⬛ HR Insight

ก่อนจะโปร่งใสเรื่องค่าจ้างได้ ต้องตอบให้ได้ก่อนว่า “งานไหนมีค่าเท่าไร”

“ความเป็นธรรมต้องเริ่มจากภายในก่อนเสมอ เข้าใจค่าของงานในบ้านเราเองให้ได้ แล้วการมองออกไปข้างนอกถึงจะมีความหมาย”

---

ผมมีคำถามอยู่ไม่กี่ข้อที่ชอบถามผู้บริหารเวลาเริ่มคุยเรื่องค่าตอบแทน คำถามพวกนี้ฟังดูง่ายมาก แต่ผมแทบไม่เคยได้คำตอบที่หนักแน่นเลย

ส่วนใหญ่คำตอบที่ผมได้รับมักจะเป็นทำนองว่า “ก็ตอนรับเข้ามาเขาขอมาเท่านี้” หรือ “ตำแหน่งนี้ตลาดให้ประมาณนี้” หรือบางทีก็เงียบไปเลย

ผมไม่ได้ถามเพื่อจับผิดใครครับ แต่ถามเพื่อให้เห็นความจริงข้อหนึ่งที่ผู้บริหารหลายคนไม่อยากยอมรับ — เงินเดือนในองค์กรจำนวนมากไม่ได้มาจาก “ระบบ” แต่มาจาก “การต่อรองกันไปมา” มากกว่า

ใครต่อรองเก่งตอนสัมภาษณ์ก็ได้ฐานสูงกว่า ใครเคยยื่นใบลาออกแล้วเราต้องรั้งไว้ก็ได้ปรับพิเศษ ใครเข้ามาในจังหวะที่บริษัทร้อนเงินก็ได้มากกว่าคนที่เข้ามาในจังหวะปกติ การตัดสินใจทีละครั้งสะสมกันมาเป็นสิบปี จนกลายเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่มีใครอธิบายได้แล้วว่าทำไมมันถึงเป็นแบบนี้

เครื่องมือที่ตอบคำถามเหล่านี้ได้ มีชื่อว่า “การประเมินค่างาน”

---

ประเมินค่างานคืออะไร

หัวใจของการประเมินค่างานสรุปได้เป็นประโยคเดียว — เราประเมิน “ค่าของงาน” ไม่ใช่ “ตัวคน”

เราไม่ได้ตัดสินว่าคุณสมชายเก่งแค่ไหน หรือคุณสมหญิงขยันเพียงใด แต่เราตอบคำถามว่า “ตำแหน่งงาน” นี้มีค่าต่อองค์กรมากน้อยเพียงใด โดยดูจากเนื้องานล้วนๆ ไม่เกี่ยวกับว่าใครนั่งอยู่ในตำแหน่งนั้น

แล้ววัดจากอะไร หลักที่บริษัทที่ปรึกษาระดับโลกใช้กันมายาวนานพิจารณาสามด้าน ด้านแรกคือความรู้และทักษะที่งานนั้นเรียกร้อง ด้านที่สองคือความซับซ้อนของปัญหาที่ตำแหน่งนั้นต้องคิดและต้องแก้ และด้านที่สามคือขอบเขตความรับผิดชอบและผลกระทบที่งานนั้นมีต่อองค์กร

พอประเมินครบทุกตำแหน่งด้วยเกณฑ์เดียวกัน เราจะได้คำตอบว่าตำแหน่งไหน “หนัก” กว่ากัน ด้วยเหตุผลที่อธิบายได้ ไม่ใช่ด้วยความรู้สึกหรือเสียงที่ดังที่สุดในห้องประชุม กลับไปที่คำถามแรกของผม — ผู้จัดการฝ่ายขายกับฝ่ายผลิต ใครควรได้มากกว่า คำตอบไม่ได้อยู่ที่ว่าใครพูดเก่งกว่า แต่อยู่ที่ว่างานของใครเรียกร้องความรู้ ความซับซ้อน และความรับผิดชอบมากกว่ากัน เมื่อวัดด้วยเกณฑ์เดียวกัน

แล้วการจัดระดับงานล่ะ

เมื่อรู้ค่าของแต่ละงานแล้ว ขั้นต่อไปคือนำมาจัดเป็นชั้นหรือระดับ ที่เราเรียกว่า Job Grade เพื่อให้บริหารได้จริงในทางปฏิบัติ ตำแหน่งที่มีค่างานใกล้เคียงกันก็จัดอยู่ระดับเดียวกัน

Job Grade นี่แหละครับคือกระดูกสันหลังของงานบริหารคนทั้งหมด เพราะโครงสร้างเงินเดือนก็ดี เส้นทางความก้าวหน้าก็ดี การประเมินผลที่เชื่อมกับค่าตอบแทนก็ดี ล้วนแขวนอยู่บนระดับงานชุดนี้ ถ้าฐานนี้มั่นคงและอธิบายได้ ทุกอย่างที่ต่อยอดขึ้นไปก็มั่นคงตาม

ทำไมมันคือรากของความเป็นธรรม

คำว่าความเป็นธรรมเรื่องค่าตอบแทนถูกเข้าใจผิดบ่อยมาก หลายคนคิดว่ามันแปลว่าจ่ายเท่ากันทุกคน ซึ่งไม่ใช่ และบางคนคิดว่ามันคือดุลยพินิจของ HR หรือของเจ้านาย ซึ่งยิ่งไม่ใช่

ความเป็นธรรมที่แท้จริงคือหลักง่ายๆ ที่ว่า งานที่มีค่าเท่ากันควรได้รับเท่ากัน และงานที่หนักกว่าควรได้มากกว่า อย่างมีเหตุผลที่อธิบายได้ ฝรั่งเรียกหลักนี้ว่า Equal Pay for Work of Equal Value ซึ่งเป็นหลักสากลที่ยึดถือกันมานาน

ผมอยากให้ผู้บริหารลองคิดทบทวนปัญหาที่เจออยู่ทุกวัน คนเก่งลาออก ข้อร้องเรียนเรื่องความไม่เป็นธรรม ขวัญกำลังใจที่ค่อยๆ ตก รากของปัญหาเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่ “จ่ายน้อย” แต่อยู่ที่ “จ่ายอย่างไม่มีหลักการ” คนเราทนกับเงินเดือนที่ไม่ได้สูงลิ่วได้ แต่ทนกับความรู้สึกว่าตัวเองถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมไม่ได้

และนี่คือต้นทุนที่ผู้บริหารมองไม่เห็น ทุกครั้งที่เรายอมปรับเงินพิเศษเพื่อรั้งใครสักคนไว้ โดยไม่มีระบบรองรับ เรากำลังสร้างความเหลื่อมล้ำก้อนใหม่ที่จะกลายเป็นปัญหาในวันข้างหน้า เพราะวันหนึ่งคนอื่นจะรู้ และจะถามว่าทำไม

แล้วมันเกี่ยวอะไรกับ Pay Transparency

ตรงนี้คือจุดที่ผมอยากให้ผู้บริหารฟังให้ดีที่สุด

ความโปร่งใสด้านค่าตอบแทนกำลังเดินทางมาถึง ยุโรปออกกฎหมาย EU Pay Transparency Directive ที่บังคับให้นายจ้างเปิดกรอบเงินเดือนตั้งแต่ตอนรับสมัคร และคนทำงานรุ่นใหม่ก็คาดหวังความโปร่งใสมากขึ้นทุกวัน วันที่องค์กรต้องเปิดตัวเลขออกมา สิ่งที่ถูกทดสอบไม่ใช่ตัวเลข แต่คือ “เหตุผล” ที่อยู่เบื้องหลังตัวเลขนั้น

ที่น่าสนใจคือ กฎหมายของยุโรปฉบับนั้นกำหนดไว้ชัดเจนว่า เกณฑ์ที่ใช้กำหนดค่าจ้างและความก้าวหน้าต้องเป็นกลางและมีหลักการ พูดอีกอย่างคือ โลกกำลังบังคับกลายๆ ให้ทุกองค์กรต้องมีสิ่งที่เรียกว่าการประเมินค่างาน ไม่ใช่เพราะมันเท่ แต่เพราะถ้าไม่มี ก็อธิบายความเป็นธรรมไม่ได้

องค์กรที่มีฐานนี้ การเปิดเผยข้อมูลจะกลายเป็นเครื่องมือสร้างความไว้ใจที่ทรงพลัง เพราะทุกตัวเลขมีที่มา ส่วนองค์กรที่ไม่มีฐาน การเปิดเงินเดือนก็เหมือนการเปิดไฟในห้องที่ไม่เคยจัด ทุกคนจะเห็นความรกที่ซ่อนอยู่พร้อมกันหมดในวินาทีเดียว

---

คำถามที่ผมอยากฝากไว้

ผมจึงคิดว่า ก่อนที่ผู้บริหารจะถามว่า “เราจ่ายแข่งกับตลาดได้ไหม” มีคำถามอีกข้อที่ต้องตอบให้ได้ก่อน

นั่นคือ “เราอธิบายได้ไหมว่าตำแหน่งไหนทำงานยากง่ายต่างกันอย่างไร”

เพราะถ้ายังตอบคำถามนี้ไม่ได้ การหอบเงินเดือนไปเทียบกับตลาดก็แทบไม่มีประโยชน์ครับ คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าตำแหน่งไหนควรจ่ายเท่าตลาด ตำแหน่งไหนควรจ่ายสูงกว่า ในเมื่อคุณยังไม่รู้เลยว่าตำแหน่งเหล่านั้นมีค่าต่อองค์กรต่างกันแค่ไหน การเทียบตลาดที่ไม่มีฐานค่างานรองรับ ก็เป็นแค่การเอาตัวเลขไปวางข้างตัวเลข โดยไม่รู้ว่ากำลังเทียบอะไรกับอะไร

ความเป็นธรรมจึงต้องเริ่มจากภายในก่อนเสมอ — เข้าใจค่าของงานในบ้านเราเองให้ได้ แล้วการมองออกไปข้างนอกถึงจะมีความหมาย

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting