⬛ HR Insight

องค์กรที่ไม่มีระบบประเมินค่างาน กำลังจ่ายต้นทุนที่มองไม่เห็นอยู่ทุกวัน

“องค์กรที่ไม่มีระบบประเมินค่างาน ไม่ได้แปลว่าไม่มีปัญหา แต่แปลว่ากำลังจ่ายต้นทุนอยู่เงียบๆ โดยไม่รู้ตัว”

---

พนักงานคนหนึ่งทำงานกับบริษัทมาเจ็ดปี เป็นคนที่ใครๆ ก็ไว้ใจ งานไม่เคยพลาด อยู่จนกระบวนการหลายอย่างแทบจะอยู่ในหัวเขาคนเดียว

วันหนึ่งเขาบังเอิญเห็นเอกสารที่ไม่ควรเห็น เป็นข้อมูลเงินเดือนของรุ่นน้องที่เพิ่งเข้ามาทำงานได้แปดเดือน ตำแหน่งเดียวกับเขา ขอบเขตงานก็พอๆ กัน แต่เงินเดือนของรุ่นน้องคนนั้นมากกว่าเขาเกือบหมื่นบาท

เขาเดินไปถาม HR ด้วยคำถามง่ายๆ ว่าทำไม คำตอบที่ได้คือ “ตอนที่รับน้องเข้ามา ตลาดมันสูงน่ะพี่ ก็เลยต้องให้ตามนั้น”

นั่นคือคำตอบเดียวที่บริษัทมีให้ ไม่มีหลักการ ไม่มีเหตุผลที่อ้างอิงได้ มีแค่ “จังหวะตลาด” ที่ตัวเขาเองก็ควบคุมอะไรไม่ได้

อีกสามเดือนต่อมา เขายื่นใบลาออก บริษัทเสียคนที่อยู่มาเจ็ดปีไป ไม่ใช่เพราะเงินเดือนน้อย แต่เพราะไม่มีใครตอบเขาได้ว่าทำไมเขาถึงได้น้อยกว่าคนที่เพิ่งเข้ามา

เรื่องแบบนี้ไม่ใช่เรื่องแปลก ผมเห็นมันเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าในหลายองค์กร และเกือบทุกครั้งรากของปัญหาอยู่ที่จุดเดียวกัน นั่นคือองค์กรไม่มีเครื่องมือที่ตอบได้ว่างานแต่ละตำแหน่งมีค่าเท่าไร เครื่องมือที่ว่านี้เรียกว่า “การประเมินค่างาน”

---

ประเมินค่างานคืออะไรกันแน่

ถ้าให้อธิบายสั้นที่สุด การประเมินค่างานคือการสร้าง “ไม้บรรทัด” ขึ้นมาวัดว่าตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งในองค์กรมีค่ามากน้อยต่างกันแค่ไหน ด้วยเกณฑ์ชุดเดียวกันทั้งบริษัท

สิ่งที่เราวัดคือ “งาน” ไม่ใช่ “คน” เราไม่ได้ตัดสินว่าใครเก่งใครขยัน แต่ดูที่เนื้องานล้วนๆ ว่าตำแหน่งนั้นเรียกร้องความรู้ ทักษะ และการบริหารมากแค่ไหน ต้องสื่อสารและประสานงานกับใครบ้าง ต้องเจอปัญหาที่ซับซ้อนและตัดสินใจเรื่องยากเพียงใด และแบกความรับผิดชอบกับผลกระทบต่อองค์กรหนักขนาดไหน

พอมีไม้บรรทัดอันเดียวกันวัดทุกตำแหน่ง องค์กรก็จะตอบได้ว่าตำแหน่งไหนควรอยู่สูงกว่ากัน ด้วยเหตุผล ไม่ใช่ด้วยความรู้สึกหรือด้วยว่าใครต่อรองเก่งกว่า กลับไปที่เรื่องเปิดของบทความนี้ ถ้าบริษัทนั้นมีไม้บรรทัดแบบนี้ HR คงตอบพนักงานเจ็ดปีคนนั้นได้ทันทีว่างานของเขากับรุ่นน้องอยู่ระดับเดียวกันหรือไม่ และถ้าอยู่ระดับเดียวกันจริง ความต่างเกือบหมื่นบาทนั้นก็คงไม่เกิดขึ้นตั้งแต่แรก

ยุคนี้ยังจำเป็นอยู่ไหม

ผมเจอผู้บริหารบางคนที่มองว่าการประเมินค่างานเป็นเรื่องเก่า เป็นระบบยุคที่องค์กรยังมีโครงสร้างแน่นิ่ง แต่วันนี้ทุกอย่างเปลี่ยนเร็ว ตำแหน่งใหม่เกิดขึ้นตลอด งานบางอย่างถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีและ AI แล้วเครื่องมือเก่าแบบนี้จะยังตอบโจทย์อยู่หรือ

ผมคิดตรงกันข้ามเลยครับ ยิ่งโลกเปลี่ยนเร็ว องค์กรยิ่งต้องการไม้บรรทัดที่นิ่งและอธิบายได้มากขึ้น ไม่ใช่น้อยลง เพราะเมื่อมีตำแหน่งใหม่เกิดขึ้น คำถามแรกที่ตามมาคือควรให้เงินเดือนเท่าไร ถ้าไม่มีหลักวัด ก็ได้แต่เดาหรือจ่ายตามที่ผู้สมัครขอ และเมื่องานเก่าถูกเปลี่ยนรูปด้วยเทคโนโลยี เราก็ต้องประเมินใหม่ว่าค่าของมันเปลี่ยนไปอย่างไร ทั้งหมดนี้ทำไม่ได้เลยถ้าไม่มีระบบรองรับ

และที่ทำให้มันจำเป็นกว่าเดิมคือคลื่นความโปร่งใสด้านค่าตอบแทนที่กำลังมาถึง วันที่พนักงานเริ่มพูดคุยเรื่องเงินเดือนกันอย่างเปิดเผยมากขึ้น องค์กรที่ไม่มีหลักการรองรับจะตอบคำถามไม่ได้ และความเงียบนั้นจะกลายเป็นปัญหาทันที

ทำแล้วได้อะไร

ประโยชน์ที่เห็นชัดที่สุดคือองค์กรจะมีคำตอบให้กับทุกตัวเลข เวลาพนักงานถามว่าทำไมตำแหน่งนี้ได้เท่านี้ จะมีเหตุผลที่อธิบายได้ ไม่ใช่ความเงียบหรือคำแก้ตัว

ถัดมาคือการวางโครงสร้างเงินเดือนที่อ้างอิงตลาดได้อย่างมีหลัก เพราะเมื่อรู้ว่าตำแหน่งไหนอยู่ระดับใด เราถึงจะเทียบกับตลาดได้ถูกคู่ และตัดสินใจได้ว่าควรจ่ายเท่าตลาดหรือสูงกว่าด้วยเหตุผลอะไร

ที่ลึกกว่านั้นคือ ระดับงานที่ได้จากการประเมินค่างานจะกลายเป็นฐานให้กับงานบริหารคนเรื่องอื่นต่อไป ทั้งเส้นทางความก้าวหน้า การเลื่อนตำแหน่ง และการเชื่อมผลงานกับค่าตอบแทน ทุกอย่างวางอยู่บนฐานเดียวกันนี้

แล้วถ้าไม่มี จะเจออะไรบ้าง

ตรงนี้คือหัวใจที่ผมอยากให้ผู้บริหารเห็นภาพ เพราะองค์กรที่ไม่มีระบบประเมินค่างานไม่ได้แปลว่า “ไม่มีปัญหา” แต่แปลว่า “กำลังจ่ายต้นทุนอยู่เงียบๆ โดยไม่รู้ตัว”

อย่างแรกคือเงินเดือนเฟ้อแบบที่ควบคุมไม่ได้ เมื่อไม่มีเพดานหรือกรอบอ้างอิง การจ่ายก็เป็นไปตามแรงต่อรองของแต่ละคน ใครต่อรองเก่งก็ได้มาก ใครขู่ลาออกก็ได้ปรับ ผ่านไปไม่กี่ปีต้นทุนค่าจ้างก็พองขึ้นโดยไม่มีใครอธิบายได้ว่ามันพองเพราะอะไร

อย่างที่สองคือการเสียคนเก่งไปแบบที่เรื่องเปิดของบทความนี้เล่าให้เห็น คนเราทนกับเงินเดือนที่ไม่ได้สูงลิ่วได้ แต่ทนกับความรู้สึกว่าถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมไม่ได้ และความไม่เป็นธรรมที่เจ็บที่สุดคือแบบที่ไม่มีใครอธิบายเหตุผลได้

อย่างที่สามคือการเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือนที่กลายเป็นเรื่องของความสัมพันธ์มากกว่าผลงาน เมื่อไม่มีหลักว่าตำแหน่งไหนมีค่าเท่าไร การตัดสินใจก็ตกอยู่กับดุลยพินิจ ใครสนิทกับผู้บริหารหรือเสียงดังกว่าก็มักได้ก่อน คนที่ตั้งใจทำงานเงียบๆ ก็ค่อยๆ หมดกำลังใจ

อย่างที่สี่คือองค์กรตัดสินใจเรื่องคนด้วยการเดา จะรับคนใหม่ควรให้เท่าไร จะปรับโครงสร้างทีมควรขยับใครขึ้นลงอย่างไร จะวางงบค่าจ้างปีหน้าเท่าไร คำถามเหล่านี้ตอบด้วยความรู้สึกทั้งหมด เพราะไม่มีข้อมูลเชิงระบบให้ยึด

และอย่างสุดท้ายที่อันตรายที่สุดในเวลานี้ คือเมื่อความโปร่งใสด้านค่าตอบแทนมาถึง องค์กรที่ไม่มีฐานรองรับจะเหมือนถูกเปิดไฟในห้องที่ไม่เคยจัด ความเหลื่อมล้ำที่สะสมมาเป็นสิบปีจะถูกมองเห็นพร้อมกันหมดในวันเดียว และวันนั้นจะแก้ไม่ทัน

---

ก่อนจะสายเกินไป

ความจริงที่ผมอยากฝากไว้คือ องค์กรที่คิดว่าตัวเอง “ยังไม่มีปัญหาเรื่องค่าตอบแทน” จำนวนมาก จริงๆ แล้วแค่ยังไม่เห็นปัญหาที่ก่อตัวอยู่ใต้พื้นผิว ทุกการปรับเงินตามแรงต่อรอง ทุกการจ่ายที่ไม่มีหลัก กำลังสะสมเป็นหนี้ที่จะมาเรียกเก็บในวันที่คนเริ่มเปรียบเทียบกัน

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting