ใครเป็นคนตัดสิน ตัดสินด้วยอะไร แล้วเขาเข้าใจและเชื่อวิธีตัดสินนั้นหรือเปล่า

ทั้งซีรีส์ที่ผ่านมา เราหมดเวลาไปกับแบบแรก และแก้มันได้เกือบหมดแล้ว แต่ความรู้สึกไม่เป็นธรรมที่ยังค้างอยู่ ส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่ตัวเลข มันอยู่ที่แบบที่สอง ซึ่งเป็นเรื่องที่ระบบดีแค่ไหนก็ไม่ได้แก้ให้เอง

คนไม่ได้ตัดสินจากตัวเลข แต่ตัดสินจากการเปรียบเทียบ

มีทฤษฎีเก่าแก่ของ John Stacey Adams ที่เรียกว่าทฤษฎีความเสมอภาค เขาบอกว่าคนเราไม่ได้ตัดสินว่าตัวเองได้รับอย่างเป็นธรรมหรือไม่ จากจำนวนเงินที่ได้ตรง ๆ แต่ดูจากสัดส่วนระหว่างสิ่งที่ตัวเองทุ่มเทกับสิ่งที่ได้กลับมา แล้วเอาไปเทียบกับคนอื่นที่เขาคิดว่าอยู่ในระดับเดียวกัน

พูดง่าย ๆ คือ พนักงานไม่ได้ถามว่าผมได้เท่านี้พอไหม แต่ถามว่าผมได้เท่านี้ เทียบกับคนที่นั่งข้าง ๆ แล้วมันแฟร์ไหม

ปัญหาคือคนส่วนใหญ่เทียบกับข้อมูลที่ผิด เขาได้ยินเงินเดือนเพื่อนมาแบบไม่ครบ ได้ตัวเลขตลาดจากข่าวลือที่ไม่รู้ที่มา หรือเอาตัวเองไปเทียบกับคนที่ดูงานคล้ายกันแต่จริง ๆ คนละระดับ พอฐานที่เอามาเทียบมันเพี้ยน ข้อสรุปว่าตัวเองเสียเปรียบก็ตามมา ทั้งที่ตัวเลขจริงอาจจะแฟร์อยู่แล้ว

แล้วเวลาไม่มีข้อมูลที่ถูกต้อง คนเราก็มักเติมช่องว่างด้วยการเดา ซึ่งการเดาเรื่องเงินในที่ทำงาน แทบไม่มีใครเดาว่าตัวเองได้เปรียบหรอกครับ

ระบบที่ถูก แต่ถ้าอธิบายไม่ได้ ก็ยังไม่แฟร์ในสายตาเขา

มีงานวิจัยของ Folger กับ Konovsky ที่ลงไปดูปฏิกิริยาของพนักงานต่อการขึ้นเงินเดือนโดยตรง แล้วเจอสิ่งที่ผมว่าสำคัญมาก

สองอย่างนี้คนละเรื่องกันเลยนะครับ มันแปลว่าต่อให้เราจ่ายตัวเลขได้ถูกต้อง พนักงานอาจพอใจกับเงินก้อนนั้นก็จริง แต่ถ้ากระบวนการมันทึบ ไม่มีใครอธิบายได้ว่าตัวเลขมาจากไหน สิ่งที่หายไปคือความเชื่อใจ แล้วความไม่เชื่อใจนี่แหละ ที่ออกมาเป็นคำว่าไม่เป็นธรรม

ผมเจอหัวหน้าหลายคน ที่พอลูกน้องถามว่าทำไมได้ขึ้นเท่านี้ ก็ตอบได้แค่ว่าบริษัทให้มาเท่านี้ หรือ HR เขาคิดมาแบบนี้ คำตอบแบบนี้แหละที่ทำลายความรู้สึกเป็นธรรม เพราะมันแปลว่าคนที่นั่งอยู่ตรงหน้าเขา ก็ไม่รู้เหมือนกันว่าตัวเลขมายังไง กลับกัน หัวหน้าที่อธิบายได้ว่าเธอได้เท่านี้เพราะผลงานอยู่ระดับนี้ เพราะเงินเดือนเธออยู่ตรงไหนของกระบอก และเพราะเราคิดจากฐานอะไร เปลี่ยนความรู้สึกของพนักงานได้มากกว่าการเพิ่มเงินให้อีกนิดเสียอีก

ความลับ ทำให้ทุกคนเดาว่าตัวเองเสียเปรียบ

องค์กรไทยส่วนใหญ่ปิดเรื่องเงินเป็นความลับ ห้ามคุยกัน ห้ามถามกัน ด้วยความหวังว่าถ้าไม่มีใครรู้ของใคร ก็จะไม่มีใครน้อยใจ

แต่ผลมักออกมาตรงข้าม เพราะยิ่งปิด คนยิ่งเดา และอย่างที่บอกไป การเดาเรื่องเงินมักออกมาในทางลบเสมอ ความลับเลยไม่ได้ซื้อความสงบ มันแค่ย้ายความไม่พอใจไปซุกไว้ใต้พรม แล้วปล่อยให้มันสะสมไปเรื่อย ๆ

ผมไม่ได้จะบอกว่าองค์กรต้องประกาศเงินเดือนรายคนให้หมดนะครับ นั่นคนละเรื่องกันเลย สิ่งที่ควรเปิดไม่ใช่ตัวเลขของแต่ละคน แต่คือกติกา ว่าโครงสร้างเงินเดือนหน้าตาเป็นยังไง แต่ละระดับมีกระบอกกว้างแค่ไหน ผลงานแต่ละระดับได้ขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ คิดจากฐานอะไร โบนัสมาจากไหน พอพนักงานเห็นกติกาชัดว่าเกมนี้เล่นด้วยกฎอะไร เขาจะเลิกเดา แล้วหันมาดูว่าตัวเองอยู่ตรงไหนในกฎนั้นแทน

ความโปร่งใสของกติกา เลยสำคัญกว่าความลับของตัวเลขมาก

จุดที่ระบบดีที่สุดก็ยังพังได้ คือผลประเมิน

สุดท้าย ต่อให้เปิดกติกาหมด อธิบายเก่งแค่ไหน ถ้ามีอีกจุดหนึ่งพัง ทุกอย่างก็พังตาม จุดนั้นคือผลประเมินผลงาน

ลองนึกภาพตามนะครับ เราออกแบบระบบมาให้จ่ายตามผลงานอย่างดี แต่พอถึงเวลาประเมินจริง หัวหน้ากลับให้ทุกคนผลงานดีใกล้ ๆ กันหมด เพราะไม่กล้าบอกใครตรง ๆ ว่าผลงานยังไม่ถึง ผลก็คือคนเก่งที่ทุ่มเททั้งปี ถูกจัดไปอยู่กลุ่มเดียวกับคนที่ทำงานพอผ่านไปวัน ๆ แล้วได้ขึ้นเงินเดือนกับโบนัสพอ ๆ กัน

นี่แหละความไม่เป็นธรรมที่ร้ายที่สุด และมันไม่ได้เกิดจากระบบจ่ายเลย มันเกิดจากการประเมินที่ไม่กล้าแยกคน ระบบค่าตอบแทนเป็นแค่ท่อส่งน้ำ ถ้าต้นน้ำคือผลประเมินมันขุ่น ปลายน้ำคือเงินที่จ่ายออกไปก็ขุ่นตาม ต่อให้ท่อสร้างมาดีแค่ไหนก็ตาม

เรื่องนี้เราพูดกันมาตั้งแต่ต้นซีรีส์แล้ว ว่าสูตรจะออกแบบมาดีแค่ไหน ถ้าผลประเมินแยกคนไม่ได้ ก็จ่ายเท่ากันอยู่ดี พอมาถึงตอนปิด มันก็ยังเป็นเงื่อนไขข้อเดิมนั่นแหละ ที่ตัดสินว่าทั้งระบบจะรู้สึกเป็นธรรมหรือไม่

พอมองย้อนกลับไปทั้งหกตอน จะเห็นว่าเราเริ่มจากกระบอกเงินเดือน ไล่มาจนถึงโบนัสและการเลือกเครื่องมือ ทุกตอนคือการทำให้ตัวเลขถูกต้องขึ้นทีละขั้น แต่ตอนสุดท้ายนี้กลับบอกว่า ตัวเลขที่ถูกต้อง เป็นแค่ครึ่งเดียวของความเป็นธรรม

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting