บทความ · Compensation & Benefits · Pay Philosophy Series — ตอนที่ 2
⬛ HR Insight
Pay Philosophy ไม่ใช่ Pay Policy — และนั่นคือสิ่งที่หลายองค์กรสับสนอยู่
“องค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ขาดโครงสร้างค่าตอบแทน แต่ขาดปรัชญาที่ชัดเจนพอจะเป็นรากฐานให้กับโครงสร้างนั้น”
ในวงการ HR มีคำสี่คำที่ขึ้นต้นด้วย Pay และใช้แทนกันบ่อยมากจนน่าเป็นห่วง
Pay Philosophy · Pay Policy · Pay Structure · Pay Practice
ทั้งสี่คำนี้ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน และความสับสนระหว่างมันไม่ใช่แค่เรื่องคำศัพท์ แต่เป็นต้นตอของปัญหาค่าตอบแทนที่หลายองค์กรแก้ไม่หายสักที เพราะแก้ผิดระดับทุกครั้ง
ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทน — หลักคิดระดับบนสุด
ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทน (Pay Philosophy) คือคำตอบขององค์กรต่อคำถามที่ว่า “เราเชื่อและเลือกที่จะจ่ายค่าตอบแทนอย่างไร และเพราะอะไร?”
มันไม่ใช่ตัวเลข ไม่ใช่กติกา และไม่ใช่ตาราง แต่คือจุดยืนขององค์กรต่อเรื่องค่าตอบแทนในแง่ที่ลึกกว่านั้น เช่น เราให้ความสำคัญกับความสามารถในการแข่งขันกับตลาด ความเป็นธรรมภายใน ผลงานของคนแต่ละคน หรือความสามารถทางการเงินขององค์กรในแต่ละปี และถ้าต้องเลือกระหว่างสิ่งเหล่านี้เมื่อมันขัดแย้งกัน เราจะยืนอยู่ฝั่งไหน เพื่อจะได้ตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง
ปรัชญาที่ดีต้องตอบคำถามนั้นได้อย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ
นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน — ข้อกำหนดที่ทำให้ปรัชญาเดินได้
นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน (Pay Policy) คือเงื่อนไขและข้อกำหนดที่องค์กรวางไว้เพื่อให้ปรัชญานำไปปฏิบัติได้จริง เช่น การปรับเงินเดือนประจำปีต้องไม่เกินงบประมาณที่ได้รับอนุมัติ หรือพนักงานที่อยู่ระหว่างทดลองงานจะไม่ได้รับการพิจารณาในรอบการปรับเงินเดือนประจำปี หรือ เราจะกำหนดโครงสร้างการแข่งขันไว้ที่ Percentile 50 เป็นต้น
นโยบายไม่ใช่ปรัชญา แต่นโยบายที่ดีจะต้องสะท้อนปรัชญา ถ้าองค์กรบอกว่าให้คุณค่ากับผลงาน แต่นโยบายไม่เปิดช่องให้แยกแยะระหว่างคนที่ผลงานต่างกันได้ ปรัชญานั้นก็เป็นแค่คำพูด
โครงสร้างค่าตอบแทน — เครื่องมือและตัวเลข
โครงสร้างค่าตอบแทน (Pay Structure) คือสิ่งที่ HR คุ้นเคยที่สุด เพราะจับต้องได้และนำเสนอได้ง่าย ไม่ว่าจะเป็นการจัดกลุ่มตำแหน่ง (Salary Grade) ช่วงเงินเดือน (Salary Range) จุดกึ่งกลาง (Midpoint) หรือความกว้างของช่วงเงินเดือน (Range Spread)
แต่โครงสร้างคือเครื่องมือ ไม่ใช่ทิศทาง เครื่องมือที่ดีในมือคนที่ไม่รู้ว่ากำลังจะไปไหน ก็ยังพาองค์กรไปผิดทางได้เช่นกัน
วิธีปฏิบัติจริงในแต่ละปี — บริบทเปลี่ยน การตัดสินใจเปลี่ยน
วิธีปฏิบัติจริง (Pay Practice) คือการนำทุกอย่างข้างต้นมาใช้ในบริบทของปีนั้นๆ เช่น ปีนี้ปรับเงินเดือนเฉลี่ย 4% และตำแหน่งที่ขาดแคลนในตลาดได้รับการปรับตามราคาตลาดเพิ่มเติม หรือ ถ้าพนักงานเงินเดือนชนเพดานจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือน ฯลฯ
วิธีปฏิบัติเปลี่ยนได้ทุกปีตามสถานการณ์ธุรกิจ ตลาดแรงงาน และงบประมาณที่มี แต่ปรัชญาควรมีความต่อเนื่อง เพราะมันคือจุดยืน ไม่ใช่กลยุทธ์รายปี
ทำไมความสับสนนี้ถึงทำให้เกิดปัญหาจริงๆ
ลองนึกภาพองค์กรที่บอกว่าตัวเองมีปรัชญาว่า “เราให้คุณค่ากับผลงาน” แต่ในทางปฏิบัติคนที่ได้รับการปรับเงินเดือนสูงสุดทุกปีคือคนที่อยู่มานานที่สุด หรือองค์กรที่บอกว่า “เราจ่ายแข่งขันกับตลาด” แต่ไม่เคยทำการเทียบตลาดอย่างจริงจังมาสามปีแล้ว
ในทั้งสองกรณี ปัญหาไม่ได้อยู่ที่โครงสร้างหรือนโยบาย แต่อยู่ที่ปรัชญาที่ประกาศออกมาไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรทำจริง และนั่นคือสิ่งที่พนักงานรู้สึกได้ แม้จะอธิบายไม่ได้ว่ารู้สึกเพราะอะไร
สัญญาณที่บอกว่าองค์กรยังไม่มีปรัชญาจริงๆ
ไม่ใช่การที่ไม่มีเอกสารเขียนไว้ แต่คือการที่ถ้าลองถามผู้บริหารสักสามคนในองค์กรเดียวกันว่า “เราเชื่อเรื่องค่าตอบแทนอย่างไร?” แล้วได้คำตอบที่ต่างกันสามแบบ
▸ CFO บอกว่า “เราจ่ายตามที่จ่ายไหว”
▸ CHRO บอกว่า “เราจ่ายแข่งขันกับตลาด”
▸ ผู้จัดการสายธุรกิจ บอกว่า “เราจ่ายตามผลงาน”
“ทั้งสามคนไม่มีใครพูดผิด แต่ถ้าสามคำตอบนี้อยู่ในองค์กรเดียวกันโดยที่ไม่มีใครรู้ว่าอันไหนคือจริง นั่นแหละครับ คือจุดที่ต้องเริ่มแก้ก่อนสิ่งอื่นใด”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
ใส่ความเห็น