⬛ HR Insight

คนเก่าควรได้เงินเดือนมากกว่าคนใหม่เสมอ จริงหรือ?

“ช่องว่างของเงินเดือนระหว่างคนใหม่กับคนเก่า กำลังกลายเป็นหนึ่งในสัญญาณเตือนการลาออกที่ชัดเจนที่สุด ทั้งที่หลายองค์กรแทบไม่เคยมองมันเลย”

---

มีความเชื่อหนึ่งที่อยู่ในวงการบริหารคนมานาน นั่นคือ คนที่อยู่กับองค์กรมานาน ทำผลงานได้ดีต่อเนื่อง และทุ่มเทให้งานจริง ๆ เงินเดือนก็ควรจะสูงกว่าคนที่เพิ่งเข้ามาทำงานใหม่ ในตำแหน่งเดียวกัน

ผมเองก็เคยเชื่อแบบนั้น เพราะมันยุติธรรมดี คนที่พิสูจน์ตัวเองกับองค์กรมาหลายปี เข้าใจทั้งงานและคนในองค์กรเป็นอย่างดี แถมสร้างผลงานให้เห็นมาตลอด ก็สมควรได้ค่าตอบแทนที่สะท้อนทั้งความสามารถและการทุ่มเทนั้น การที่ให้พนักงานใหม่เงินเดือนแซงคนเก่าที่ทำงานดี ประเด็นนี้ HR มองเห็นภาพเดียวกันมาตลอดว่าไม่ควรทำอย่างยิ่ง

ผมขอเน้นตรงนี้นิดนึงว่า ผมหมายถึงคนที่อยู่นานแล้วผลงานดีจริง ๆ นะครับ ไม่ใช่อยู่นานเพราะนับปีไปเรื่อยๆ แบบระบบอาวุโส เพราะถ้าเป็นอย่างหลัง ผมไม่เห็นด้วยตั้งแต่ต้นอยู่แล้ว

แต่ข้อมูลจากงานวิจัยล่าสุดกำลังบอกเราว่า ความเชื่อนี้เริ่มใช้ไม่ได้กับทุกตำแหน่งอีกต่อไปแล้ว และที่น่ากังวลกว่านั้นคือ ช่องว่างของเงินเดือนระหว่างคนใหม่กับคนเก่า กำลังกลายเป็นหนึ่งในสัญญาณเตือนการลาออกที่ชัดเจนที่สุด ทั้งที่หลายองค์กรแทบไม่เคยมองมันเลย

---

งานวิจัยสนับสนุน

เมื่อวันที่ 16 มิถุนายนที่ผ่านมา บริษัทข้อมูลค่าตอบแทนชื่อ Payscale เผยแพร่รายงานชื่อ Flight Risk Report ที่ศึกษาว่า เงินเดือนของพนักงานที่เพิ่งจ้างเข้ามาใหม่ เทียบกับพนักงานเก่าที่อยู่มานาน มันต่างกันอย่างไร และความต่างนั้นเกี่ยวข้องกับโอกาสที่คนจะลาออกมากแค่ไหน

สิ่งที่รายงานพบ ผมว่าน่าสนใจตรงที่มันไม่ได้บอกว่า “คนเก่าได้เปรียบเสมอ” หรือ “คนใหม่ได้เปรียบเสมอ” แต่มันขึ้นอยู่กับว่าเป็นตำแหน่งงานประเภทไหน บางงานตลาดเป็นตัวกำหนดราคา บางงานอายุงานและประสบการณ์ยังเป็นตัวกำหนด

---

ตำแหน่งที่ “ทักษะใหม่ ๆ” สำคัญกว่าอายุงาน

Payscale เรียกงานกลุ่มแรกว่ากลุ่มที่ได้เปรียบจากตลาด ก็คือ งานที่ต้องใช้การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ การคิดวิเคราะห์ และความเป็นผู้นำเชิงสร้างสรรค์ งานพวกนี้ทักษะที่ต้องใช้เปลี่ยนเร็วมากตามยุค พอตลาดต้องการคนที่มีทักษะใหม่ๆ เหล่านี้สูง ค่าตัวของพวกเขาก็เลยสูงตามไปด้วย จนคนที่เพิ่งจ้างเข้ามาใหม่กลับได้เงินเดือนสูงกว่าคนเก่าที่อยู่มานาน

ในภาพรวมของงานกลุ่มนี้ คนใหม่ได้เงินเดือนมากกว่าคนเก่าโดยเฉลี่ย 3.6% และในบางตำแหน่งที่ตลาดต้องการตัวมากจริงๆ คนใหม่อาจได้สูงกว่าคนเก่าถึง 12% ทั้งที่อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยต่อปีของงานเหล่านี้อยู่แค่ราว 3.5% เท่านั้น พูดง่ายๆ คือ ราคาตลาดวิ่งเร็วกว่าการขึ้นเงินเดือนประจำปีในองค์กรไปไกลแล้ว

ตำแหน่งที่ติดกลุ่มนี้ก็เช่น งานด้านการตลาด งานบริหารโครงการ งานกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ งานควบคุมคุณภาพ และงานวิเคราะห์ความเสี่ยง งานที่ต้องใช้ AI ในการสร้างผลลัพธ์ เป็นต้น

สิ่งที่ผมว่าน่าคิดที่สุดคือ รายงานชี้ว่างานกลุ่มนี้กำลังถูก AI เข้ามาเปลี่ยนรูปแบบ ไม่ใช่ในแง่ที่ AI จะมาแทนที่คน แต่ในแง่ที่องค์กรต้องการคนที่ใช้ AI เป็น เอา AI ไปช่วยตีความข้อมูลและวางกลยุทธ์ ไปจนถึงการบริหารความเสี่ยง แล้วใส่วิจารณญาณของมนุษย์เข้าไปกับการตัดสินใจที่ซับซ้อน ทักษะแบบนี้เปลี่ยนเร็วกว่าที่โครงสร้างค่าตอบแทนแบบเดิมจะตามทัน องค์กรเลยต้องยอมจ่ายแพงเพื่อดึงคนนอกเข้ามา เพราะคนในเองทักษะยังไม่ถึงในสิ่งที่องค์กรคาดหวังไว้

---

ตำแหน่งที่ “อายุงาน” ยังได้เปรียบ

แต่ก็ไม่ใช่ทุกงานจะเป็นแบบนั้นครับ

งานอีกกลุ่มหนึ่งที่ Payscale เรียกว่ากลุ่มที่ได้เปรียบจากอายุงาน ก็คือ งานที่ความรู้สั่งสมในองค์กร ความเชี่ยวชาญลึก และความสัมพันธ์กับลูกค้ามีค่ามาก งานกลุ่มนี้คนเก่าได้เงินเดือนสูงกว่าคนใหม่โดยเฉลี่ย 6.1% ซึ่งตรงข้ามกับกลุ่มแรกเลย

ตำแหน่งที่อยู่ในกลุ่มนี้ส่วนใหญ่เป็นงานด้านสุขภาพและการศึกษา เช่น พยาบาล งานในห้องปฏิบัติการ นักบำบัดระบบหายใจ และนักให้คำปรึกษา รายงานอธิบายว่างานเหล่านี้พึ่งพาประสบการณ์ตรงและการตัดสินใจตามสถานการณ์จริงสูงมาก AI จึงทำได้แค่เข้ามาช่วย ไม่ถึงขั้นมาแทนคนได้ ยิ่งคนอยู่ทำงานในตำแหน่งพวกนี้นานเท่าไหร่ ประสบการณ์ในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่เป็นไปตามตำราก็ยิ่งมีค่ามากขึ้นเท่านั้น

ผมว่าจุดนี้มีบทเรียนซ่อนอยู่สำหรับ HR ก็คือ เราต้องรู้ว่าตำแหน่งงานในองค์กรเราตำแหน่งไหนอยู่กลุ่มไหน เพราะวิธีดูแลค่าตอบแทนของสองกลุ่มนี้ไม่เหมือนกันเลย

---

คนใหม่แซงคนเก่า ไม่ใช่เรื่องผิดเสมอไป

อ่านมาถึงตรงนี้ บางคนอาจรู้สึกว่า ถ้าปล่อยให้คนใหม่เงินเดือนแซงคนเก่า มันไม่ยุติธรรมกับคนที่อยู่มานาน

ผมอยากให้มองให้ละเอียดกว่านั้นครับ เพราะประเด็นไม่ได้อยู่ที่ “ใหม่หรือเก่า” แต่อยู่ที่ “ทักษะที่องค์กรต้องการในวันนี้ ใครมีมากกว่ากัน”

ในงานที่ทักษะเปลี่ยนเร็วตามยุค ถ้าคนใหม่เข้ามาพร้อมความสามารถที่องค์กรต้องการตอนนี้ ในขณะที่คนเก่าอยู่มานานก็จริง แต่ไม่ได้พัฒนาทักษะใหม่ๆ ที่เกมเปลี่ยนไปแล้ว การที่คนใหม่ได้เงินเดือนสูงกว่าก็ไม่ใช่เรื่องผิด ผมเจอหลายองค์กรที่พนักงานเก่ายอมรับเรื่องนี้เองเลยด้วยซ้ำ ก็คือ ยอมรับว่าด้วยทักษะใหม่ที่องค์กรกำหนดขึ้นมา เขาเองยังสู้คนใหม่ไม่ได้ ตรงนี้ไม่มีใครรู้สึกว่าถูกเอาเปรียบ เพราะมันวัดกันที่ความสามารถจริงๆ

มีมุมหนึ่งจากรายงานที่ผมว่าน่าคิดมาก เขาบอกว่าพนักงานยุคนี้มีแนวโน้ม “กอดงานเดิมไว้แน่น” เพราะความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ คือไม่ค่อยอยากย้ายงานไปไหน ฟังดูเหมือนดี แต่ปัญหาคือบางคนกอดงานเดิมไว้แน่น โดยไม่ยอมพัฒนาตัวเองให้ทันทักษะที่ตลาดต้องการ พออยู่ไปเรื่อยๆ ทักษะของคนข้างนอกในตำแหน่งเดียวกันก็แซงเขาไปแล้ว

แต่กลับกัน ในงานอีกกลุ่มหนึ่งที่ยังต้องอาศัยทักษะและการสะสมประสบการณ์ในองค์กรเป็นหลัก ถ้าปล่อยให้คนใหม่แซงคนเก่า อันนี้ผมว่าต้องระวัง เพราะประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่คนเก่าสั่งสมมา มันยังเทียบกับคนใหม่ที่เพิ่งเข้ามาไม่ได้ การให้คนใหม่ได้มากกว่าทั้งที่คุณค่าของงานยังเทียบกันไม่ได้ ตรงนี้ต่างหากที่จะกลายเป็นความไม่เป็นธรรม และเป็นชนวนให้คนเก่าที่มีค่าจริงๆ เริ่มมองหาที่ใหม่

นั่นแหละครับคือเหตุผลที่ผมบอกตั้งแต่ต้นว่า HR ต้องรู้ให้ได้ว่าตำแหน่งไหนในองค์กรอยู่กลุ่มไหน เพราะการตอบว่า “คนใหม่ควรแซงคนเก่าได้ไหม” ไม่มีคำตอบเดียวที่ใช้ได้กับทุกงาน

---

แล้ว HR ควรทำอะไร

ผมสรุปแนวทางจากรายงานมาให้ พร้อมความเห็นของผมเองครับ

---

ย้อนกลับมาที่ความเชื่อเดิมตอนต้นบทความ ที่ว่าคนอยู่นานแล้วผลงานดี ควรได้มากกว่าคนใหม่

ผมไม่ได้จะบอกว่าความเชื่อนั้นผิดทั้งหมดนะครับ บางตำแหน่งมันก็ยังจริงอยู่ แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือ เราใช้ความเชื่อเดียวอธิบายทุกตำแหน่งไม่ได้อีกแล้ว

คำถามที่ผมอยากให้ HR ลองถามตัวเองจึงไม่ใช่ “คนเก่าของเราได้เงินเดือนเหมาะสมหรือยัง” เพราะคำถามนั้นมันกว้างเกินไป

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting