ถอดรหัส K-Shaped Gen Z กลยุทธ์เลือกคนให้ถูกที่ บริหารให้ถูกทาง เพื่อสร้างทีมที่ไร้รอยต่อ

พักหลังมานี้ ผมมีโอกาสได้คุยกับผู้บริหารและ HR หลายท่านเกี่ยวกับเรื่องการบริหารคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z ซึ่งหลายคนเริ่มบ่นเป็นเสียงเดียวกันว่า “เดาใจยากเหลือเกิน” บางคนก็ไฟแรงจนฉุดไม่อยู่ แต่บางคนก็ดูเหมือนจะหมดไฟ (Burnout) ง่ายเหลือเกินจนตั้งตัวไม่ทัน

จริงๆ แล้วถ้าเราสังเกตดีๆ เราจะพบว่า Gen Z ในองค์กรตอนนี้ไม่ได้เป็นเนื้อเดียวกันนะครับ แต่มันมีลักษณะที่ผมเรียกว่า “K-Shaped Gen Z” หรือการแยกตัวออกเป็นสองขาเหมือนตัวอักษร K ซึ่งถ้าเราใช้ไม้บรรทัดอันเดียวไปวัดคนทั้งสองกลุ่มนี้ รับรองว่าพังแน่นอนครับ

วันนี้ผมเลยอยากมาชวนคุยเรื่องการบริหารจัดการ Gen Z ให้ถูกทาง ตั้งแต่ก้าวแรกที่เขาย้ายเข้ามาอยู่ในบ้านเราครับ

1. การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment): เลือกให้ถูกกลุ่มตั้งแต่ต้น

ก่อนจะรับใครเข้ามา เราต้องถามตัวเองก่อนว่า ตำแหน่งนี้เราต้องการคนแบบไหนในตัว K?

• ถ้าต้องการกลุ่ม “ขาบน” (High Potential): ประกาศรับสมัครงานของคุณต้องเน้นไปที่ “Impact” และ “Technology” ครับ คนกลุ่มนี้ไม่ได้มองหาแค่เงินเดือน แต่เขามองหาว่า “มาที่นี่แล้วเขาจะเก่งขึ้นไหม?” และ “งานที่ทำมันเปลี่ยนโลกได้จริงหรือเปล่า?”
• ถ้าต้องการกลุ่ม “ขาล่าง” (Support needed): เน้นไปที่ความมั่นคง สวัสดิการที่จับต้องได้ และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตร (Psychological Safety) กลุ่มนี้เขาต้องการความสบายใจและความมั่นใจว่าองค์กรจะดูแลเขาได้ในระยะยาว

2. การบริหารกลุ่ม “ขาบน” (The Thriving): เน้นความเร็วและอิสระ

กลุ่มนี้คือหัวหอกที่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กรครับ กลยุทธ์ที่ผมแนะนำคือ:

• ยืดหยุ่นให้สุด: อย่าไปซีเรียสเรื่องตอกบัตรครับ คนเก่งกลุ่มนี้ต้องการ Work-life Integration เขาจะทำงานที่ไหนก็ได้ ขอแค่ผลลัพธ์ออกมาตามที่ตกลง
• สร้างเส้นทางเติบโตแบบ Fast Track: อย่างที่ผมเคยนำเสนอเรื่องการปรับระดับงานเป็น 12 ระดับ การสร้าง “Small Wins” หรือการเลื่อนระดับย่อยๆ จะช่วยให้เขารู้สึกว่าตัวเองก้าวหน้าตลอดเวลา ไม่ต้องรอ 3-5 ปีเพื่อโปรโมทครั้งใหญ่
• เติมความรู้ระดับ High-end: คอร์สเรียน AI หรือ Data Science ต้องมีให้พร้อมครับ เพราะคนกลุ่มนี้กลัวที่สุดคือ “การล้าหลัง”

3. การบริหารกลุ่ม “ขาล่าง” (The Struggling): เน้นความปลอดภัยและแรงใจ

กลุ่มนี้อาจจะเป็นมดงานที่ช่วยประคองระบบ แต่เขามักจะมีความกังวลสูง:

• สวัสดิการต้องแน่น: เรื่องเงินเดือนที่ตรงเวลาและประกันสุขภาพเป็นเรื่องพื้นฐานที่มองข้ามไม่ได้ครับ
• ดูแลใจกันหน่อย: นโยบาย “Right to Disconnect” (เลิกงานคือเลิกงาน) สำคัญมากสำหรับกลุ่มนี้ เพื่อป้องกันภาวะ Burnout รวมถึงการมีพี่เลี้ยง (Mentor) คอยประกบเพื่อสร้างความมั่นใจ
• ให้โอกาส Reskill: อย่าเพิ่งทิ้งเขาครับ ลองหาทักษะใหม่ๆ ให้เขาเรียนรู้ เผื่อวันหนึ่งเขาจะถีบตัวขึ้นไปอยู่ “ขาบน” ของตัว K ได้

4. เชื่อมช่องว่างด้วย “ความยุติธรรม” (Equity)

สิ่งที่ผมย้ำเสมอคือ ความยุติธรรมไม่ได้แปลว่าความเท่ากัน ครับ

ในฐานะผู้บริหาร เราต้องสื่อสารให้ชัดเจนว่า ทำไมแต่ละคนถึงได้รับโอกาสหรือผลตอบแทนที่ต่างกัน โดยอิงจากความรับผิดชอบและผลงาน (Transparency) แต่ในขณะเดียวกัน ทุกคนต้องได้รับ “โอกาสพื้นฐาน” ในการพัฒนาตัวเองที่เท่าเทียมกันครับ

หัวข้อ	กลุ่มขาบน (High-Flyers)	กลุ่มขาล่าง (Strugglers)
แรงจูงใจหลัก	ความท้าทาย, ชื่อเสียง, ความมั่งคั่ง	ความมั่นคง, ความสมดุล, รายได้ที่เพียงพอ
สไตล์การจัดการ	ให้เป้าหมายแล้วปล่อยให้ทำ (Coach)	ให้แนวทางที่ชัดเจนและสนับสนุน (Support)
สิ่งที่กลัว	ความล้าหลัง, งานที่ซ้ำซาก	การตกงาน, หนี้สิน, การถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

คำถามคือ งั้น เราก็รับแต่ Gen Z ที่เป็น K ขาขึ้นอย่างเดียวไม่ดีกว่าหรือ

คำตอบคือ “ไม่ใช่ครับ” การตัดสินคนจากสถานะ K-Shape เพียงอย่างเดียวอาจทำให้องค์กรพลาดทรัพยากรบุคคลที่มีค่าไป ด้วยเหตุผลดังนี้ครับ

• K-ขาล่าง หลายคนไม่ได้ขาดความสามารถ แต่ขาด “โอกาส” เช่น จบจากสถาบันที่ไม่ดัง หรือต้องทำงานส่งตัวเองเรียนทำให้ไม่มีเวลาทำกิจกรรม/ฝึกงานดีๆ
• ถ้าองค์กรรับแต่ “ขาบน” (High-Flyers) ทั้งหมด จะเกิดปัญหา “เสือสองตัวอยู่ถ้ำเดียวกันไม่ได้” ทุกคนจะแย่งกันเด่น แย่งกันคุมโปรเจกต์ และจะไม่มีใครอยากทำงาน Routine หรือตรวจสอบรายละเอียดที่น่าเบื่อ
• กลุ่มขาล่างที่ได้รับการสนับสนุนที่ดี มักจะเป็น “กระดูกสันหลัง” (Backbone) ของทีมที่ช่วยประคับประคองงานประจำให้เดินหน้าได้อย่างมั่นคง ในขณะที่กลุ่มขาบนออกไปล่าเป้าหมายใหม่ๆ

การบริหาร Gen Z ยุคใหม่ต้องเลิกใช้ไม้บรรทัดอันเดียววัดคนทั้งองค์กร แต่ต้องเข้าใจความต่างแบบ K-Shape ที่มีทั้งกลุ่มไฟแรงและกลุ่มที่ต้องการความมั่นคง เพื่อให้เราสามารถวางกลยุทธ์การบริหาร ตั้งแต่การเลือกคนให้ถูกฝาถูกตัวได้ตั้งแต่ต้นครับ