⬛ HR Insight

ค่าตอบแทนไม่ใช่ต้นทุน แต่คือตัวเร่งผลงานองค์กร

“ถ้าองค์กรจ่ายเพื่อรักษาคนไว้เฉย ๆ ก็จะได้คนที่อยู่ต่อ แต่ไม่ได้แปลว่าจะได้คนที่สร้างผลงานมากขึ้น”

---

มีงานวิจัยจาก McKinsey ที่ผมชอบอ้างถึงบ่อยมากครับ

พบว่าองค์กรที่ออกแบบระบบค่าตอบแทนเพื่อเร่งผลงาน มีผลิตภาพสูงกว่าองค์กรที่ออกแบบระบบเพื่อ “รักษาคนไว้” ถึง 2 เท่า

สองเท่าครับ จากระบบค่าตอบแทนอย่างเดียว

แต่ถ้าถามว่าองค์กรส่วนใหญ่ออกแบบระบบค่าตอบแทนเพื่ออะไร คำตอบที่ได้ยินบ่อยที่สุดคือ “เพื่อดึงดูดและรักษาคน” หรือ “เพื่อให้แข่งขันได้กับตลาด”

ไม่ผิดครับ แต่มันยังไม่พอ

ผมสังเกตว่าหลายองค์กรมองค่าตอบแทนเป็นต้นทุนที่ต้องควบคุมให้อยู่ในงบ ทุกปีก็วนซ้ำเรื่องเดิม ตลาดขึ้นเท่าไหร่ เราขึ้นเท่าไหร่ โบนัสปีนี้กี่เดือน แต่มีคำถามที่แทบไม่เคยถามเลยครับ

---

ค่าตอบแทนที่เร่งผลงานได้จริง ต้องตอบ 3 คำถามให้ชัดก่อน

---

แล้วถ้าเร่ง จะทำให้คนแข่งกันจนไม่ยอมทำงานด้วยกันไหม

นี่คือคำถามที่ผมเจอในห้องประชุมบ่อยมากครับ และเป็นคำถามที่สมเหตุสมผล

ความกังวลนั้นเกิดขึ้นเมื่อระบบให้รางวัลกับผลงานของตัวเองอย่างเดียว โดยไม่นับการมีส่วนร่วมต่อทีมและองค์กรเลย ถ้าวัดแค่ยอดขายของแต่ละคน แต่ไม่มีส่วนไหนของรางวัลที่เกี่ยวกับการช่วยเพื่อนในทีม ก็ไม่ต้องแปลกใจที่คนจะวิ่งหาผลงานของตัวเองและปล่อยให้คนอื่นสู้ไปคนเดียว

แต่นั่นไม่ใช่ปัญหาของการสร้างความแตกต่างครับ นั่นคือปัญหาของการออกแบบที่วัดผลไม่ครบ

องค์กรที่ทำเรื่องนี้ได้ดีจะออกแบบให้รางวัลครอบคลุมสองด้านพร้อมกัน ด้านแรกคือผลงานของตัวเอง ด้านที่สองคือการมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จของทีมและองค์กร ทั้งสองต้องมีน้ำหนักในระบบ ไม่ใช่แค่อย่างใดอย่างหนึ่ง

เมื่อออกแบบแบบนี้ การที่ทุกคนอยากทำได้ดีขึ้นจะกลายเป็นพลังงานที่ดีครับ ไม่ใช่การแก่งแย่ง เพราะระบบบอกชัดเจนว่าการช่วยคนอื่นก็มีคุณค่าต่อตัวเองด้วย ไม่ใช่แค่ช่วยเพราะใจดี

---

ความแตกต่างที่หลายองค์กรมองข้าม

ผมเจอสถานการณ์แบบนี้บ่อยมากในงานที่ปรึกษาครับ

องค์กรขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกปี แต่ขึ้นในอัตราที่ใกล้เคียงกันเกือบทุกคน บางปีต่างกันแค่ 1-2% ระหว่างคนที่ทำได้ดีมากกับคนที่ทำได้พอใช้ แล้วก็สงสัยว่าทำไมคนเก่งถึงลาออก

คำตอบไม่ใช่เรื่องเงินอย่างเดียวครับ แต่เป็นเรื่องสัญญาณ ความต่าง 1-2% บอกพนักงานเก่งว่า “องค์กรนี้ไม่ได้เห็นความแตกต่างของผมจริง ๆ” และเมื่อได้รับสัญญาณนั้นซ้ำ ๆ ก็ไม่มีเหตุผลอะไรที่จะอยู่ต่อ

---

จ่ายเพื่อรักษา กับ จ่ายเพื่อเร่ง ต่างกันอย่างไร

ถ้าองค์กรจ่ายเพื่อรักษาคนไว้เฉย ๆ ก็จะได้คนที่อยู่ต่อครับ แต่ไม่ได้แปลว่าจะได้คนที่สร้างผลงานมากขึ้น

คนที่อยู่ต่อเพราะรู้สึกว่าออกไปก็ไม่ได้อะไรดีกว่า กับคนที่อยู่ต่อเพราะรู้สึกว่าที่นี่เห็นคุณค่าของสิ่งที่ตัวเองทำได้จริง ๆ — สองคนนี้อยู่ในองค์กรเดียวกัน แต่สร้างผลลัพธ์ต่างกันมากครับ

การออกแบบค่าตอบแทนให้เร่งผลงานได้จึงไม่ใช่เรื่องของการจ่ายมากขึ้น แต่คือการจ่ายให้ฉลาดขึ้น รู้ว่าจะใช้เงินเป็นตัวเร่งตรงไหน เพื่อสร้างผลงานแบบไหน และสำหรับคนกลุ่มไหน

และที่ขาดไม่ได้ คือออกแบบให้รางวัลครอบคลุมทั้งผลงานส่วนตัวและการทำงานร่วมกัน เพราะองค์กรที่โตได้จริงในระยะยาว ไม่ได้โตเพราะคนเก่งคนเดียว แต่โตเพราะคนเก่งทำงานร่วมกันได้ครับ

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting