⬛ HR Insight

พนักงานแต่ละเจนมีความต้องการไม่เหมือนกัน จริงหรือ?

“ที่เราเรียกกันว่า ‘ความต่างระหว่างเจน’ มันเป็นเรื่องของเจนจริงๆ หรือเปล่า หรือจริงๆ แล้วมันเป็นเรื่องอื่นที่เราเข้าใจผิดมาตลอด”

---

มีความเชื่อหนึ่งที่ผมได้ยินบ่อยมากในวงการ HR ช่วงหลังๆ นั่นคือ คนแต่ละเจนมีความต้องการที่แตกต่างกัน เลยต้องบริหารค่าตอบแทนให้ต่างกัน ต้องออกแบบสวัสดิการให้ตรงกับคนแต่ละรุ่น

เราพูดกันจนติดปากว่า Gen Z อยากได้ความยืดหยุ่น Millennials อยากได้ความก้าวหน้า ส่วนคนรุ่นก่อนอยากได้ความมั่นคง พอจะวางระบบค่าตอบแทนหรือสวัสดิการที ก็ต้องมานั่งแบ่งกลุ่มตามปีเกิดกันให้วุ่น

แรกๆ ผมก็เชื่อแบบนั้นจริงๆ แต่หลังๆ มา กลับรู้สึกว่ามันไม่น่าจะเป็นเรื่องของ Gen แต่น่าจะเป็นเรื่องของช่วงชีวิตคนเราในแต่ละจังหวะมากกว่า จนมาเจองานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ทำให้ผมมั่นใจขึ้นว่าที่คิดไว้น่าจะพอไปได้ ก็คือ ไอ้ที่เราเรียกกันว่า ‘ความต่างระหว่างเจน’ มันเป็นเรื่องของเจนจริงๆ หรือเปล่า หรือจริงๆ แล้วมันเป็นเรื่องอื่นที่เราเข้าใจผิดมาตลอด

งานวิจัยที่ว่ามาจาก WorldatWork องค์กรที่เชี่ยวชาญด้านการออกแบบรางวัลและค่าตอบแทน เขาเผยแพร่งานวิจัยเรื่องความต้องการด้านรางวัลของพนักงานในประเทศอินเดีย เมื่อต้นเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา เขียนโดย Shilpi Arora

สิ่งที่งานวิจัยพบ คือถึงแม้พนักงาน Gen X, Millennials และ Gen Z จะมีรูปแบบความต้องการที่ดูต่างกันจริง มีวิธีการใช้ชีวิตที่แตกต่างกันจริง แต่พอไล่ดูว่าทำไมเขาถึงต้องการสิ่งนั้น กลับพบว่ามันไม่ได้เกี่ยวกับว่าเขาเกิดปีไหน แต่เกี่ยวกับว่าเขากำลังอยู่ในระยะไหนของความต้องการแบบมนุษย์ต่างหาก

งานวิจัยเอาความต้องการของพนักงานไปจับกับทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Abraham Maslow ที่เราคุ้นเคยกันดี แล้วพบว่ามันเข้ากันได้พอดี ผมเลยอยากชวนคุณไล่ดูไปทีละขั้นครับ

---

เริ่มจากเรื่องของค่าตอบแทนและความมั่นคง

ไม่ว่าจะเจนไหน งานวิจัยพบว่าค่าตอบแทนและสวัสดิการหลักยังเป็นสิ่งที่สร้างความไว้วางใจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเสมอ พนักงานส่วนใหญ่บอกว่าเงินเดือนพื้นฐานที่แข่งกับตลาดได้ มีผลต่อการตัดสินใจว่าจะอยู่กับองค์กรต่อไหม ส่วนประกันสุขภาพและสวัสดิการเกษียณก็ยังเป็นเรื่องที่พนักงานให้ความสำคัญ แต่จะเป็นพนักงานที่อยู่ในวัยกลางคน จนถึงช่วงปลายของอาชีพ

ถ้ามองผ่านกรอบของ Maslow สิ่งเหล่านี้ก็คือความต้องการขั้นพื้นฐานที่สุด ก็คือเรื่องความมั่นคงทางการเงิน การมีสุขภาพที่ได้รับการดูแล และความมั่นคงในระยะยาว

ตรงนี้มีบทเรียนที่ผมว่า HR ต้องจำให้ขึ้นใจ ก็คือ ถ้าปัจจัยพื้นฐานพวกนี้ยังขาด ยังแข่งไม่ได้ มันจะไม่มีรางวัลหรือสิ่งจูงใจหวือหวาอะไรมาชดเชยได้หรอกครับ เงินเดือนยังไม่ถึง สุขภาพยังไม่ได้รับการดูแล จะไปจัดกิจกรรมสร้างความผูกพันสวยหรูแค่ไหน คนก็ไม่เอาอยู่ดี

---

ถัดมาคือความเป็นอยู่ที่ดี และการรู้สึกว่ามีที่ทางในองค์กร

พอเรื่องค่าตอบแทนและความมั่นคงเริ่มลงตัว พนักงานก็มองหาองค์กรที่ดูแลความเป็นอยู่ของเขาในด้านอื่นด้วย เรื่องสมดุลชีวิตกับงาน การทำงานแบบยืดหยุ่น และนโยบายการลาหยุด เป็นเรื่องที่พนักงานให้ความสำคัญสูงมาก งานวิจัยถึงกับพบว่าพนักงานกว่า 90% เชื่อมโยงสมดุลชีวิตกับงานเข้ากับความพึงพอใจในงานโดยตรง

อีกเรื่องที่ถูกพูดถึงมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะในกลุ่มคนรุ่นใหม่ คือสวัสดิการด้านสุขภาพจิต ซึ่งตรงกับความต้องการขั้นที่ Maslow เรียกว่าการเป็นส่วนหนึ่งและการได้รับการยอมรับทางสังคม พนักงานไม่ได้ต้องการแค่งานครับ แต่ต้องการที่ทำงานที่เขารู้สึกว่ามีคนสนับสนุน และรู้สึกว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของที่นั่นจริงๆ

---

การยอมรับและการเติบโต ที่คนชอบเข้าใจผิดว่าเป็นเรื่องเจน

มาถึงขั้นนี้แหละครับที่หลายคนตีความว่าเป็นความต่างระหว่างเจน

งานวิจัยพบว่าการยอมรับและการพัฒนายังเป็นแรงผลักดันสำคัญ แต่มันแสดงออกต่างกันตามแต่ละกลุ่ม คนที่มีประสบการณ์มากอยากได้รับการยอมรับและการชื่นชมในสิ่งที่ทำมา คนกลางอาชีพอยากได้การเรียนรู้ที่มีโครงสร้างชัดเจนและเส้นทางก้าวหน้า ส่วนคนเพิ่งเริ่มทำงานอยากได้คำแนะนำอย่างต่อเนื่องและโอกาสพัฒนาแบบทันที

ดูเหมือนคนละเรื่องเลยใช่ไหมครับ แต่ถ้าถามว่าลึกๆ เขาต้องการอะไร คำตอบไม่ว่าจะเจนไหนก็เหมือนกันหมด ก็คือทุกคนอยากรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า และอยากเห็นว่าข้างหน้ายังมีทางไป เพียงแต่คนในแต่ละระยะของอาชีพ แสดงความต้องการเดียวกันนี้ออกมาคนละแบบเท่านั้นเอง

---

แล้วก็เรื่องเป้าหมายและความหมาย

สิ่งที่งานวิจัยพบบ่อยและสม่ำเสมอที่สุดอย่างหนึ่ง คือเรื่องของเป้าหมาย

พนักงานทุกรุ่นบอกตรงกันว่าเขามีส่วนร่วมกับงานมากขึ้น เมื่อรู้สึกว่างานที่ทำมันมีผลลัพธ์ที่มีความหมาย และไปในทางเดียวกับค่านิยมขององค์กร รวมถึงเรื่องความยั่งยืนขององค์กร ก็จะตรงกับความต้องการขั้นสูงสุดของ Maslow คือการได้ใช้ศักยภาพของตัวเองอย่างเต็มที่

ผมว่าจุดนี้สำคัญมากสำหรับองค์กรไทยที่ชอบคิดว่า งานที่มีความหมายเป็นเรื่องฟุ้งๆ จับต้องไม่ได้ ทั้งที่จริงแล้วมันเป็นพลังที่ทำให้คนอยากทุ่มเทให้งาน มากกว่าเงินด้วยซ้ำในบางกรณี

---

ถ้าไม่ใช่เรื่องเจน แล้วมันคือเรื่องอะไร

งานวิจัยชี้ว่าสิ่งที่เรามักตีความว่าเป็นความต่างระหว่างเจน จริงๆ แล้วอาจเป็นเรื่องของการเปลี่ยนผ่านตามระยะชีวิตมากกว่า คนเพิ่งเริ่มทำงานให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นและการเติบโต พนักงานที่เริ่มมีประสบการณ์ในการทำงานมาสักระยะหนึ่ง มักมองหาสมดุลและความมั่นคง ส่วนคนเริ่มเข้าสู่วัยใกล้เกษียณ ก็จะเน้นความมั่นคง การยอมรับ และการได้ให้คุณค่ากับองค์กรตามเป้าหมายในชีวิตของตนเอง

ลองคิดตามนะครับ ถ้าวันนี้เอา Gen Z คนหนึ่งไปอยู่ในจุดที่มีลูกสองคน มีบ้านต้องผ่อน มีพ่อแม่ที่เริ่มชรา เขาก็จะเริ่มมองหาความมั่นคงเหมือนกับที่คนรุ่นพ่อแม่เขาเคยมองหานั่นแหละ ไม่ใช่เพราะเขาเปลี่ยนเจน แต่เพราะระยะชีวิตของเขาเปลี่ยน

การแบ่งกลุ่มพนักงานตามรุ่นอย่างเดียวจึงอาจไม่พอ องค์กรน่าจะหันมามองที่ระยะชีวิตและความต้องการของคนแทน เพื่อออกแบบเรื่องคนให้ยืดหยุ่นขึ้น และมองคนเป็นคนจริงๆ ไม่ใช่มองเป็นแค่ช่วงปีเกิด

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting