⬛ HR Insight

จ่ายให้ถูกเป้าหมาย ขึ้นเงินเดือน หรือ โบนัส ใช้ตัวไหน เมื่อไหร่

“อยากรักษาคนเก่งไว้ ก็ขึ้นเงินเดือนให้เขาเยอะ ๆ สิ”

---

ผมว่าคนทั่วไปก็มักจะคิดกันแบบนี้ครับ พอมีพนักงานคนไหนผลงานดีจนกลัวว่าจะเสียเขาไป คำแรกที่หลายคนนึกถึงคือขึ้นเงินเดือนให้ก้อนใหญ่ ๆ ส่วนโบนัสถูกมองเป็นแค่ของแถมปลายปี

ผมว่าความเชื่อแบบนี้แหละครับ ที่ทำให้องค์กรหยิบเครื่องมือผิดตัวมาใช้อยู่บ่อย ๆ เพราะเงินเดือนกับโบนัสมันไม่ใช่ของอย่างเดียวกันที่ต่างกันแค่ขนาด แต่เป็นเครื่องมือคนละตัว ทำหน้าที่คนละอย่าง พอหยิบผิดตัวขึ้นมา องค์กรก็จ่ายแพงกว่า แต่กลับได้แรงจูงใจน้อยกว่า

ซีรีส์นี้พูดมาตั้งแต่ตอนแรกแล้วว่าการจ่ายตามผลงานมีเครื่องมืออยู่สองตัว คือขึ้นเงินเดือนกับโบนัส สี่ตอนที่ผ่านมาลงรายละเอียดของแต่ละตัวไปทีละเรื่อง ตอนนี้ถึงเวลาเอามาเทียบกันตรง ๆ แล้วตอบคำถามสุดท้ายที่ยังเหลืออยู่ ว่าตกลงเมื่อไหร่ควรใช้ตัวไหน

---

เงินสองก้อนนี้ต่างกันตรงไหน

ความต่างจริง ๆ ของเงินสองก้อนนี้ มีอยู่จุดเดียวเองครับ คือก้อนหนึ่งจ่ายแล้วต้องจ่ายไปเรื่อย ๆ ไม่จบ ส่วนอีกก้อนจ่ายทีเดียวก็จบกันไป

เงินเดือนที่ขึ้นให้วันนี้ องค์กรต้องจ่ายต่อไปทุกเดือนจนกว่าพนักงานจะออก แถมยังเป็นฐานให้ปีหน้าขึ้นทบไปอีก ขึ้นทีเดียวเลยกลายเป็นภาระที่ต้องจ่ายไปเรื่อย ๆ ส่วนโบนัสจ่ายทีเดียวก็จบ ปีหน้าเริ่มนับกันใหม่ ปีนี้ให้ไปเยอะแค่ไหน ก็ไม่ได้ผูกอะไรกับปีหน้าเลย

	ขึ้นเงินเดือน	โบนัส
จ่ายกี่ครั้ง	ทุกเดือน ตลอดไป	ครั้งเดียว จบปีนั้น
ปีถัดไป	เป็นฐานให้ขึ้นทบต่อ	ล้างกระดาน เริ่มใหม่
ต้นทุนต่อองค์กร	ผูกไปตลอด สะสมทุกปี	จ่ายแล้วหมดไป
แยกคนเก่งได้แค่ไหน	แคบ ติดงบและเพดานกระบอก	กว้าง ต่างกันได้หลายเท่า

ความต่างตรงนี้แหละที่เป็นตัวชี้ว่าเราควรหยิบตัวไหนมาใช้ ไม่ใช่ดูแค่ว่าพนักงานผลงานดีแค่ไหน แต่ต้องดูว่าสิ่งที่เราอยากตอบแทนเขา มันเป็นเรื่องของผลงานระยะยาว หรือผลงานระยะสั้น

คำถามข้อเดียวที่ตัดสินว่าจะใช้ตัวไหน

เวลาจะตอบแทนผลงานใครสักคน ผมอยากให้ลองถามตัวเองสั้น ๆ ก่อนหนึ่งข้อ

ถ้าคำตอบคือไม่ ปีนี้เขาทำได้ดีก็จริง แต่นั่นคือผลงานของปีนี้ ที่ยังไม่ได้บอกว่าปีหน้าเขาจะรับงานที่หนักกว่านี้ไหว สิ่งที่ควรตอบแทนจึงเป็นผลงานที่เกิดขึ้นจริงในปีนั้น เครื่องมือที่ใช่คือโบนัส จ่ายทีเดียวตามที่เขาทำได้ แล้วก็จบ

แต่ถ้าคำตอบคือใช่ เพราะคนนี้มีศักยภาพพอจะรับงานที่ใหญ่และยากขึ้นได้จริง ทักษะเขาโตขึ้น พร้อมจะขยับไปทำงานอีกระดับแล้วอยู่ตรงนั้นได้ต่อ นั่นแปลว่าค่าตัวของเขาสูงขึ้นและจะอยู่ระดับนั้นไปอีกนาน เครื่องมือที่ใช่คือขึ้นเงินเดือน เพราะเรากำลังตั้งราคาให้กับงานที่เขาจะทำต่อไปข้างหน้า ไม่ใช่แค่จ่ายรางวัลย้อนหลังให้สิ่งที่เพิ่งทำจบไป

ตัดให้สั้นที่สุด โบนัสคือการตอบแทนผลงานที่เขาทำไปแล้ว ส่วนการขึ้นเงินเดือนคือการตั้งราคาให้กับศักยภาพที่เขาจะทำต่อไปข้างหน้า มันคนละคำถามกัน และคนเก่งคนหนึ่งก็อาจได้ทั้งสองอย่างในปีเดียวกันได้ ด้วยเหตุผลคนละเรื่อง

ทำไมเอาการขึ้นเงินเดือนไปตอบแทนผลงานปีเดียว ถึงแพงกว่าแต่ได้ผลน้อยกว่า

ลองคิดเป็นตัวเลขจากทีมเดิมในซีรีส์นี้ดูครับ พนักงานคนหนึ่งเงินเดือน 40,000 บาท พอดีกับค่ากลางของกระบอก ปีนี้ผลงานออกมาระดับดีเด่น องค์กรตีมูลค่าที่ควรตอบแทนไว้ที่ 180,000 บาท เท่ากับก้อนโบนัสที่คำนวณกันไว้ในตอนก่อน

ถ้าจ่ายเป็นโบนัส ก็คือจ่าย 180,000 บาทไปทีเดียว พนักงานรู้สึกทันทีว่าปีที่ทุ่มเทไปมันมีค่า พอขึ้นปีใหม่ก็เริ่มนับกันใหม่ ต้นทุนขององค์กรจบอยู่แค่ปีนั้น

แต่ถ้าจะให้ได้ 180,000 บาทเท่ากันด้วยการขึ้นเงินเดือน ต้องขึ้นให้ถึงเดือนละ 15,000 บาท หรือราว 37 เปอร์เซ็นต์ในปีเดียว ซึ่งไม่มีองค์กรไหนกล้าทำ เพราะเงินก้อนนี้จะกลายเป็นฐานที่ต้องจ่ายทุกเดือนไปตลอด แถมทบขึ้นทุกปีอีก เอาเข้าจริงต่อให้ใจป้ำขึ้นให้ถึง 10 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งก็สูงกว่างบขึ้นเงินเดือนปกติมากอยู่แล้ว ก็ยังได้แค่เดือนละ 4,000 บาท ปีหนึ่งคือ 48,000 บาท ยังไม่ถึงหนึ่งในสามของก้อนโบนัสในปีแรกด้วยซ้ำ

การขึ้นเงินเดือนมันให้รางวัลก้อนใหญ่กับผลงานปีเดียวไม่ได้ครับ ถ้าจะให้ครบต้องขึ้นสูงจนกลายเป็นภาระระยะยาวที่องค์กรรับไม่ไหว แต่พอขึ้นเท่าที่รับไหว มันก็เล็กเกินกว่าจะเทียบกับสิ่งที่เขาทำ ทางไหนก็แล้วแต่ องค์กรต้องจ่ายเงินที่ผูกพันไปยาว ๆ เพื่อแลกกับรางวัลที่เล็กกว่าความจริงของปีนั้น

ที่หนักกว่านั้นคือ เงินที่ถูกหั่นเป็นก้อนเล็ก ๆ ต่อเดือนแบบนี้ พนักงานแทบไม่รู้สึกอะไรเลย งานวิจัยของ Mitra, Tenhiälä และ Shaw ลองหาว่าต้องขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ พนักงานถึงจะรู้สึกว่ามันมีความหมายมากพอที่จะเปลี่ยนพฤติกรรม คำตอบที่ได้คือราว 5 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป ส่วนงานที่ไปทำซ้ำในฟินแลนด์ได้ตัวเลขสูงกว่านั้นอีก คือแถว ๆ 8 เปอร์เซ็นต์ ขณะที่ข้อมูลของ WorldatWork ซึ่งเก็บงบขึ้นเงินเดือนมากว่า 50 ปี ก็บอกว่าตัวเลขจริงแทบไม่ขยับ วนอยู่ในหลักไม่กี่เปอร์เซ็นต์มาตลอด เท่ากับว่าการขึ้นเงินเดือนตามผลงานส่วนใหญ่ มันเฉียด ๆ หรือหลุดอยู่ใต้เส้นที่คนจะเริ่มรู้สึกด้วยซ้ำ

แล้วอีกอย่างที่คนมักลืมกันคือ เงินเดือนที่ขึ้นให้ พอผ่านไปไม่กี่เดือนมันก็กลายเป็นเงินเดือนปกติที่เขาคาดหวังไว้อยู่แล้ว ความรู้สึกว่าได้รางวัลเลยจางไปเร็วมาก ผิดกับโบนัสที่ต้องไปทำให้ได้ใหม่ทุกปี เขาเลยรับรู้มันเป็นรางวัลของผลงานเสมอ

พอรวมทุกอย่างเข้าด้วยกัน องค์กรที่หยิบการขึ้นเงินเดือนไปตอบแทนผลงานปีเดียว เท่ากับจ่ายเงินที่ผูกพันไปตลอด แต่ได้แรงจูงใจกลับมานิดเดียว เพราะก้อนมันเล็กเกินจะรู้สึก แถมยังละลายหายไปกับฐานเงินเดือนภายในไม่กี่เดือน เงินก้อนเดียวกันนี้ ถ้าจ่ายเป็นโบนัส พนักงานรู้สึกชัดกว่ากันเยอะ แล้วองค์กรก็ไม่ต้องผูกพันจ่ายก้อนนี้ไปเรื่อย ๆ

แล้วถ้าใช้โบนัสผิดทางล่ะ

ความผิดพลาดแบบนี้เกิดกลับทางได้เหมือนกันครับ คือเอาโบนัสไปใช้กับสิ่งที่จริง ๆ แล้วควรขึ้นเงินเดือน

พนักงานบางคนโตขึ้นจริง รับงานใหญ่ขึ้น ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น และจะอยู่ระดับนั้นไปอีกนาน แต่องค์กรเลือกจ่ายเป็นโบนัสก้อนโตให้ทุกปีแทนที่จะขึ้นฐานเงินเดือน เพราะรู้สึกว่าโบนัสมันยืดหยุ่นกว่า ไม่ต้องผูกมัดอะไร

ผลที่ตามมาคือ ฐานเงินเดือนของเขาต่ำกว่าค่าตัวจริงในตลาดไปเรื่อย ๆ พอถึงวันที่มีที่อื่นยื่นข้อเสนอมา สิ่งที่เขาเอาไปเทียบคือเงินเดือนฐาน ไม่ใช่โบนัสของปีที่แล้ว เพราะโบนัสมันไม่การันตี ย้ายงานเมื่อไหร่ก็ไม่ติดตัวไปด้วย องค์กรที่จ่ายโบนัสให้เยอะมาตลอดหลายปี เลยเสียคนเก่งไปเพราะฐานเงินเดือนที่ต่ำเกินจริง ทั้ง ๆ ที่รวมแล้วจ่ายไปก็ไม่น้อยเลย

โบนัสมันเก่งเรื่องตอบแทนผลงานของปีนี้ก็จริง แต่มันดูแลค่าตัวระยะยาวของคนไม่ได้ อันนั้นเป็นหน้าที่ของฐานเงินเดือน

เลือกใช้ให้ถูกในทางปฏิบัติ

พอแยกออกว่าเงินสองก้อนมันทำหน้าที่คนละอย่าง เส้นแบ่งก็ชัดขึ้นเองครับ

• ใช้ขึ้นเงินเดือน เมื่อค่าของงานหรือของตัวคนสูงขึ้นในระยะยาว เช่น รับงานใหญ่ขึ้น ทักษะเพิ่มขึ้นจริง เลื่อนระดับ หรือเงินเดือนยังต่ำกว่าค่ากลางของงานที่ทำอยู่จนต้องไล่ให้เข้าที่ เพราะเรากำลังตั้งราคาให้กับงานที่เขาจะทำต่อไปทุกวัน
• ใช้โบนัส เมื่ออยากตอบแทนผลงานของปีนี้ที่อาจไม่เกิดซ้ำ เช่น ปีที่ยอดขายพุ่ง โครงการใหญ่ที่ทำสำเร็จไปแล้ว หรือส่วนที่ผลงานดีจนควรได้เพิ่ม แต่เงินเดือนดันไปชนเพดานกระบอกจนขึ้นฐานต่อไม่ได้ อย่างที่คุยกันไปในตอนที่แล้ว

องค์กรที่เข้าใจเส้นแบ่งนี้ จะใช้เงินได้คุ้มกว่ากันเยอะ เพราะใช้เงินที่ต้องจ่ายต่อเนื่อง ไปกับค่าตัวที่สูงขึ้นในระยะยาวจริง ๆ แล้วเก็บพลังของโบนัสไว้ใช้แยกคนเก่งในปีที่เขาทำได้จริง ส่วนองค์กรที่ใช้สองตัวนี้สลับกันมั่ว ๆ ก็มักจบลงที่ต้องมาอุ้มฐานเงินเดือนซึ่งบวมขึ้นทุกปี แต่คนเก่งกลับไม่รู้สึกว่าตัวเองได้รับการตอบแทน

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting