บทความ · HR Management · Career Development
⬛ HR Insight
Career Path: บันไดสู่ความสำเร็จ หรือกรงขังความสามารถที่บิดเบี้ยว?
“ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”
วิศวกรซอฟต์แวร์คนหนึ่งทำงานกับบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งมาเจ็ดปี เขาเขียนโปรแกรมเก่งมาก แก้ปัญหายากๆ ได้เร็ว และเป็นคนที่ทีมวิ่งหาทุกครั้งที่ระบบมีปัญหา
ปีที่เจ็ด บริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาขึ้นเป็นหัวหน้าทีม เพราะเห็นว่าเขาทำงานดีที่สุด
สามเดือนต่อมา เขายื่นใบลาออก
ผู้อำนวยการถามว่า “เกิดอะไรขึ้น? เราเพิ่งโปรโมทคุณนี่”
เขาตอบว่า “ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”
ความเข้าใจผิดที่แพร่หลายในองค์กรไทย
ผมพบว่าองค์กรส่วนใหญ่มีเส้นทางอาชีพเพียงเส้นทางเดียว นั่นคือสายบริหาร ถ้าอยากได้เงินเดือนเพิ่ม อยากได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น คำตอบมีอยู่อย่างเดียวคือต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้า
ตรรกะนี้ฟังดูสมเหตุสมผล แต่มันมีปัญหาใหญ่มากครับ
เพราะทักษะที่ทำให้คนเก่งในงานของตัวเอง กับทักษะที่ต้องการในการบริหารคน เป็นคนละชุดกันโดยสิ้นเชิง และเมื่อเราบังคับให้เขาทำสิ่งที่เขาไม่ถนัดเพื่อแลกกับตำแหน่งที่สูงขึ้น เราไม่ได้กำลังให้รางวัลเขา แต่กำลังลงโทษเขาด้วยงานที่เขาไม่อยากทำ
สามรูปแบบที่ทำให้เส้นทางอาชีพบิดเบี้ยว
เรื่องแรกที่ผมเห็นบ่อยที่สุดคือการผลักคนเก่งขึ้นไปสู่ตำแหน่งที่พวกเขาไม่ต้องการ เพราะนั่นเป็นทางเดียวที่องค์กรมีให้ ลองนึกดูนะครับ ถ้าพนักงานคนหนึ่งอยากได้เงินเดือนสูงขึ้น อยากมีสถานะที่ดีขึ้นในองค์กร แต่ทางเลือกมีอยู่แค่อย่างเดียวคือขึ้นไปเป็นหัวหน้า เขาก็ต้องเลือกทางนั้น แม้ไม่ได้อยากเดินก็ตาม
ผลที่ตามมาคือองค์กรเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดไป แล้วได้ผู้บริหารที่ไม่มีความสุขและไม่ถนัดงานบริหารกลับมาแทน คนที่เคยแก้ปัญหาเก่งที่สุดในทีมกลับต้องมานั่งจัดตารางประชุม ฟังปัญหาส่วนตัวของลูกน้อง และบริหารความขัดแย้งที่เขาไม่รู้จะจัดการยังไง หลายคนทนอยู่ได้ไม่นานก็ลาออกไปในที่สุด พร้อมกับประสบการณ์และความรู้ที่สะสมมาหลายปีที่ติดตัวออกไปด้วย
เรื่องที่สองคือทางตันของผู้เชี่ยวชาญ พนักงานทำงานดีเยี่ยม พัฒนาตัวเองขึ้นเรื่อยๆ แต่หัวหน้าบอกว่า “รอก่อนนะ ยังไม่มีตำแหน่งว่าง” รอหนึ่งปี สองปี สามปี คำตอบก็ยังเหมือนเดิม
การผูกเส้นทางอาชีพไว้กับเก้าอี้ของคนข้างบนทำให้การเติบโตของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถหรือความพยายามของตัวเขาเลย แต่ขึ้นอยู่กับว่าคนข้างบนจะลาออก เกษียณ หรือย้ายไปที่อื่นเมื่อไหร่ พนักงานที่อยู่ในสถานการณ์แบบนี้มักจะรู้สึกหมดแรงในแบบที่อธิบายยาก ไม่ใช่เพราะงานหนัก แต่เพราะรู้สึกว่าไม่ว่าจะทำดีแค่ไหน ก็ไม่ได้ทำให้อะไรเปลี่ยนแปลง
เรื่องที่สามที่ผมเห็นมากขึ้นในช่วงหลังคือการเพิ่มงานโดยไม่เพิ่มตำแหน่งหรือค่าตอบแทน เมื่อมีคนลาออก งานของคนนั้นก็ถูกโยนให้คนที่ยังอยู่ พร้อมกับคำพูดสวยหรูว่า “นี่คือโอกาสในการเติบโตของคุณ” แต่ไม่มีการปรับตำแหน่ง ไม่มีการปรับเงินเดือน และไม่มีการพูดคุยว่าภาระที่เพิ่มขึ้นนั้นจะได้รับการดูแลอย่างไร
พนักงานที่รับสภาพแบบนี้ไปเรื่อยๆ จะค่อยๆ รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เติบโต แต่แค่รับงานเพิ่มขึ้นทุกปีโดยที่ทุกอย่างยังเท่าเดิม และในวันที่รับไม่ไหว พวกเขาก็ลาออกโดยไม่บอกสาเหตุที่แท้จริง เพราะรู้ว่าพูดไปก็ไม่มีอะไรเปลี่ยน
สิ่งที่องค์กรควรทำแตกต่างออกไป
ผมคิดว่าองค์กรยุคนี้ต้องหยุดคิดว่าเส้นทางอาชีพมีได้แค่รูปแบบเดียว
สิ่งที่ได้ผลจริงคือการสร้างเส้นทางคู่ขนาน เส้นทางหนึ่งสำหรับคนที่ชอบบริหารคนและวางกลยุทธ์ และอีกเส้นทางสำหรับคนที่ชอบทำงานเชิงลึกและเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายงาน โดยทั้งสองเส้นทางมีระดับเงินเดือนและสถานะที่เทียบเคียงกันได้ ไม่ใช่ให้สายวิชาชีพเป็นเส้นทางชั้นสองที่ต้องทนอยู่เพราะไม่มีทางเลือก
(ทั้ง ๆ ที่ Career Path ที่เน้นการเติบโตแบบเส้นทางคู่ขนาด แบบ Managerial Track and Specialist Track มีการคุยกันมานานมากแล้ว แต่หลายองค์กรก็ยังไม่เคยจะหยิบมาออกแบบใช้งานกันเลย)
การทำแบบนี้ไม่ซับซ้อนเกินไป แต่ต้องการความกล้าที่จะเปลี่ยนความเชื่อเดิมว่า “ตำแหน่งที่สูงกว่าต้องคุมคนเสมอ”
คำถามที่อยากฝากไว้
วิศวกรคนนั้นลาออกไปทำงานกับบริษัทอื่นที่ให้เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงโดยไม่ต้องบริหารใคร เงินเดือนสูงกว่าเดิม และเขาบอกว่ามีความสุขกว่ามาก บริษัทเดิมใช้เวลาเกือบสองปีกว่าจะหาคนที่มาทำงานแทนเขาได้ในระดับที่ใกล้เคียง
“ในองค์กรของคุณวันนี้ มีคนที่กำลังเก่งขึ้นเรื่อยๆ แต่รู้ว่าถ้าอยากโตต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้าเท่านั้น เขารู้สึกอย่างไรกับอนาคตของตัวเองในองค์กรนี้ครับ?”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
