หัวหน้าจำยอม หรือ หัวหน้าตัวจริง

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมเดี๋ยวนี้เราถึงเจอ หัวหน้างาน ที่ดูไม่ค่อยมีความสุขกับการทำงาน หรือบางทีก็ดูเหมือนบริหารจัดการอะไรไม่ค่อยได้เรื่องเท่าที่ควร

ผลการวิจัยล่าสุดจาก Gartner (ปี 2024-2025) เผยตัวเลขที่น่าตกใจครับว่า มีผู้จัดการเพียง 38% เท่านั้นที่ลูกน้องรู้สึกพอใจในผลงาน และที่น่าเป็นห่วงกว่านั้นคือ ผู้จัดการ 1 ใน 4 คน สารภาพว่าจริง ๆ แล้วพวกเขาไม่อยากเป็นหัวหน้าคนเลย

วันนี้ผมเลยอยากชวนมาคุยเรื่องปัญหา “หัวหน้าจำยอม” หรือ Reluctant Managers ที่กำลังเป็นโจทย์ใหญ่ของ HR ทั่วโลกครับ

ทำไมคนเก่งถึงไม่อยากเป็นหัวหน้า

สาเหตุส่วนใหญ่มาจากระบบการเลือกหัวหน้าที่เราใช้กันมานานครับ นั่นคือ ใครทำงานเก่ง ก็โปรโมทคนนั้นขึ้นมา (79% ขององค์กรยังใช้เกณฑ์นี้อยู่) แต่เรากลับลืมถามเขาไปคำหนึ่งว่า เขาอยากคุมคน และดูแลคนอื่นไหม ผลที่ตามมาคือเราได้หัวหน้าที่

• ขาดความมุ่งมั่น เพราะไม่ได้อยากทำตั้งแต่แรก
• หมดไฟง่าย เพราะงานบริหารมันจุกจิกและกดดันกว่างานเทคนิคที่เขาถนัด
• ประสิทธิภาพทีมลดลง เมื่อหัวหน้าไม่ Enjoy ลูกน้องก็เคว้งครับ

วิธีป้องกัน หัวหน้าจำยอม ก่อนจะสายเกินไป

แทนที่จะจับใครสักคนโยนลงไปในบ่อแล้วค่อยดูว่าว่ายน้ำเป็นไหม HR และผู้บริหารยุคใหม่ควรปรับกระบวนการเลือกคนแบบนี้ครับ

1. ให้ลอง ชิมลาง ก่อนรับตำแหน่ง อย่าเพิ่งรีบโปรโมทครับ ลองให้เขารับบทบาทจำลอง (Simulation) หรือลองทำโปรเจกต์เล็ก ๆ ที่ต้องบริหารคนจริง ๆ ดู ให้เขาเห็นทั้งด้านบวก และด้านมืดของการเป็นหัวหน้าที่ต้องดูแลคน มีประสบการณ์กับความยากของการเป็นหัวหน้า เช่น การต้องคุยเรื่องผลงานที่แย่ของลูกน้อง หรือการจัดลำดับความสำคัญของงานที่ถาโถมเข้ามา เพื่อดูว่า ตนเองพอจะไปในทางหัวหน้าคนไหวหรือไม่
2. มีทางลงที่สง่างาม (Off-ramp) สร้างวัฒนธรรมที่ว่า ถ้าลองแล้วไม่ใช่ สามารถกลับไปเป็น Individual Contributor (ผู้เชี่ยวชาญ) ได้นะ โดยไม่ถือว่าเป็นการลดตำแหน่งหรือเป็นเรื่องน่าอาย เพื่อให้คนกล้าที่จะซื่อสัตย์กับความรู้สึกตัวเองครับ

แล้วถ้าเป็นหัวหน้าไปแล้ว แต่อาการเริ่มออก จะแก้ยังไง

ถ้าเรามีหัวหน้าที่ดู ฝืน ๆ อยู่ในตอนนี้ เราต้องแยกให้ออกครับว่าความไม่อยากของเขานั้น แก้ได้ หรือ เกินเยียวยา

• กลุ่มที่พอแก้ได้ (Addressable) มักเกิดจากความกังวลเพราะ ทำไม่เป็น หรือ งานเยอะเกินไป
  • วิธีช่วย สอนทักษะการสร้างนิสัย (Habit-building) เช่น การจัดเวลาตอบอีเมลเป็นรอบ ๆ หรือการฝึกคุยเรื่องยาก ๆ โดยดึงประสบการณ์ส่วนตัวมาใช้ จะช่วยลดความเครียดและเพิ่มความมั่นใจได้
• กลุ่มที่แก้ไม่ได้ (Entrenched) คือคนที่ เกลียดงานบริหารเข้าไส้ หรือไม่ชอบปฏิสัมพันธ์กับคนจริง ๆ
  • วิธีช่วย กรณีนี้ต้องคุยกันตรง ๆ ครับ อาจจะต้องหาบทบาทใหม่ในองค์กรที่เขาได้ใช้ศักยภาพด้านเทคนิคอย่างเต็มที่ ซึ่งก็คือ การย้ายข้ามสายไปทำงานเป็น Specialist แทน โดยไม่ต้องมีลูกน้อง หรือถ้าสุดทางจริง ๆ การแยกย้ายอาจเป็นผลดีต่อทั้งตัวเขาและทีมงานครับ

ต้องระลึกไว้เสมอว่า หัวหน้าที่ดี ย่อมสร้างทีมที่ดี การที่เราฝืนดันคนที่ไม่เต็มใจขึ้นมาบริหาร ไม่เพียงแต่จะทำลายคนเก่งคนนั้นไป แต่ยังทำลายขวัญและกำลังใจของคนทั้งทีมด้วย ถึงเวลาที่ HR ต้องเปลี่ยนจากการเลือกคนด้วย ผลงานในอดีต มาเป็นการเลือกด้วย ความมุ่งมั่นและใจรักในงานบริหาร กันจริง ๆ จัง ๆ เสียที

แล้วในองค์กรของคุณล่ะครับ มี “หัวหน้าจำยอม” แอบซ่อนอยู่บ้างหรือเปล่า?