⬛ HR Insight
การสร้าง Feedback Culture ในทีม Gen Z
Feedback ที่ดีไม่ได้เป็นยาขมที่ต้องฝืนกลืน มันควรเป็นเหมือนเข็มทิศที่ช่วยให้คนรู้ว่ากำลังเดินไปทิศทางที่ถูกต้องหรือเปล่า
ผมเคยเป็นหัวหน้างานในยุคที่การให้ Feedback หมายความว่า “มีอะไรผิดแล้ว”
ถ้าเรียกคนมาคุย ก็แปลว่าเขาทำพลาด
ถ้าเขียนข้อความบอก ก็แปลว่ามีเรื่องต้องตักเตือน
ถ้าไม่มีอะไร ก็ไม่ต้องพูดอะไร เดี๋ยวก็รู้เองตอนปลายปี
นั่นคือ “วัฒนธรรม Feedback” ที่ผมโตมาด้วยครับ และผมเชื่อว่าหลายคนที่อ่านบทความนี้ก็คุ้นเคยกับบรรยากาศแบบนั้น
Feedback แบบเก่า ทำงานได้ แต่ไม่ใช่กับทุกคน
สมัยก่อน การให้ Feedback มักมีเป้าหมายหลักอยู่ที่ การแก้ไขปัญหา มากกว่าการพัฒนาคน
พูดง่าย ๆ คือ Feedback เกิดขึ้นเมื่อ “มีอะไรผิดพลาด” ไม่ใช่เมื่อ “อยากให้คนนี้เก่งขึ้น”
ลักษณะที่เห็นบ่อยคือ
❌ เรียกมาคุยเมื่อทำผิด ไม่ได้เรียกมาคุยเมื่อทำดี
❌ ประเมินผลปีละครั้ง แล้วก็บอกว่าที่ผ่านมาทั้งปีเป็นอย่างไร
❌ Feedback มักมาพร้อมกับโทน “ครู-นักเรียน” หรือ “ผู้ใหญ่-เด็ก”
สำหรับพนักงานรุ่นเก่า วิธีนี้พอทนได้ เพราะเขาโตมาในระบบที่เชื่อว่า “หัวหน้าพูดถูก” และ “ฟังแล้วปรับ” แต่พอเราพูดถึง Gen Z สถานการณ์มันต่างออกไปมากครับ
Gen Z ไม่ได้กลัว Feedback แต่กลัว Feedback แบบเก่า
นี่คือสิ่งที่หลายคนเข้าใจผิดกัน บางคนบอกว่า Gen Z รับ Feedback ไม่ได้ เปราะบางเกินไป อ่อนแอเกินไป
“Gen Z ไม่ได้ไม่อยากได้ Feedback พวกเขาแค่ไม่อยากได้ Feedback แบบที่เราเคยได้รับมา”
มีงานวิจัยจาก Gallup ที่น่าสนใจมากครับ พบว่า Gen Z ต้องการ Feedback บ่อยกว่ารุ่นก่อน ไม่ใช่น้อยกว่า และพวกเขาให้ความสำคัญกับ Feedback ในฐานะเครื่องมือพัฒนาตัวเอง ไม่ใช่การลงโทษ
ถ้าคุณให้ Feedback กับ Gen Z แบบถูกต้อง พวกเขาจะกระตือรือร้นมากที่สุดในบรรดาทุก Generation เลยก็ว่าได้
สิ่งที่ Gen Z อยากได้จาก Feedback จริง ๆ
จากที่ผมได้คุยกับทีมงานและลูกค้าหลายองค์กร ผมสังเกตว่า Gen Z มีความต้องการ Feedback ที่ชัดเจนมากอยู่ 4 ข้อ
01 อยากรู้ทันที ไม่ใช่รอปลายปี
Gen Z โตมากับโลกที่ทุกอย่าง real-time ข้อมูลไหลเร็ว ผลตอบรับมาเร็ว พวกเขาไม่เข้าใจว่าทำไมต้องรอ 12 เดือนถึงจะรู้ว่าตัวเองทำงานได้ดีแค่ไหน เหมือนเล่นเกมที่ไม่มีคะแนน ต้องรอ 1 ปีถึงจะรู้ผล ไม่มีใครอยากเล่นเกมแบบนั้น
02 อยากได้ Feedback ที่บอกว่า “ทำยังไงต่อ” ไม่ใช่แค่ “ผิดตรงไหน”
Gen Z ไม่กลัวการรู้ว่าตัวเองพลาด แต่เขาต้องการให้ Feedback นั้นมีคุณค่า ต้องบอกได้ว่าถ้าจะแก้ไขหรือพัฒนา ควรทำอะไรต่อ Feedback ที่บอกแค่ว่า “ครั้งหน้าทำให้ดีกว่านี้นะ” ไม่มีประโยชน์สำหรับพวกเขา
03 อยากได้รับ Feedback จากคนที่เข้าใจงานที่เขาทำ
Gen Z มักทำงานในสายที่เปลี่ยนเร็ว เทคโนโลยีเปลี่ยน process เปลี่ยน พวกเขาอยากได้ Feedback จากคนที่เข้าใจบริบทจริง ไม่ใช่ Feedback แบบ template ที่ใช้ได้กับทุกคนเหมือนกัน
04 อยากได้ Feedback แบบสองทาง ไม่ใช่แค่ฟัง
Gen Z อยากมีส่วนร่วมในบทสนทนา ไม่ใช่นั่งฟังหัวหน้าพูดฝ่ายเดียว พวกเขาอยากอธิบายบริบท ตั้งคำถาม และบางครั้งก็อยากให้ Feedback กลับไปบ้างด้วยซ้ำ
แล้วจะสร้าง Feedback Culture แบบไหนถึงจะเหมาะกับยุคนี้?
ผมขอแบ่งเป็นหลักการที่ทำได้จริงครับ
หลักที่ 1 — เปลี่ยนจาก “Event” เป็น “Habit”
Feedback ไม่ควรเป็น event พิเศษที่เกิดขึ้นปีละครั้ง แต่ควรเป็น habit ที่เกิดขึ้นสม่ำเสมอ เริ่มจากเล็ก ๆ ก่อนก็ได้ครับ
💡 หลังจบโปรเจกต์หรืองานชิ้นหนึ่ง ใช้เวลา 5–10 นาทีคุยกันว่า “อะไรที่ทำได้ดี และอะไรที่ทำให้ดีขึ้นได้” เพียงแค่นี้ก็ทำให้วัฒนธรรม Feedback เริ่มต้นได้แล้วครับ โดยไม่ต้องรอ HR จัด workshop ใหญ่โต
หลักที่ 2 — Feedback ต้องเฉพาะเจาะจง ไม่ใช่กว้าง ๆ
“งานคุณยังไม่ค่อยดีเท่าไหร่” ไม่ใช่ Feedback ครับ นั่นคือความรู้สึก Feedback ที่ดีต้องบอกได้ว่า อะไรที่ยังไม่ดี เกิดขึ้นตอนไหน และ ควรทำต่างออกไปอย่างไร
❌ แบบเก่า
“Presentation ของคุณครั้งนี้ยังไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ”
✓ แบบใหม่
“ส่วนที่พูดถึงตัวเลขในสไลด์ที่ 4 พอพูดเร็วไป ทำให้ผู้ฟังตามไม่ทัน ครั้งหน้าลองใส่ chart ที่ชัดขึ้น และหยุดถามผู้ฟังว่าตามได้ไหมหลังพูดจบแต่ละ section ดูครับ”
หลักที่ 3 — สร้าง Safety ก่อน แล้ว Feedback จะไหลออกมาเอง
คนจะเปิดรับ Feedback ได้ก็ต่อเมื่อเขา รู้สึกปลอดภัยพอ ถ้าวัฒนธรรมในทีมคือ “ห้ามพลาด” หรือ “พลาดแล้วโดนตำหนิต่อหน้าคนอื่น” Feedback ที่ดีที่สุดในโลกก็ไม่มีประโยชน์ครับ
สิ่งที่หัวหน้าต้องทำก่อนเลยคือ
✅ เปิดรับ Feedback จากทีมก่อน — แสดงให้เห็นว่าตัวเองก็พร้อมรับฟังคำวิจารณ์
✅ เมื่อคนในทีมทำอะไรพลาด ให้คุยกันแบบส่วนตัวก่อน — ไม่ใช่ประกาศต่อหน้าทีม
หลักที่ 4 — เปลี่ยนจาก “ประเมิน” เป็น “พัฒนา”
คำถามที่ใช้ใน Feedback เปลี่ยน tone ได้มากกว่าที่คิดครับ
❌ คำถามแบบ “ประเมิน”
“คุณทำผิดตรงไหน?”
“ทำไมถึงทำแบบนั้น?”
✓ คำถามแบบ “พัฒนา”
“ถ้าทำใหม่ได้ คุณจะเปลี่ยนอะไร?”
“อะไรที่ทำให้ครั้งหน้าออกมาดียิ่งขึ้น?”
ฟังดูต่างกันเล็กน้อย แต่ผลที่ได้ต่างกันมากครับ อันแรกทำให้คนรู้สึกถูกตัดสิน อันหลังทำให้คนรู้สึกว่ากำลังถูกช่วย
Feedback ที่ดีไม่ใช่ของขวัญสำหรับ Gen Z เท่านั้น
สิ่งที่ Gen Z ต้องการจาก Feedback จริง ๆ แล้วก็ไม่ต่างจากสิ่งที่ทุก Generation ต้องการมาตลอด นั่นคือ การรู้ว่าตัวเองยืนอยู่ตรงไหน และต้องทำอะไรเพื่อก้าวหน้าต่อไป
แค่ Gen Z กล้าพูดออกมาดัง ๆ มากกว่ารุ่นก่อน ๆ เท่านั้นเอง และนั่นอาจเป็นสัญญาณที่ดีให้กับองค์กรด้วยซ้ำ
“Feedback ที่ดีไม่ได้เป็นยาขมที่ต้องฝืนกลืน มันควรเป็นเหมือนเข็มทิศ ที่ช่วยให้คนรู้ว่ากำลังเดินไปทิศทางที่ถูกต้องหรือเปล่า”
และหัวหน้าที่ดีในยุคนี้ คือหัวหน้าที่ถือเข็มทิศนั้นไว้ในมือ แล้วแบ่งปันให้ทุกคนในทีมได้อ่านด้วยกัน
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
ใส่ความเห็น