⬛ HR Insight

จ่ายตามผลงาน พูดง่ายกว่าทำ มาเริ่มจากรู้จักเครื่องมือที่เหมาะสมกันก่อน

“ทุกองค์กรบอกว่าจ่ายตามผลงาน แต่ทำไมพนักงานกลับรู้สึกว่าสิ่งที่ได้รับไม่ค่อยแตกต่างกันระหว่างคนที่ผลงานดีกับคนที่ผลงานแย่”

---

พนักงานสองคน คนหนึ่งผลงานโดดเด่นทั้งปี อีกคนทำงานได้เรื่อย ๆ พอถึงรอบปลายปี คนแรกได้ขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์ โบนัสสองเดือน คนที่สองได้ขึ้น 4 เปอร์เซ็นต์ โบนัสสองเดือนเท่ากัน คนแรกมองตัวเลขแล้วคิดในใจว่า อุตส่าห์ทุ่มเทมาทั้งปี ต่างกันแค่นี้เอง ทั้งที่องค์กรพูดมาตลอดว่าที่นี่จ่ายตามผลงาน

องค์กรนี้จ่ายต่างกันจริง แต่ต่างกันน้อยจนแทบไม่รู้สึก คำว่าจ่ายตามผลงานเลยกลายเป็นคำพูดสวย ๆ มากกว่าสิ่งที่พนักงานสัมผัสได้ องค์กรส่วนใหญ่ตั้งใจจะจ่ายตามผลงานจริง ๆ แต่ทำได้ไม่เต็มที่เพราะยังไม่เข้าใจเครื่องมือที่ใช้จ่าย การจ่ายตามผลงานมีเครื่องมืออยู่สองตัว และสองตัวนี้ทำงานคนละแบบ

---

ผลงานแตกต่าง แต่การขึ้นเงินเดือนกลับแทบไม่ต่างกัน

เวลาประเมินผลงาน องค์กรส่วนใหญ่แยกพนักงานออกจากกันได้ชัด ใครดีเด่น ใครได้ตามมาตรฐาน ใครต้องปรับปรุง ผลประเมินต่างกันเห็น ๆ แต่พอถึงขั้นแปลงผลประเมินเป็นเงิน ความต่างที่เคยชัดกลับแคบลงจนเกือบเท่ากัน พนักงานผลงานดีที่สุดกับพนักงานกลาง ๆ ได้ขึ้นเงินเดือนห่างกันไม่กี่จุดเปอร์เซ็นต์ พอหักภาษีแล้วยิ่งรู้สึกไม่ต่าง

เมื่อผลงานต่างกันชัดแต่เงินไม่ต่าง คำว่าจ่ายตามผลงานก็เหลือแค่สโลแกน พนักงานผลงานดีเรียนรู้เร็วว่าทุ่มเทหรือไม่ทุ่มเทก็ได้ใกล้ ๆ กัน แรงจูงใจที่ควรเกิดก็ไม่เกิด การจะแก้เรื่องนี้ ต้องกลับไปเข้าใจก่อนว่าเงินที่จ่ายตามผลงาน จ่ายผ่านเครื่องมืออะไรบ้าง

จ่ายตามผลงาน ทำผ่านสองเครื่องมือที่ไม่เหมือนกัน

หลายคนพูดถึงการจ่ายตามผลงานเป็นเรื่องเดียว แต่จริง ๆ แล้วมีเครื่องมือหลักอยู่สองตัว คือการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน กับโบนัสตามผลงาน

สองตัวนี้ดูเผิน ๆ เหมือนกัน เพราะจ่ายตอบแทนผลงานทั้งคู่ แต่พฤติกรรมของเงินสองก้อนนี้ต่างกันคนละขั้ว และความต่างตรงนี้คือหัวใจที่ทำให้เลือกใช้ถูกหรือผิด

การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ฝังเข้าฐาน อยู่ตลอดไป

การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน คือการเอาผลงานไปเพิ่มเข้าเงินเดือนมูลฐาน พอขึ้นแล้วก็อยู่ในฐานตลอดไป และทบขึ้นทุกปี เพราะการขึ้นเงินเดือนปีถัดไปคิดจากฐานที่สูงขึ้นแล้ว เงินสมทบกองทุน โอที เงินชดเชยตอนออก ก็โตตามฐานที่ขยับขึ้นไปด้วย

พูดง่าย ๆ คือเหมือนการสมัครสมาชิกรายเดือน ตัดสินใจครั้งเดียว แต่จ่ายต่อไปเรื่อย ๆ ทุกเดือนไม่มีจบ เครื่องมือนี้เหมาะกับการยกค่าตัวของพนักงานผลงานดีที่เงินเดือนยังต่ำกว่าที่ควร ให้ขยับขึ้นไปอยู่ในจุดที่สมกับฝีมือจริง ๆ แต่แลกมากับต้นทุนระยะยาวที่องค์กรแบกต่อไปทุกปี รายละเอียดว่าใครควรได้ขึ้นเท่าไหร่ จะเล่าลึกในตอนถัดไป

โบนัสตามผลงาน จ่ายครั้งเดียว จบในปีนั้น

โบนัสตามผลงาน คือการจ่ายตอบแทนผลงานเป็นเงินก้อน จ่ายครั้งเดียวแล้วจบ ไม่เข้าไปเพิ่มในเงินเดือนมูลฐาน ปีนี้ให้เท่านี้ ปีหน้าเริ่มนับกันใหม่ตามผลงานปีนั้น

เทียบง่าย ๆ คือเหมือนการซื้อขาดครั้งเดียว จ่ายแล้วจบ ไม่ผูกพันต่อ เครื่องมือนี้ยืดหยุ่นกว่ามาก ปีไหนผลงานดีก็ให้เยอะ ปีไหนผลประกอบการไม่ไหวก็ปรับลงได้ โดยไม่สร้างภาระถาวร แต่เพราะไม่เข้าฐาน โบนัสจึงไม่ได้แก้ปัญหาพนักงานเก่งที่เงินเดือนมูลฐานยังต่ำ ให้โบนัสก้อนโตแค่ไหน พอขึ้นปีใหม่ ฐานก็ยังต่ำเท่าเดิม รายละเอียดว่าโบนัสมาจากไหนและแบ่งยังไง จะเล่าลึกในอีกตอน

เลือกเครื่องมือผิด แรงจูงใจก็จะผิดเพี้ยนไป

เพราะสองเครื่องมือนี้ทำงานคนละแบบ การเลือกใช้ผิดตัวจึงสร้างปัญหาได้ทั้งสองทาง

ถ้าใช้การขึ้นเงินเดือนในจังหวะที่ควรให้โบนัส เช่น ตอบแทนผลงานเด่นที่เกิดขึ้นแค่ปีเดียว องค์กรก็ต้องแบกต้นทุนก้อนนั้นฝังในฐานไปตลอด ทั้งที่ผลงานปีต่อไปอาจไม่ได้เด่นเท่าเดิม กลับกัน ถ้าใช้โบนัสในจังหวะที่ควรยกฐาน เช่น พนักงานเก่งที่ค่าตัวต่ำกว่าตลาดจริง ๆ ต่อให้ให้โบนัสทุกปี ฐานเงินเดือนก็ยังต่ำ สุดท้ายก็เสียพนักงานคนนั้นให้ที่อื่นที่ยกฐานให้เขา

เครื่องมือสองตัวนี้ใช้แทนกันไม่ได้ ความเก่งของการจ่ายตามผลงานจึงอยู่ที่การจับให้ถูกว่าสถานการณ์ไหนควรใช้ตัวไหน ซึ่งจะลงลึกในตอนท้าย ๆ ของซีรีส์

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting