⬛ HR Insight

อ่านตัวเลขสำรวจค่าจ้างให้เป็น ก่อนเอาไปตัดสินใจ

เปอร์เซ็นไทล์มันคือตำแหน่งในแถว ไม่ใช่คะแนน

---

พอเปิดรายงานสำรวจค่าจ้าง คนส่วนใหญ่จะมองหาตัวเลขเดียวก่อนเลย คือค่ากลางของตลาด แล้วเอาเงินเดือนตัวเองไปวางข้างๆ ถ้าต่ำกว่าค่ากลางก็สรุปว่าจ่ายน้อยกว่าตลาด ต้องรีบปรับ ถ้าสูงกว่าก็สบายใจว่าจ่ายดีอยู่แล้ว

ผมเคยเห็นบริษัทหนึ่งกำลังจะปรับเงินเดือนทั้งกลุ่มขึ้น เพราะเปิดรายงานมาแล้วเห็นว่าหลายตำแหน่งอยู่ต่ำกว่าค่ากลางตลาด ดูเผินๆ ก็น่าตกใจ แต่พอไล่ดูจริงๆ ตัวเลขค่ากลางในเล่มเป็นค่าจ้างรวมที่บวกโบนัสกับเบี้ยต่างๆ เข้าไปแล้ว ส่วนตัวเลขที่บริษัทเอาไปเทียบ เป็นแค่เงินเดือนมูลฐานเปล่าๆ พอเอามาวางคู่กันมันเลยดูเหมือนต่ำ ทั้งที่ถ้าเทียบแบบรวมกับรวม ช่องว่างส่วนใหญ่ก็หายไป

---

ค่าสถิติที่ใช้ในรายงานสำรวจ บอกอะไรเราบ้าง

ก่อนอื่นต้องเข้าใจคำว่าเปอร์เซ็นไทล์ ลองนึกภาพเอาทุกคนในตลาดที่ทำงานตำแหน่งเดียวกัน มายืนเข้าแถวเรียงจากเงินเดือนน้อยไปมาก คนที่ยืนอยู่ตรงกลางแถวพอดี เงินเดือนของเขาคือค่ากลาง หรือที่เรียกว่า P50 แปลว่าครึ่งหนึ่งของตลาดได้น้อยกว่านี้ อีกครึ่งได้มากกว่า

P25 คือคนที่ยืนอยู่หนึ่งในสี่ของแถวนับจากด้านเงินเดือนน้อย ส่วน P75 คือคนที่ยืนสามในสี่ของแถว ค่อนไปทางเงินเดือนสูง เปอร์เซ็นไทล์มันคือตำแหน่งในแถว ไม่ใช่คะแนน

พอเข้าใจแบบนี้ คำว่าตำแหน่งเราอยู่ต่ำกว่า P50 ก็แปลแค่ว่าอยู่ที่ตำแหน่งที่ครึ่งหนึ่งของตลาดจ่ายมากกว่าเรา มันยังไม่ได้แปลว่าเราจ่ายน้อยจนมีปัญหา เราอาจตั้งใจยืนตรงนั้นก็ได้ หรือบางทีพอเทียบให้ถูกประเภทจริงๆ เราอาจไม่ได้อยู่ต่ำอย่างที่เห็นด้วยซ้ำ

ค่าเฉลี่ยกับมัธยฐาน ไม่ใช่ตัวเดียวกัน

อีกจุดที่อ่านผิดกันบ่อย คือการสับสนระหว่างค่าเฉลี่ยกับมัธยฐาน หรือที่เราเรียกกันง่ายๆ ว่าค่ากลาง สองคำนี้ฟังดูคล้ายกัน แต่บอกคนละเรื่อง

ค่ากลางคือคนที่ยืนตรงกลางแถวอย่างที่เล่าไป ส่วนค่าเฉลี่ยคือเอาเงินเดือนทุกคนมาบวกกันแล้วหารด้วยจำนวนคน ปัญหาของค่าเฉลี่ยคือคนปลายแถวไม่กี่คนทำให้มันเพี้ยนได้ง่าย ถ้าในตลาดมีบริษัทใหญ่ไม่กี่เจ้าที่จ่ายสูงลิ่ว ไม่กี่เจ้านั้นก็ดึงค่าเฉลี่ยขึ้นไป ทั้งที่คนส่วนใหญ่จริงๆ ได้น้อยกว่านั้นเยอะ

เวลาเห็นตัวเลข ต้องรู้ก่อนว่ากำลังดูค่าเฉลี่ยหรือค่ากลาง ส่วนใหญ่ค่ากลางจะบอกภาพของคนทั่วไปในตลาดได้ตรงกว่า

ข้อมูลที่ถืออยู่ อาจเป็นภาพของเมื่อหลายเดือนก่อน

ตัวเลขในรายงานยังมีอายุของมัน ข้อมูลในเล่มไม่ได้เก็บเมื่อวานนี้ ส่วนใหญ่เก็บกันไว้หลายเดือนก่อนหน้า กว่าจะรวบรวม ประมวลผล แล้วพิมพ์ออกมาเป็นเล่ม ตลาดก็ขยับไปอีก พอเราหยิบมาใช้ ก็ยิ่งห่างจากวันที่เก็บข้อมูลเข้าไปอีก

ถ้าเอาเงินเดือนวันนี้ไปเทียบกับตัวเลขที่เก็บมาตั้งแต่ปีที่แล้วตรง ๆ ภาพที่ได้จะดูเหมือนเราจ่ายสู้เขาได้สบาย ทั้งที่จริงตลาดวิ่งหนีไปแล้ว ยิ่งเป็นตำแหน่งที่ตลาดเคลื่อนเร็ว ยิ่งต้องเผื่อระยะตรงนี้ก่อนจะสรุปตัวเลขเพื่อเอาไปใช้งานต่อ

เทียบให้ถูกประเภทของค่าตอบแทน

กลับมาที่เรื่องในตอนต้น ปัญหาของบริษัทนั้นคือเอาค่าตอบแทนคนละประเภทมาเทียบกัน เพราะค่าตอบแทนมีหลายประเภท ประเภทแรกคือเงินเดือนมูลฐาน คือเงินเดือนล้วน ๆ ประเภทถัดมาคือค่าจ้างรวม ที่บวกโบนัสกับเบี้ยต่างๆ เข้าไปด้วย และประเภทที่กว้างที่สุดคือผลตอบแทนรวมทั้งหมด ที่นับมูลค่าสวัสดิการเข้าไปอีก

เวลาเทียบ ต้องเทียบประเภทเดียวกัน เอาเงินเดือนมูลฐานเทียบกับเงินเดือนมูลฐาน เอาค่าจ้างรวมเทียบกับค่าจ้างรวม ถ้าเอาเงินเดือนมูลฐานของเราไปเทียบกับค่าจ้างรวมของตลาด มันก็เหมือนเทียบของที่นับคนละแบบ แล้วก็ตกใจไปเองว่าทำไมเราต่ำกว่า

เทียบที่ระดับงาน มากกว่าที่ตัวคน

อีกเรื่องที่เจอบ่อย คือการหยิบเงินเดือนของพนักงานคนหนึ่งไปเทียบกับค่ากลางตลาดตรง ๆ เห็นว่าคนนี้ได้สี่หมื่นห้า ตลาดค่ากลางห้าหมื่น ก็สรุปเลยว่าบริษัทจ่ายต่ำกว่าตลาด

แต่เงินเดือนของคนคนหนึ่ง บอกได้แค่ว่าเขาอยู่ตรงไหนของกระบอกเงินเดือนในระดับงานของเขา ไม่ได้บอกว่าบริษัทแข่งกับตลาดได้หรือไม่ เพราะในระดับงานเดียวกัน คนเรามักอยู่คนละจุดของกระบอก คนที่เพิ่งเข้ามาหรือผลงานกลางๆ ก็อยู่ช่วงต้น คนที่ผลงานดีต่อเนื่อง หรือบางองค์กรนับอายุงานด้วย ก็ขยับไปอยู่ช่วงปลาย คนหนึ่งได้สี่หมื่นห้า อีกคนในระดับเดียวกันได้หกหมื่น เป็นเรื่องปกติตามผลงานและอายุงานที่ต่างกัน

เพราะงั้นสิ่งที่ควรเอาไปเทียบกับตลาด คือกรอบเงินเดือนของระดับงาน ไม่ใช่เงินเดือนของคนรายตัว ดูว่ากระบอกของระดับนี้ตั้งแต่ต้นจนปลาย ครอบคลุมตลาดได้แค่ไหน กลางกระบอกของเราเทียบกับค่ากลางตลาดอยู่ตรงไหน นั่นต่างหากที่บอกว่าเราแข่งได้หรือไม่ เพราะระดับงานเป็นสิ่งที่นิ่ง ส่วนเงินเดือนของคนมันขยับตามผลงานและอายุงานได้ตลอด

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting