⬛ HR Insight

Range Spread กับ Overlap สองเรื่องสำคัญในการออกแบบกระบอกเงินเดือน

“ทำไมผู้ชำนาญการที่เพิ่งเลื่อนขึ้นระดับใหม่ กลับได้เงินเดือนน้อยกว่าพนักงานที่ยังอยู่ในระดับต่ำกว่า”

---

พนักงานคนหนึ่งเป็นผู้ชำนาญการที่สั่งสมประสบการณ์มาหลายปี เพิ่งได้เลื่อนขึ้นไปอยู่ในระดับงานที่สูงขึ้น แต่พอเทียบเงินเดือนกันจริงๆ กลับได้น้อยกว่าเพื่อนร่วมงานอีกคนที่ยังอยู่ในระดับต่ำกว่า

พอเจอแบบนี้ หลายคนรีบสรุปว่าโครงสร้างเงินเดือนคงวางผิด แต่จริงๆ แล้วมันเกิดขึ้นได้โดยที่โครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ผิดอะไรเลย และมีเหตุผลรองรับด้วยซ้ำ คำตอบอยู่ที่สองเรื่องที่ทำให้กระบอกเงินเดือนใช้งานได้จริง คือความกว้างของกระบอก และการที่กระบอกของระดับที่ติดกันเหลื่อมกัน

---

กระบอกกว้างแค่ไหนถึงพอดี

ความกว้างของกระบอก หรือที่เรียกว่า Range Spread คือระยะจาก Min ถึง Max ของระดับงานหนึ่ง คำถามคือควรกว้างแค่ไหน

กระบอกที่กว้าง เปิดที่ให้พนักงานขยับเงินเดือนขึ้นได้นานกว่าจะชนเพดาน เหมาะกับงานที่ต้องใช้เวลาสั่งสมความเชี่ยวชาญ อยู่ในระดับเดิมได้หลายปีโดยที่ยังเก่งขึ้นเรื่อยๆ ข้อแลกคือคุมงบยากขึ้น และระดับงานที่อยู่ติดกันจะดูไม่ต่างกันชัด

กระบอกที่แคบ พนักงานจะขยับถึงเพดานเร็ว พอตันก็ต้องเลื่อนระดับถึงจะขึ้นเงินเดือนต่อได้ เหมาะกับงานที่แต่ละระดับมีขอบเขตต่างกันชัดเจน ก้าวจากระดับหนึ่งไปอีกระดับเห็นความต่างทันที

บางองค์กรใช้กระบอกกว้างมากจนรวมหลายระดับเข้าเป็นแถบเดียว ที่เรียกว่า Broadband เพื่อให้บริหารยืดหยุ่นและลดจำนวนระดับลง บางองค์กรใช้กระบอกแคบหลายระดับตามแบบดั้งเดิม เพื่อให้เห็นขั้นความก้าวหน้าชัด ไม่มีแบบไหนถูกกว่ากัน ขึ้นกับว่างานในองค์กรโตแบบไหน และอยากให้เส้นทางเงินเดือนเป็นยังไง

ทำไมกระบอกของระดับติดกันถึงต้องเหลื่อมกัน

กลับมาที่คำถามในตอนต้น กระบอกของระดับงานที่อยู่ติดกัน ปกติจะเหลื่อมกัน หรือที่เรียกว่า Overlap แปลว่าปลายกระบอกของระดับล่าง อยู่สูงกว่าต้นกระบอกของระดับที่สูงกว่าหนึ่งขั้น

ฟังดูแปลก แต่มีเหตุผล ลองนึกถึงพนักงานที่อยู่ระดับล่างมานาน เก่งจนอยู่โซนสูงของกระบอกตัวเอง กับพนักงานที่เพิ่งเลื่อนขึ้นระดับบน ยังอยู่โซนเริ่มต้นของกระบอกใหม่ คนแรกทำงานในระดับของตัวเองได้สุดทางแล้ว ส่วนคนหลังเพิ่งเริ่มเรียนรู้งานระดับใหม่ การที่คนแรกได้เงินเดือนมากกว่าในช่วงนี้ จึงไม่ใช่เรื่องผิดปกติ แต่ตรงกับฝีมือและประสบการณ์ที่ต่างกันจริงๆ

และภาพที่เห็นตอนนี้ก็เป็นแค่ภาพชั่วขณะ ไม่ได้เป็นแบบนี้ตลอดไป เพราะกระบอกของระดับที่สูงกว่ามีเพดานสูงกว่ากระบอกของระดับล่างเสมอ เมื่อคนที่เพิ่งเลื่อนขึ้นมาเริ่มทำงานในระดับใหม่ได้คล่องและสั่งสมผลงาน เงินเดือนก็จะขยับขึ้นไปในกระบอกใหม่ได้เรื่อยๆ จนในระยะยาวขึ้นไปได้สูงกว่าที่กระบอกระดับล่างจะไปถึง ส่วนพนักงานที่อยู่ระดับล่าง แม้จะเก่งแค่ไหน สุดท้ายก็ชนเพดานของระดับตัวเองอยู่ดี การเหลื่อมกันจึงเป็นเรื่องของจังหวะเวลา คนที่อยู่ระดับสูงกว่าอาจได้น้อยกว่าในช่วงต้น แลกกับการมีพื้นที่ให้เติบโตต่อได้ไกลกว่า

การเหลื่อมกันแบบนี้ ทำให้โครงสร้างเงินเดือนยืดหยุ่นพอจะรับความจริงที่ว่า พนักงานในระดับเดียวกันเก่งไม่เท่ากัน และพนักงานเก่งในระดับล่างอาจมีค่าตัวมากกว่าพนักงานที่เพิ่งขึ้นระดับบนในช่วงเวลาหนึ่ง ถ้ากระบอกไม่เหลื่อมกันเลย โครงสร้างเงินเดือนจะไม่ยืดหยุ่นพอที่จะรองรับเรื่องราวเหล่านี้ได้

ถ้าไม่ให้เหลื่อมกันเลยได้ไหม

คำถามที่ตามมาคือ แล้วถ้าออกแบบให้กระบอกไม่เหลื่อมกันเลยได้ไหม ให้แต่ละระดับแยกขาดจากกัน พนักงานระดับสูงกว่าได้มากกว่าระดับล่างเสมอ

ทำได้ และมีข้อดีอยู่บ้าง ภาพจะดูสะอาดและเข้าใจง่าย ไม่มีทางที่พนักงานระดับล่างจะได้มากกว่าระดับบน เวลาอธิบายก็ง่าย เลื่อนระดับทีเงินเดือนขยับขึ้นชัดเจนทุกครั้ง ใครที่ยึดว่าระดับสูงกว่าต้องได้มากกว่าเสมอ จะสบายใจกับโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้

แต่พอลงมือทำจริง ข้อจำกัดมันเยอะกว่าข้อดีมาก อย่างแรก การจะไม่ให้เหลื่อมกันเลย ต้องทำให้กระบอกแคบมาก หรือเว้นช่องว่างระหว่างระดับ ผลคือพอเลื่อนระดับที เงินเดือนต้องกระโดดขึ้นเป็นก้อน คุมงบยากและต้นทุนสูง อย่างที่สอง พนักงานเก่งในระดับล่างจะชนเพดานเร็ว พอไม่มีที่ให้ขยับ ก็ต้องรีบดันให้เลื่อนระดับทั้งที่อาจยังไม่พร้อม กลายเป็นเลื่อนขั้นเพื่อขึ้นเงิน ไม่ใช่เพราะทำงานระดับใหม่ได้จริง

อย่างที่สาม ซึ่งสำคัญที่สุด คือในความเป็นจริง ตลาดแรงงานมันเหลื่อมกันอยู่แล้วโดยธรรมชาติ พนักงานเก่งที่ทำงานระดับล่างในตลาด ก็ได้เงินเดือนมากกว่าพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานระดับบนอยู่ดี ถ้าโครงสร้างเงินเดือนของเราไม่ยอมเหลื่อมเลย ก็จะขัดกับความจริงของตลาด พอจ่ายตามโครงสร้างเป๊ะๆ ก็แข่งกับตลาดไม่ได้

พอชั่งดูแล้ว ข้อจำกัดหนักกว่าข้อดีเยอะ ในทางปฏิบัติจึงแทบไม่มีองค์กรไหนออกแบบให้กระบอกไม่เหลื่อมกันเลย การเหลื่อมพอประมาณเป็นคำตอบที่ใช้งานได้จริงมากกว่า

เหลื่อมมากไปหรือน้อยไป เป็นปัญหายังไง

พอรู้ว่าต้องเหลื่อม คำถามถัดมาคือเหลื่อมแค่ไหนถึงพอดี เพราะเหลื่อมมากไปหรือน้อยไป ก็มีปัญหาคนละแบบ

ถ้าเหลื่อมกันมากเกินไป กระบอกของสองระดับที่ติดกันจะเกือบทับกันทั้งอัน ระดับงานแทบไม่ต่างกันในแง่เงินเดือน พอเลื่อนระดับ เงินเดือนก็แทบไม่ขยับ พนักงานที่อุตส่าห์ได้เลื่อนขั้นจะรู้สึกว่าเลื่อนไปก็เท่านั้น ไม่มีอะไรต่างขึ้นมา แรงจูงใจในการเติบโตก็หายไป

ถ้าเหลื่อมกันน้อยเกินไป หรือมีช่องว่างระหว่างระดับ พอเลื่อนระดับที เงินเดือนจะกระโดดขึ้นเยอะ ดูเหมือนดีสำหรับพนักงานที่ได้เลื่อน แต่ทำให้คุมงบยาก และเกิดความไม่เป็นธรรมกับพนักงานที่อยู่ปลายกระบอกระดับล่าง ที่ทำงานดีมานานแต่ยังไม่ได้เลื่อน กลับได้น้อยกว่าพนักงานที่เพิ่งขยับขึ้นไปไม่นาน

จุดที่พอดีคือเหลื่อมมากพอให้โครงสร้างเงินเดือนยืดหยุ่นและรับความจริงของตลาดได้ แต่ไม่มากจนระดับงานกลืนเป็นเนื้อเดียวกัน ตรงกลางระหว่างสองขั้วนี้ไม่มีตัวเลขตายตัว ขึ้นกับว่าองค์กรอยากให้การเลื่อนระดับมีความหมายแค่ไหน

แล้วจะรู้ได้ยังไงว่าควรกว้างและเหลื่อมแค่ไหน

ตลอดทั้งบท ผมย้ำว่าไม่มีตัวเลขตายตัว ซึ่งอาจทำให้หลายท่านสงสัยว่า แล้วในทางปฏิบัติจะหาตัวเลขที่ใช้ได้จริงมาจากไหน ผมมีสองแนวทางที่ใช้อ้างอิงได้

แนวทางแรก คือดูจากผลการสำรวจค่าจ้างที่องค์กรเข้าร่วม ในรายงานผลสำรวจมักจะระบุไว้ว่า บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนอยู่แล้ว เขาออกแบบความกว้างของกระบอกและระยะเหลื่อมไว้ที่เท่าไหร่ เราก็อ้างอิงตัวเลขจากตลาดตามนั้นได้เลย ข้อดีของวิธีนี้คือ เวลาผู้บริหารถามว่าทำไมถึงกำหนดไว้เท่านี้ เราตอบได้เต็มปากว่านี่คือระดับที่ตลาดใช้กันจริง ไม่ใช่ตัวเลขที่เรานั่งคิดขึ้นมาเอง

แนวทางที่สอง เป็นการทดสอบด้วยหลักง่ายๆ คือค่อยๆ ปรับความกว้างของกระบอกไปเรื่อยๆ จนกว่า Max ของกระบอกระดับล่าง จะขึ้นไปอยู่ราวจุดกึ่งกลาง (Midpoint) ของกระบอกระดับถัดไป ได้ความกว้างออกมาเท่าไหร่ ก็ใช้ตัวนั้นได้เลย วิธีนี้ให้โครงสร้างที่เหลื่อมกันพอดีในระดับที่สมเหตุสมผล แต่มีข้อควรระวังอยู่ คือความกว้างที่ได้อาจแคบกว่าที่บริษัทคู่แข่งในตลาดใช้กัน ซึ่งอาจส่งผลให้เรากำหนดอัตราเงินเดือนได้ไม่ยืดหยุ่นเท่าที่ควร โดยเฉพาะเวลาต้องดึงตัวหรือรักษาคนที่ตลาดจ่ายสูงกว่ากรอบของเรา

ในทางปฏิบัติ ผมมักใช้สองแนวทางนี้ประกอบกัน คืออ้างอิงตัวเลขจากผลสำรวจเป็นหลักเพื่อให้ทัดเทียมตลาด แล้วใช้หลักทดสอบข้างต้นเป็นตัวตรวจทานอีกชั้นว่าระยะเหลื่อมที่ได้สมเหตุสมผลไหม

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting