⬛ HR Insight

จ่ายแข่งกับตลาด แข่งที่ตรงไหนกันแน่ เงินเดือนมูลฐาน หรือผลตอบแทนรวม

“เงินเดือนมูลฐานสูง ไม่ได้แปลว่าเราจ่ายแข่งกับตลาดได้เสมอไป”

---

ผู้สมัครคนหนึ่งได้ข้อเสนองานจากสองบริษัทพร้อมกัน บริษัทแรกเสนอเงินเดือนมูลฐานสูงกว่าอย่างเห็นได้ชัด เขาเกือบตอบรับทันที จนตั้งใจนั่งบวกตัวเลขทั้งปีของอีกบริษัทดูก่อน ทั้งโบนัสที่การันตีอย่างต่ำสี่เดือน ค่าวิชาชีพที่จ่ายทุกเดือน และเงินที่บริษัทสมทบเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พอรวมทั้งปีแล้ว บริษัทที่เงินเดือนมูลฐานน้อยกว่า กลับเป็นฝ่ายที่เขาได้เงินเข้ากระเป๋ามากกว่า

หลายองค์กรแข่งดึงคนกันที่ตัวเลขเงินเดือนมูลฐานอย่างเดียว เพราะเป็นตัวเลขแรกที่ทุกคนหยิบมาเทียบ แต่จริง ๆ แล้วการแข่งขันด้านการบริหารค่าตอบแทนนั้น ต้องมองให้ลึกลงไปกว่านั้น คือผลตอบแทนทั้งก้อนที่พนักงานได้รับตลอดทั้งปี

---

เงินเดือนมูลฐานที่เห็น กับผลตอบแทนรวมที่ได้จริง

เงินเดือนมูลฐานเป็นตัวเลขที่เทียบง่ายที่สุด เขียนอยู่บนใบเสนองาน พูดถึงในห้องสัมภาษณ์ ใครก็เอาไปเทียบกันได้ทันที แต่มันเป็นแค่ชั้นเดียวของสิ่งที่พนักงานได้รับจริงตลอดทั้งปี ข้อเสนอสองที่ที่เงินเดือนมูลฐานเท่ากัน พอบวกโบนัส เงินประจำ และสวัสดิการเข้าไป มูลค่าจริงอาจห่างกันมาก

เงินเดือนมูลฐานจึงเป็นแค่ตัวเลขในส่วนแรกที่พนักงานเห็นก่อนเป็นด่านแรก ส่วนผลตอบแทนรวมคือมูลค่าจริงที่พนักงานได้ติดมือกลับบ้านตลอดทั้งปี คนที่ดูแค่เงินเดือนมูลฐาน อาจจะตัดสินใจผิดได้

ค่าตอบแทนไม่ได้มีแค่เงินเดือนมูลฐาน

เวลาพูดว่าจ่ายเท่าไหร่ ต้องรู้ก่อนว่ากำลังพูดถึงชั้นไหน เพราะค่าตอบแทนมีหลายชั้นซ้อนกันอยู่

ชั้นในสุดคือเงินเดือนมูลฐาน เงินเดือนพื้นฐานที่จ่ายเท่ากันทุกเดือนอย่างแน่นอน ไม่ขึ้นกับผลงานรายเดือน และเป็นฐานที่ค่าตอบแทนเกือบทุกอย่างคิดต่อยอดขึ้นไป

ชั้นถัดมาคือค่าจ้างรวม ที่เอาเงินเดือนมูลฐานบวกกับเงินที่จ่ายประจำทุกเดือนเป็นเงินสดแน่นอน เช่น ค่าตำแหน่งสำหรับตำแหน่งบริหาร หรือค่าวิชาชีพสำหรับสายงานที่ต้องมีใบอนุญาตหรือความเชี่ยวชาญเฉพาะ เงินกลุ่มนี้การันตีพอ ๆ กับเงินเดือน ต่างกันแค่แยกออกมาเป็นอีกรายการ

ชั้นนอกสุดคือผลตอบแทนรวม ที่เอาค่าจ้างรวมบวกกับส่วนที่แปรผันและสวัสดิการเข้าไปด้วย เช่น โบนัสตามผลงานที่จ่ายปีละครั้งตามผลประกอบการและผลงานรายบุคคล เงินจูงใจพิเศษ และมูลค่าของสวัสดิการอย่างประกันสุขภาพหรือเงินที่บริษัทสมทบเข้ากองทุน เงินกลุ่มนี้ไม่ได้การันตีเท่าสองชั้นแรก แต่เป็นตัวหลักที่องค์กรใช้จูงใจผลงานและดึงดูดคนเก่ง

แต่ละชั้นตอบคนละคำถาม เงินเดือนมูลฐานบอกว่าจ่ายประจำขั้นพื้นฐานเท่าไหร่ ผลตอบแทนรวมบอกว่าพนักงานได้จริงทั้งปีเท่าไหร่ เวลาเทียบกับตลาด ถ้าหยิบผิดชั้น ภาพที่ได้ก็ผิดไปด้วย

ถ้าเลือกแข่งที่เงินเดือนมูลฐาน

การแข่งที่เงินเดือนมูลฐานมีข้อดีชัดเจน คือง่ายและตรงไปตรงมา เทียบกับตลาดได้ทันที พนักงานรู้สึกได้เต็ม ๆ เพราะเป็นเงินสดที่เข้าบัญชีทุกเดือนอย่างแน่นอน ไม่ต้องรอผลงานหรือลุ้นปลายปี ความมั่นคงตรงนี้มีค่าในสายตาพนักงานเสมอ

แต่ข้อเสียอยู่ที่ต้นทุนระยะยาว เพราะเกือบทุกอย่างคิดต่อยอดจากเงินเดือนมูลฐาน การขึ้นเงินเดือนประจำปีคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของฐาน โอที เงินสมทบกองทุน เงินชดเชยตอนออก ล้วนโตตามฐานทั้งหมด พอดันเงินเดือนมูลฐานขึ้นสูงเพื่อเอาชนะวันนี้ องค์กรก็แบกต้นทุนก้อนนั้นต่อไปทุกปี และมันทบขึ้นเรื่อย ๆ

ถ้าเลือกแข่งที่ผลตอบแทนรวม

การแข่งที่ผลตอบแทนรวมให้ความยืดหยุ่นมากกว่า องค์กรจ่ายสู้ตลาดได้โดยไม่ต้องดันเงินเดือนมูลฐานให้บวม ส่วนที่เพิ่มเข้าไปเป็นโบนัสหรือเงินจูงใจตามผลงาน ปรับได้ทุกปีตามผลประกอบการ ควบคุมภาระระยะยาวได้ดีกว่า และยังใช้ส่วนนี้ผูกกับผลงานเพื่อจูงใจได้ด้วย

ข้อเสียคือเทียบยากกว่าและอธิบายยากกว่า พนักงานหลายคนให้ค่ากับเงินสดที่แน่นอนในมือมากกว่าส่วนที่ต้องรอหรือไม่แน่นอน โบนัสสี่เดือนที่การันตีกับโบนัสสี่เดือนที่ขึ้นกับผลงาน มีน้ำหนักในใจไม่เท่ากัน ถ้าปีไหนผลประกอบการไม่ดีแล้วโบนัสหด คำว่าจ่ายสู้ตลาดที่เคยพูดไว้ก็กลายเป็นคำที่รักษาไม่ได้

เทียบตลาดให้ถูกชั้น

พอรู้ว่าค่าตอบแทนมีหลายชั้น หลักการเทียบกับตลาดก็ชัดขึ้น คือเทียบชั้นเดียวกัน เงินเดือนมูลฐานเทียบกับเงินเดือนมูลฐาน ผลตอบแทนรวมเทียบกับผลตอบแทนรวม อย่าเอาเงินเดือนมูลฐานของเราไปเทียบกับผลตอบแทนรวมของคู่แข่ง เพราะจะเห็นภาพว่าเราสู้ไม่ได้ทั้งที่จริงอาจสูสี หรือกลับกัน คิดว่าเรานำอยู่ทั้งที่ตามหลัง

อีกเรื่องคือเลือกชั้นที่ตลาดของตำแหน่งนั้นแข่งกันจริง งานขายที่มีคอมมิชชั่นเป็นก้อนใหญ่ ตลาดแข่งกันที่ผลตอบแทนรวม การไปแข่งที่เงินเดือนมูลฐานอย่างเดียวจึงไม่ตรงจุด ส่วนบางสายวิชาชีพ ตลาดดูกันที่ค่าจ้างรวมที่รวมค่าวิชาชีพประจำเข้าไปแล้ว ตรงนี้ผลสำรวจค่าจ้างช่วยได้ เพราะรายงานแยกให้เห็นทั้งเงินเดือนมูลฐาน ค่าจ้างรวม และผลตอบแทนรวม ในแต่ละเปอร์เซ็นไทล์ เลือกอ่านให้ตรงชั้นที่เราแข่ง

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting