⬛ HR Insight

โครงสร้างเงินเดือนวางเสร็จแล้ว ต้องดูแลอะไรต่อ

---

องค์กรหนึ่งใช้เวลาหลายเดือนวางโครงสร้างเงินเดือนใหม่จนเสร็จสวยงาม กระบอกแต่ละระดับกว้างพอดี เหลื่อมกันลงตัว ค่ากลางอิงตลาดครบทุกระดับ ทุกคนในทีมภูมิใจกับตารางที่ออกมา จนกระทั่งถึงวันที่เอาเงินเดือนพนักงานจริงทั้งบริษัทมาวางลงในโครงสร้างใหม่ ภาพที่เห็นคือพนักงานจำนวนไม่น้อยเงินเดือนหลุดต่ำกว่า Minimum ของกระบอก อีกกลุ่มหนึ่งเงินเดือนทะลุเพดาน และถ้าจะดันทุกคนให้เข้าที่พร้อมกันในครั้งเดียว งบประมาณที่ต้องใช้ก็สูงจนทำจริงไม่ได้

โครงสร้างเงินเดือนที่สวยบนกระดาษ เป็นแค่จุดตั้งต้น งานที่ยากกว่าคือการพาพนักงานจริงเข้าไปอยู่ในนั้นให้เป็นธรรมและทำได้จริง แล้วดูแลให้ทันตลาดต่อไป

---

โครงสร้างบนกระดาษ ยังไม่ใช่ของจริง จนกว่าคนจะเข้าไปอยู่

ก่อนหน้าที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนโตมาตามยถากรรม บางคนขึ้นเยอะเพราะต่อรองเก่ง บางคนขึ้นน้อยเพราะไม่เคยเรียกร้อง บางตำแหน่งรับเข้ามาแพงตอนตลาดร้อน พอเอาเงินเดือนที่โตมาแบบนี้มาวางลงในโครงสร้างเงินเดือนใหม่ที่มีระเบียบ มันจึงไม่มีทางเข้าที่พอดีทุกคนตั้งแต่แรก การเจอพนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่า Min หรือเกิน Max ของกระบอกจำนวนมากในวันแรก เป็นเรื่องปกติ ไม่ได้แปลว่าโครงสร้างเงินเดือนวางผิด

โจทย์ที่ต้องแก้จึงเป็นเรื่องของการพาพนักงานเหล่านี้เข้าสู่กรอบใหม่อย่างเป็นธรรมและคุมงบให้ได้

เริ่มจากการมองภาพรวมทั้งหมดก่อน

ก่อนจะขยับเงินเดือนใคร ต้องเห็นภาพทั้งองค์กรก่อนว่าตอนนี้ใครอยู่ตรงไหนเทียบกับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ มีพนักงานกี่คนที่เงินเดือนต่ำกว่า Min มีกี่คนที่สูงเกิน Max และที่อยู่ในกรอบแล้ว เกาะอยู่ช่วงไหนของกระบอก ภาพรวมนี้บอกสองอย่างพร้อมกัน คือขนาดของปัญหา และงบประมาณที่ต้องใช้ถ้าจะขยับทุกคนให้เข้าที่

องค์กรที่รีบขยับเป็นราย ๆ โดยไม่ดูภาพรวมก่อน มักจบลงด้วยการแก้เคสที่มีปัญหามากที่สุดก่อน แล้วพบว่างบหมดตั้งแต่ยังไม่ถึงครึ่ง การมองทั้งภาพก่อนจึงช่วยให้จัดลำดับได้ถูก ว่าใครควรได้รับการขยับก่อน และค่อย ๆ ทำไปได้แค่ไหนในแต่ละปี

ค่อย ๆ ปรับเป็นช่วง อาจใช้เวลาราว 1-2 ปี

พอเห็นภาพรวมแล้ว การขยับพนักงานเข้าโครงสร้างเงินเดือนมักทำเป็นช่วง กระจายไปราว 1-2 ปี เพราะทำทีเดียวพร้อมกันทั้งองค์กร งบบานปลายแน่นอน

กลุ่มแรกที่ควรดูก่อนคือพนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่า Min เพราะตอนนี้องค์กรจ่ายต่ำกว่าที่โครงสร้างเงินเดือนของตัวเองบอกว่าควรจ่ายขั้นต่ำ ถ้าช่องว่างไม่มาก ขยับเข้ากรอบทีเดียวได้เลย ถ้าช่องว่างกว้าง ก็ทยอยขยับเป็นสองสามงวด เพื่อไม่ให้กระทบงบก้อนเดียว ส่วนพนักงานที่อยู่ในกรอบแล้วแต่ยังต่ำกว่าที่ควร ใช้การขึ้นเงินเดือนประจำปีค่อย ๆ ขยับให้เข้าที่ตามผลงาน

กลุ่มที่ต้องระวังเป็นพิเศษคือพนักงานที่เงินเดือนสูงเกิน Max หลักการคือไม่ลดเงินเดือนของเขาลง เพราะการลดเงินเดือนสร้างแรงต้านและความรู้สึกไม่เป็นธรรมทันที และยังผิดกฎหมายแรงงานไทยด้วย แต่ให้หยุดการขึ้นเงินเดือนเข้าฐานไว้ก่อน หรือเปลี่ยนส่วนที่ควรได้เพิ่มไปให้เป็นเงินก้อน จนกว่าโครงสร้างเงินเดือนจะขยับขึ้นไปรับ หรือจนกว่าพนักงานจะเลื่อนขึ้นระดับที่กระบอกสูงกว่า

ทั้งหมดนี้ต้องสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่าการขยับทำตามหลักเกณฑ์ ไม่ใช่ตามอิทธิพลของใครก็ตาม เพราะพนักงานจะเทียบกันเองเสมอ ถ้าอธิบายที่มาที่ไปของการขยับแต่ละกลุ่มได้ ความรู้สึกไม่เป็นธรรมก็ลดลงไปมาก

ต้องหมั่นตรวจสอบโครงสร้างเงินเดือนเสมอ

พอพนักงานทุกคนเข้ากรอบเรียบร้อย หลายองค์กรคิดว่างานจบแล้ว เก็บตารางโครงสร้างเงินเดือนเข้าลิ้นชัก แล้วใช้ตัวเดิมไปเรื่อย ๆ ปัญหาคือตลาดแรงงานไม่เคยหยุดนิ่ง อัตราค่าจ้างขยับขึ้นแทบทุกปี ถ้าโครงสร้างเงินเดือนยังแช่อยู่ที่เดิมในขณะที่ตลาดเดินหน้า ผ่านไปไม่กี่ปีกระบอกทั้งชุดก็เริ่มตามตลาดไม่ทัน

เหมือนเสื้อที่ตัดพอดีตัววันนี้ ผ่านไปสองสามปีตัวเปลี่ยนไป เสื้อตัวเดิมก็เริ่มคับ ตลาดคือตัวที่เปลี่ยน โครงสร้างเงินเดือนคือเสื้อ ถ้าไม่แก้ให้พอดีเป็นระยะ สุดท้ายก็ใส่ไม่ได้ อาการที่ตามมาเห็นชัด รับพนักงานใหม่ที่ Min ไม่ได้อีกต่อไป เพราะอัตราแรกจ้างในตลาดแซง Min ไปแล้ว พนักงานเก่ากระจุกตัวอยู่ค่อนไปทางเพดาน ค่าเฉลี่ย Compa-Ratio ของทั้งกลุ่มค่อย ๆ ไต่สูงขึ้น และพนักงานที่เคยอยู่ในกรอบก็เริ่มหลุดต่ำกว่า Min กลายเป็น Green Circle รอบใหม่ โดยที่โครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ขยับตาม

ทางแก้ไม่ซับซ้อน คือทบทวนโครงสร้างเงินเดือนเป็นระยะ อาจทุกปีหรือทุกสองปี เอาข้อมูลผลสำรวจค่าจ้างรอบใหม่มาเทียบ แล้วขยับ Min Mid Max ให้เดินตามตลาด โครงสร้างเงินเดือนที่ขยับตามตลาดอยู่เสมอ จึงจะรักษาความเป็นธรรมภายนอกเอาไว้ได้ตลอด ส่วนโครงสร้างเงินเดือนที่แช่แข็งไว้ ความเป็นธรรมก็ค่อย ๆ หมดอายุไปเงียบ ๆ

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting