ระบบการให้รางวัลของบริษัท สามารถเปลี่ยนผลงาน และพฤติกรรมพนักงานให้ดีขึ้นหรือไม่

เครื่องมือในการให้รางวัลผลงานพนักงานของบริษัทส่วนใหญ่ ก็จะมีอยู่สองอย่างที่นิยมใช้กัน ก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน ซึ่งในมุมพนักงานเอง ก็จะเฝ้ารอรางวัลสองตัวนี้อยู่ทุกปี เพราะถือเป็นช่วงเวลาที่ทำให้เงินเดือนของตนเองเพิ่มขึ้น และได้รับเงินก้อนใหญ่ในแต่ละปี

ประเด็นก็คือ การให้รางวัลของบริษัทที่ให้กับพนักงานนั้น ให้ไปแล้ว มันไปตอบโจทย์ เรื่องของการสร้างแรงจูงใจ และกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงาน และปรับพฤติกรรมไปตามที่องค์กรต้องการหรือไม่ ถ้าใช่ แสดงว่าระบบการให้รางวัลของบริษัทสร้างผลลัพธ์ที่ดี และทำให้พนักงานรู้ว่า ตัวเองจะต้องพัฒนาอะไร ปรับพฤติกรรมอะไร เพื่อที่จะได้ผลงานที่ดี และเมื่อได้ผลงานที่ดี ก็จะได้รับรางวัลที่ดีด้วยเช่นกัน

แต่ก็ยังมีหลายบริษัทที่ไม่เคยถามตัวเอง และไม่เคยวิเคราะห์เลยว่า รางวัลที่ให้พนักงานไปนั้น มันตอบโจทย์อย่างที่ว่าไว้หรือเปล่า ยิ่งไปกว่านั้น หลายบริษัทให้รางวัลผลงานพนักงานแบบที่ไม่ตรงกับผลงานของพนักงานเลยก็มี ผลก็เลยทำให้เรื่องของการให้รางวัลนั้น จ่ายเงินไปแล้ว ไม่คุ้มค่า หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ ไม่ได้ผลตอบแทนจากการลงทุนตามที่ควรจะเป็นนั่นเอง

ปกติแล้วรางวัลที่ให้พนักงานควรตอบแทนอะไรบ้าง

  • ผลลัพธ์ของงาน นี่คือสาเหตุประการแรกของการให้รางวัลตอบแทน ก็คือ ผลสำเร็จของงานที่พนักงานทำได้ในแต่ละปี ซึ่งจริงๆ แล้ว ผลสำเร็จที่ทำได้นั้น จะต้องดีขึ้นเรื่อยๆ ทุกปี การที่พนักงานทำผลงานได้เท่าเดิมทุกปี ไม่ได้แปลว่า จะได้รางวัลเท่าเดิม หรือมากขึ้น แต่น่าจะได้รางวัลน้อยลงมากกว่า เพราะองค์กรต้องการความก้าวหน้า ผลงานของพนักงานก็ควรจะต้องดีขึ้นทุกปีเช่นกัน ไม่ดีขึ้นทางด้านผลลัพธ์ของงาน ก็ต้องดีขึ้นในแง่ของการปรับปรุงกระบวนการทำงาน หรือดีขึ้นทั้งสองอย่างยิ่งดี

เรื่องของผลลัพธ์ของงานนั้น จริงๆ เป็นประเด็นที่ไม่ยากในการกำหนดเป้าหมาย แต่ละปีหัวหน้าหรือผู้จัดการจะต้องกำหนดผลลัพธ์ของงานที่คาดหวัง ว่าต้องการผลอะไร และต้องการเห็นอะไรดีขึ้นบ้าง และที่สำคัญก็คือ จะต้องมีการสื่อสารพูดคุยกับพนักงานให้ชัดเจนว่าต้องการอะไร ถ้าตรงนี้ชัดเจน และระบบการให้รางวัลตอบตรงกับสิ่งที่พนักงานทำจริงๆ พนักงานก็จะเรียนรู้ว่า ถ้าเขาทำงานได้ตามที่นายตั้งเป้าหมายไว้ เขาก็จะได้รับรางวัลผลงานอย่างที่ควรจะได้รับ

 

  • พฤติกรรมในการทำงาน สาเหตุประการที่สองที่ใช้ในการพิจารณาให้รางวัลผลงานก็คือ พฤติกรรมในการทำงานของพนักงาน ระบบการให้รางวัลที่ดีนั้น จะมีผลในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานได้ด้วยเช่นกัน กล่าวคือ ถ้าองค์กรอยากให้พนักงานแสดงพฤติกรรมแบบไหน ก็เชื่อมระบบการให้รางวัลกับพฤติกรรมแบบนั้น แล้วต้องให้จริงๆ เมื่อพนักงานทำได้ การเรียนรู้ก็จะเกิดขึ้น ตัวอย่างก็คือ มีองค์กรหนึ่งเน้นไปที่เรื่องของการให้บริการลูกค้าอย่างเต็มใจและกระตือรือร้น ตัว MD ก็พยายามที่จะเชื่อมระบบการให้รางวัลกับพฤติกรรมเรื่องของความเต็มใจในการให้บริการ โดยเชื่อมโยงตั้งแต่ระดับองค์กร ต้องได้รับ คะแนนความพึงพอใจในภาพรวมในระดับไม่ต่ำกว่า 90% เลยทีเดียว จากนั้นก็เชื่อมโยงลงมายังแต่ละหน่วยงาน และลงสู่พนักงาน รางวัลก็เชื่อมโยงต่อกันลงมา นอกจากผลลัพธ์เรื่องความพึงพอใจแล้ว สิ่งที่องค์กรตอบแทนอย่างเห็นได้ชัดก็คือ พฤติกรรมของพนักงานที่แสดงออกซึ่งความเต็มใจในการให้บริการลูกค้า ทั้งภายในและภายนอก ผลก็คือ พนักงานก็เกิดการเรียนรู้ว่า นี่คือพฤติกรรมหลักที่องค์กรต้องการ แสดงว่าระบบการให้รางวัลขององค์กร มีผลต่อการปรับปรุงพฤติกรรมพนักงาน

 

  • ศักยภาพในการทำงาน สาเหตุประการที่สามที่ใช้ในการพิจารณาให้รางวัลผลงาน ก็คือ ศักยภาพของพนักงาน ซึ่งสาเหตุนี้ไม่ค่อยมีการนำไปใช้งานกันมากนัก คำว่าศักยภาพ ก็คือ พนักงานคนนั้นแสดงความสามารถบางอย่างที่ทำให้เรามั่นใจได้ว่า เขาสามารถที่จะรับมือกับงานที่ยากขึ้น รับมือกับปัญหาที่หนักขึ้น รวมทั้งสามารถที่จะคิดใหม่ ทำใหม่ หาแนวทางใหม่ๆ นั่นก็แปลว่า พนักงานคนนั้น เราสามารถฝากอนาคตขององค์กร หรืออนาคตของหน่วยงานเราให้กับเขาได้ และเขาจะทำมันให้เจริญยิ่งกว่าตอนนี้อีก ส่วนใหญ่สิ่งที่จะสะท้อนศักยภาพของพนักงานก็คือ การคิดหาทางใหม่ๆ ในการทำงาน การทำงานมากกว่าที่สั่ง การคิดต่อยอดงานจากเดิมที่เคยทำไว้ให้ดีขึ้นไปอีก ความสามารถในการมองเห็นปัญหาล่วงหน้าได้ และความสามารถในการรับมือและจัดการกับปัญหา รวมทั้งวางแนวทางในการป้องกันปัญหานั้นๆ ได้อย่างดี ฯลฯ นี่คือคนที่มีศักยภาพ

แล้วองค์กรมีการเชื่อมโยงระบบการให้รางวัลผลงานกับทั้งสามประการข้างต้นหรือไม่ ผมเชื่อว่ามีหลายองค์กรทำได้ แต่ก็มีอีกหลายองค์กรที่ไม่เคยทำ สังเกตง่ายๆ ก็ได้ครับ ลองถามพนักงานดูสิครับว่า การขึ้นเงินเดือนที่ได้รับไป และโบนัสที่ได้รับไปนั้น เขารู้มั้ยว่า อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้เขาได้รับในอัตรานั้นๆ

ถ้าพนักงานตอบได้แค่เพียงว่า “ก็เพราะผลงานของเขาได้ A” แล้วถ้าถามว่า แล้วรู้หรือไม่ว่าทำไมถึงได้ A แล้วคำตอบคือ ไม่รู้ หรือตอบว่า ก็นายประเมินให้มา แค่นี้ก็รู้แล้วครับว่า ระบบการให้รางวัลของบริษัทไม่ได้เชื่อมโยงกับปัจจัยที่ว่ามาข้างต้นได้เลย

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: