⬛ HR Insight

โบนัสตามผลงาน ได้มาแล้ว จะแบ่งกันอย่างไรดี

“บอกว่าให้โบนัสสามเดือน สามเดือนของอะไร”

---

ตอนที่แล้วจบไว้ว่าโบนัสต้องดูผลงานสองอย่าง อย่างแรกคือผลงานขององค์กร กำหนดว่าปีนี้มีเงินให้แบ่งเท่าไหร่ ส่วนอย่างที่สองคือผลงานของพนักงาน กำหนดว่าใครได้เท่าไหร่จากก้อนเงินนั้น

สมมติทีมเดิมสี่คน เงินเดือนรวม 160,000 บาทต่อเดือน ปีนี้กำไรดี องค์กรกันเงินโบนัสไว้สามเท่าของเงินเดือนรวม ได้ก้อนเงิน 480,000 บาท ผลงานขององค์กรจบไปแล้ว เหลือแค่ว่า 480,000 บาทนี้จะแบ่งกันยังไง

และคำถามแรกที่ต้องตอบ ก็เป็นคำถามเดิมจากตอนขึ้นเงินเดือน คือจำนวนเดือนที่ประกาศออกไปนั้น คิดมาจากฐานอะไร

---

แบ่งโบนัสจากฐานอะไร

วิธีแรก สามเดือนของเงินเดือนพนักงานเอง เป็นวิธีที่คุ้นเคยที่สุดในเมืองไทย

วิธีที่สอง สามเดือนของค่ากลางของกระบอกเงินเดือนในระดับงานนั้น ทุกคนในระดับเดียวกันที่ผลงานเท่ากัน ได้เงินก้อนเท่ากัน

พนักงานสี่คนนี้อยู่ระดับงานเดียวกัน กระบอกกว้างจาก 30,000 ถึง 50,000 บาท ค่ากลาง 40,000 บาท และรอบนี้สมมติให้ทุกคนผลงานระดับ B เท่ากันหมด เพื่อให้เห็นผลของฐานคิดล้วน ๆ

พนักงาน	เงินเดือน	วิธีที่ 1 สามเดือนของเงินเดือนตัวเอง	วิธีที่ 2 สามเดือนของค่ากลาง
คนที่ 1	32,000	96,000 (3.00 เดือน)	120,000 (3.75 เดือน)
คนที่ 2	36,000	108,000 (3.00 เดือน)	120,000 (3.33 เดือน)
คนที่ 3	44,000	132,000 (3.00 เดือน)	120,000 (2.73 เดือน)
คนที่ 4	48,000	144,000 (3.00 เดือน)	120,000 (2.50 เดือน)
รวม		480,000	480,000

วิธีที่ 1 พนักงานที่เงินเดือนสูงกว่าได้เงินมากกว่า ทั้งที่ผลงานเท่ากันหมด คนที่ 4 ได้มากกว่าคนที่ 1 อยู่ 48,000 บาท เหตุผลเดียวคือเงินเดือนของเขาสูงกว่า ไม่เกี่ยวกับผลงานที่ทำในปีนั้นเลย

วิธีที่ 2 ทุกคนได้ 120,000 บาทเท่ากัน เพราะทำงานในระดับเดียวกันและผลงานเท่ากัน แต่พอคิดกลับเป็นจำนวนเดือนของเงินเดือนตัวเอง คนที่ 1 ได้ 3.75 เดือน ส่วนคนที่ 4 ได้ 2.50 เดือน

เหตุผลเดียวกับการขึ้นเงินเดือนที่คิดจากค่ากลาง คือโบนัสตอบแทนผลงานที่ทำในตำแหน่งนั้น พนักงานที่ทำงานระดับเดียวกัน สร้างผลงานเท่ากัน ก็ควรได้ตอบแทนเท่ากัน ส่วนเงินเดือนที่ต่างกันเป็นเรื่องของอายุงานและประวัติการขึ้นเงินเดือน ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับผลงานปีนี้

แล้วผลงานของพนักงานอยู่ตรงไหน

ตารางข้างบนสมมติให้ทุกคนผลงานเท่ากัน แต่ในความจริงผลงานไม่เท่ากัน และความต่างของผลงานนี่เองที่กำหนดว่าใครได้เท่าไหร่

งบก้อนเดิม 480,000 บาท แต่คราวนี้ผลงานต่างกัน องค์กรกำหนดจำนวนเดือนตามผลงาน ผลงานดีเด่นได้ 4.5 เดือน ผลงานตามมาตรฐานได้ 3 เดือน ผลงานต้องปรับปรุงได้ 1.5 เดือน แล้วลองคิดด้วยฐานทั้งสองแบบเทียบกัน

พนักงาน	เงินเดือน	ผลงาน	จำนวนเดือนตามผลงาน	โบนัสจากฐานค่ากลาง	โบนัสจากฐานเงินเดือนตัวเอง
คนที่ 1	32,000	ดีเด่น	4.5	180,000	144,000
คนที่ 2	36,000	ตามมาตรฐาน	3.0	120,000	108,000
คนที่ 3	44,000	ตามมาตรฐาน	3.0	120,000	132,000
คนที่ 4	48,000	ต้องปรับปรุง	1.5	60,000	72,000
รวม				480,000	456,000

ฐานค่ากลางให้พนักงานผลงานดีเด่น 180,000 บาท ส่วนพนักงานผลงานต้องปรับปรุงได้ 60,000 บาท ต่างกันสามเท่า และความต่างนี้มาจากผลงานล้วน ๆ

ส่วนฐานเงินเดือนตัวเอง ใช้จำนวนเดือนชุดเดียวกันเป๊ะ แต่ผลออกมาคนละเรื่อง พนักงานผลงานดีเด่นได้ 144,000 บาท ขณะที่คนที่ 3 ซึ่งผลงานแค่ตามมาตรฐาน ได้ 132,000 บาท ห่างกันแค่ 12,000 บาท เพราะเงินเดือนของคนที่ 3 สูงกว่า ส่วนคนที่ 4 ที่ผลงานต้องปรับปรุง กลับได้ 72,000 บาท มากกว่าที่ควรได้จากฐานค่ากลางเสียอีก ระยะห่างระหว่างพนักงานผลงานดีเด่นกับผลงานต้องปรับปรุง จึงหดจากสามเท่าเหลือสองเท่า

งบที่จ่ายจริงก็ไม่ลงตัวด้วย ฐานค่ากลางได้ 480,000 บาทพอดีตามที่ตั้งไว้ ส่วนฐานเงินเดือนตัวเองได้ 456,000 บาท ยังเหลืองบประมาณอยู่อีก เพราะใช้ไม่หมด

เงินที่เหลือ จะคืนบริษัท หรือเกลี่ยกลับ

พอฐานเงินเดือนตัวเองจ่ายจริงแค่ 456,000 บาท ก็เหลือเงินอยู่ 24,000 บาทจากงบที่อนุมัติไว้ ทำได้สองทาง

ทางแรก คืนบริษัทไป องค์กรจ่ายโบนัสน้อยกว่างบที่ตั้งใจไว้ตั้งแต่ต้น ทั้งที่ผลประกอบการก็ดีตามเป้า พนักงานเสียประโยชน์ไปโดยที่ไม่มีเหตุผลอะไรมารองรับ นอกจากบังเอิญปีนี้คนที่เงินเดือนสูงผลงานไม่ดี

ทางที่สอง เกลี่ยเงินที่เหลือกลับเข้าไปตามสัดส่วน คูณโบนัสของทุกคนด้วย 480,000 หารด้วย 456,000 ได้ตัวคูณราว 1.05 ผลออกมาเป็น 151,600 บาท 113,700 บาท 138,900 บาท และ 75,800 บาท รวมกันได้ 480,000 บาทพอดี งบลงตัวแล้ว

แต่ทางไหนก็ต้องมานั่งแก้ทีหลังทั้งคู่ เพราะยอดรวมของฐานเงินเดือนตัวเองขึ้นกับว่าปีนั้นใครได้ผลงานระดับไหน บางปีเหลือ บางปีก็เกินงบ ส่วนฐานค่ากลางได้ 480,000 บาทพอดีทุกปี เพราะคิดจากค่ากลางของระดับงาน ไม่ได้คิดจากเงินเดือนของใคร

ฝ่ายบัญชีที่ต้องตั้งประมาณการโบนัสไว้ล่วงหน้าตั้งแต่ต้นปี จึงทำงานกับฐานค่ากลางได้ง่ายกว่ามาก

โบนัสคือเครื่องมือที่องค์กรกล้าแยกพนักงานได้มากที่สุด

ลองสังเกตตารางล่าสุด พนักงานผลงานดีเด่นได้มากกว่าพนักงานผลงานต้องปรับปรุงถึงสามเท่า ซึ่งเป็นระยะห่างที่การขึ้นเงินเดือนไม่มีวันทำได้

เหตุผลอยู่ที่เงินสองก้อนนี้ต่างกันคนละแบบ เงินเดือนที่ขึ้นให้วันนี้ องค์กรจ่ายต่อไปทุกเดือนตลอดอายุงานของพนักงาน และทบขึ้นทุกปี การให้พนักงานเก่งขึ้นเงินเดือนมากกว่าเพื่อนร่วมงานสามเท่า จึงกลายเป็นภาระที่แบกไปตลอด องค์กรเลยไม่กล้า ระยะห่างของการขึ้นเงินเดือนจึงมักอยู่แค่ไม่กี่จุดเปอร์เซ็นต์

ส่วนโบนัสจ่ายครั้งเดียวแล้วจบ ปีหน้าเริ่มนับใหม่ ให้พนักงานเก่งมากกว่าเพื่อนร่วมงานสามเท่าในปีนี้ ก็ไม่ได้ผูกพันอะไรกับปีหน้าเลย ถ้าปีหน้าเขาผลงานตก ก็ได้น้อยลงตามจริง โบนัสจึงเป็นเครื่องมือที่แยกพนักงานเก่งออกจากพนักงานที่ทำงานพอผ่านได้ชัดที่สุด โดยไม่สร้างต้นทุนถาวร

องค์กรที่ไม่กล้าแยกแม้แต่ในโบนัส จึงไม่ได้ติดที่ต้นทุน เพราะโบนัสไม่ได้ผูกพันอะไรระยะยาว แต่ติดที่ความกล้าที่จะบอกพนักงานตรง ๆ ว่าผลงานของแต่ละคนไม่เท่ากัน การจ่ายเท่ากันหมดจึงซื้อความสงบในห้องประชุมมาได้ ด้วยเงินที่ควรเป็นของพนักงานเก่ง

ส่วนที่ขึ้นเงินเดือนไม่ได้ ให้จ่ายเป็นโบนัสแทน

โบนัสยังทำหน้าที่อีกอย่างที่ค้างไว้จากตอนขึ้นเงินเดือน คือช่วยจ่ายส่วนที่กระบอกเงินเดือนไม่มีที่ให้แล้ว

พนักงานที่เงินเดือนใกล้ชนเพดานของกระบอก พอผลงานดีจนควรได้ขึ้นเงินเดือนก้อนใหญ่ องค์กรจะเจอทางตัน ถ้าขึ้นให้เต็มตามผลงาน เงินเดือนก็ทะลุ Max กลายเป็น Red Circle ถ้าขึ้นให้น้อยกว่าที่ควร พนักงานก็รู้สึกว่าผลงานของตัวเองไม่มีค่า

โบนัสจึงเป็นวาล์วระบายที่ทำให้องค์กรจ่ายตามผลงานได้เต็มที่ โดยที่โครงสร้างเงินเดือนยังอยู่ในกรอบ

ข้อควรระวังก่อนออกแบบ

เรื่องแรก โบนัสที่จ่ายสม่ำเสมอมาหลายปี พนักงานจะเอาไปวางแผนการเงินโดยนับรวมเข้าไปแล้ว ทั้งค่าเทอมลูก ทั้งงวดผ่อนบ้าน วันที่โบนัสลดลงเพราะปีนั้นผลประกอบการไม่ดี จึงกลายเป็นเรื่องใหญ่กว่าตัวเลขที่หายไป เพราะกระทบชีวิตจริงของเขา

เรื่องที่สอง ผลประเมินต้องแยกพนักงานออกจากกันได้จริง ถ้าหัวหน้าให้ทุกคนดีเด่นหมด สูตรที่ออกแบบไว้ดีแค่ไหนก็จ่ายเท่ากันอยู่ดี

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting