⬛ HR Insight

วาง career path ไว้อย่างดี แต่พนักงานในองค์กรกลับไม่เชื่อว่ามันมีอยู่จริง

“แผนผังมันก็มีอยู่ครับ แต่ใครจะได้ขึ้นหรือไม่ได้ขึ้น เรื่องนั้นมันไม่ได้อยู่ในแผนผังหรอก”

---

มีความเชื่อหนึ่งที่ผมเจอบ่อยมากเวลาเข้าไปคุยกับองค์กรเรื่องการพัฒนาคน คือพอทำเส้นทางความก้าวหน้าออกมาเป็นแผนผังสวยๆ ให้พนักงานเห็นได้ เรื่องการเติบโตของคนก็เหมือนจบ ติ๊กถูกไปอีกหนึ่งข้อ

ผมเองก็เคยคิดแบบนั้น จนได้ไปนั่งคุยกับพนักงานคนหนึ่งในองค์กรที่ทำเรื่องนี้ไว้ครบมาก แผนผังติดผนัง มีในระบบ HR เปิดดูได้ทุกตำแหน่ง

ผมถามเขาว่ารู้ไหมว่าต้องทำอะไรถึงจะขึ้นไปอีกระดับ

ผมจำประโยคนี้ได้จนถึงวันนี้ เพราะมันพูดแทนสิ่งที่ผมเห็นในอีกหลายองค์กรได้พอดี เรามี career path บนกระดาษ แต่ไม่มีใครเชื่อว่ามันคือเรื่องจริง

---

ช่องว่างระหว่างแผนผังกับความจริง

พนักงานคนหนึ่งเห็นในแผนผังว่าจากตรงที่เขายืนอยู่ ยังขึ้นไปได้อีกตั้งสามระดับ ชื่อตำแหน่งเรียงสวยเป็นขั้นบันได

พอเขาไปถามหัวหน้าว่าต้องทำอะไรบ้างถึงจะขยับขึ้นไปได้ คำตอบที่ได้กลับลอยๆ ทำงานให้ดี ตั้งใจเข้าไว้ เดี๋ยวโอกาสมันก็มาเอง

ดีแค่ไหนถึงเรียกว่าพอ ตั้งใจแล้วใครเป็นคนวัด แล้วโอกาสที่ว่าจะมาตอนไหน ไม่มีคำตอบ

พอถึงเวลามีคนได้เลื่อนขึ้นจริงๆ สิ่งที่คนอื่นในทีมพูดถึงกลับไม่ใช่ผลงานของคนนั้น แต่เป็นว่าเขาสนิทกับใคร หรือบังเอิญอยู่ถูกที่ถูกเวลา จะจริงหรือไม่จริงไม่สำคัญแล้ว เพราะภาพมันถูกตีความไปเรียบร้อย

---

พอมองไม่เห็นทาง คนก็เดินออก

เรื่องนี้แพงกว่าที่หลายคนคิดนะครับ McKinsey เคยสำรวจคนทำงานกว่าหมื่นสองพันคนใน 6 ประเทศเมื่อปี 2022 เหตุผลอันดับหนึ่งที่คนตอบว่าทำไมถึงลาออกจากงานเก่า คือไม่เห็นโอกาสเติบโตและก้าวหน้า คนตอบข้อนี้ถึง 41 เปอร์เซ็นต์ แซงหน้าเรื่องเงินไปด้วยซ้ำ

คำที่ผมอยากให้หยุดดูคือ “ไม่เห็นโอกาส” เพราะองค์กรหลายแห่งที่คนลาออกด้วยเหตุผลนี้ เขามี career path กันทั้งนั้น มีครบถ้วน เพียงแต่พนักงานไม่ได้รู้สึกว่ามันคือโอกาสที่เป็นของเขาจริงๆ

เรื่องนี้ทำให้ผมนึกถึงงานอีกด้านที่ผมคลุกคลีด้วยมานาน คือเรื่องค่าตอบแทน

ปีที่แล้ว PayScale ออกรายงานชิ้นหนึ่งที่ตัวเลขสะดุดใจผมมาก เขาพบว่าพนักงานถึง 68 เปอร์เซ็นต์เชื่อว่าตัวเองได้เงินน้อยกว่าที่ควรได้ ทั้งที่เอาเข้าจริงหลายคนได้เท่าหรือมากกว่าตลาดเสียอีก แล้วคนที่รู้สึกว่าค่าตอบแทนตัวเองไม่เป็นธรรม ก็มีโอกาสมองหางานใหม่มากกว่าคนทั่วไปถึง 45 เปอร์เซ็นต์ ไม่ว่าเงินในกระเป๋าจริงๆ จะมากหรือน้อย

ทีนี้ลองเอาหลักเดียวกันมาจับกับ career path ดูสิครับ องค์กรจะวาดแผนผังสวยแค่ไหน สุดท้ายก็ไม่ช่วยอะไร ถ้าคนข้างในรู้สึกว่าเกมการเลื่อนตำแหน่งมันมืดและไม่แฟร์ เขาก็จะสรุปเองว่าที่นี่ไม่มีอนาคตให้เขา

---

ความโปร่งใสทำให้แผนผังกลับมามีชีวิต

รายงานฉบับเดียวกันยังบอกอีกว่า องค์กรที่โปร่งใสเรื่องค่าตอบแทนมากๆ คนลาออกน้อยกว่าองค์กรที่ปิดเงียบถึง 59 เปอร์เซ็นต์

โปร่งใสในที่นี้ไม่ได้แปลว่าต้องเอาเงินเดือนทุกคนมาเปิดกางบนโต๊ะ แต่หมายถึงการทำให้คนเข้าใจว่ากติกาเบื้องหลังตัวเลขนั้นมาจากไหน ใช้หลักอะไรตัดสิน

career path ต้องการความโปร่งใสแบบเดียวกัน และในมุมผม มันมีอยู่สามเรื่องที่จะดึงแผนผังที่ตายไปแล้วให้กลับมาหายใจได้

---

กลับไปที่พนักงานคนเดิมที่บอกผมว่าเรื่องใครได้ขึ้นไม่ได้ขึ้นมันไม่ได้อยู่ในแผนผัง

ผมว่าเขาไม่ได้กำลังบ่นว่าองค์กรไม่มี career path นะครับ เขากำลังบอกว่าเขาไม่เชื่อมันต่างหาก และความไม่เชื่อนี่แหละที่ผมว่าน่ากลัวกว่าการไม่มีเสียอีก เพราะองค์กรลงทั้งเงินทั้งแรงไปทำสิ่งที่สุดท้ายไม่มีใครศรัทธา

ผมเลยคิดว่าคำถามที่ควรถามไม่ใช่ว่าองค์กรเรามี career path แล้วหรือยัง ของพวกนี้ส่วนใหญ่มีกันหมดแล้ว

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting