บริหารค่าตอบแทนอย่างไร ให้ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ พนักงานได้ดี (ตอนที่ 2)

บทความตอนที่แล้ว กล่าวถึงเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนสำหรับดึงดูดคนเก่ง วันนี้จะมาต่อในเรื่องของเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่จะใช้ในการเก็บรักษาพนักงาน และจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องว่ามีอะไรบ้าง

• เครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนที่ใช้ในการเก็บรักษา และจูงใจคนเก่ง อัตราเริ่มจ้างที่กำหนดให้พนักงานนั้น เราไม่สามารถนำมาใช้ในการเก็บรักษาและจูงใจพนักงานคนนั้นได้อีกต่อไป เพราะพนักงานได้รับเงินก้อนนั้นทุกเดือนอย่างแน่นอนแล้ว ไม่ว่าเขาจะทำงานอย่างไรก็ตาม เขาก็จะได้รับเงินก้อนนั้นเท่ากันทุกเดือน จะมาคาดหวังว่า เงินเดือนที่ได้รับไปนั้น จะทำให้พนักงานมีพลังในการทำงาน มีความตั้งใจในการทำงาน และสร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งอยู่กับบริษัทไปนาน ๆ แค่ด้วยเงินเดือนก้อนแรกที่เป็นอัตราเริ่มจ้าง คงจะมีพลังไม่เพียงพอ

ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการที่จะเก็บรักษา และจูงใจคนเก่งให้สร้างผลงานที่ดี เราต้องมีเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทนตัวอื่นเข้ามาใช้ ซึ่งก็คือ ระบบที่เราเรียกว่า Variable Pay หรือค่าตอบแทนผันแปรไปตามผลงานนั่นเอง ถ้าเราอยากให้พนักงานมีพลังในการสร้างผลงานที่ดี เราก็ต้องทำให้พนักงานเห็นว่า บริษัทเราตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดีด้วยระบบค่าตอบแทนที่มากพอ และเป็นธรรม เช่น การขึ้นเงินเดือน หรือ โบนัสตามผลงาน ก็ต้องให้พนักงานเห็นชัดเจนว่า คนเก่ง ๆ ผลงานดี จะได้รับการขึ้นเงินเดือน และโบนัสในอัตราที่สูงอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีผลงานปกติ หรือผลงานแย่ ดังนั้นเครื่องมือที่ต้องดูแลกันเป็นพิเศษก็คือ

• โครงสร้างเงินเดือน ในกรณีนี้จะต้องเป็นการบริหารเงินเดือนพนักงานในโครงสร้างเงินเดือน ว่ามีระบบในการบริหารจัดการอย่างไร สำหรับพนักงานที่มีผลงานดี พนักงานเก่ง หรือที่เราเรียกว่า กลุ่ม Key Talent หรือ High Potential ที่สำคัญก็คือ เราจะต้องมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันได้กับตลาดอยู่เสมอ รวมทั้งโครงสร้างเงินเดือนต้องกว้างพอที่จะเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ให้ทำงานได้ตามระยะเวลาที่ต้องการ อีกทั้ง อาจจะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนพิเศษสำหรับพนักงานที่เป็นกลุ่ม Key Talent หรือ High Potential ไว้ด้วยก็จะยิ่งสร้างแรงจูงใจได้ดี แต่ก็ต้องมีระบบในการบริหารจัดการกลุ่มพนักงานเหล่านี้อย่างชัดเจนและเป็นธรรม

• ระบบการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน เรากำหนดอัตราการขึ้นเงินเดือนแตกต่างกันในแต่ละระดับผลงานอย่างไร A B C D E ได้ขึ้นเงินเดือนแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ ถ้าเรากำหนดอัตราขึ้นเงินเดือนไม่ให้ห่างกัน ก็จะทำให้พนักงานที่มีผลงานดีกว่า ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่แตกต่างกันกับพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่า ถ้าเป็นแบบนี้ เราก็จะไม่จูงใจให้พนักงานทำผลงานที่ดี เพราะทำดีแล้วไม่ได้ดี ทำไม่ดียังได้ดีกว่า เมื่อเทียบกันแล้ว พนักงานก็จะรู้สึกว่า จะเหนื่อยสร้างผลงานที่ดีไปทำไม

• ระบบการให้โบนัส หรือ Incentive ตามผลงาน ระบบนี้ก็เช่นกัน ถ้าเราจ่ายโบนัสเท่ากันทุกคน โดยที่ประกาศว่า ให้โบนัสตามผลงาน แบบนี้พนักงานก็จะสับสนว่า เขาได้โบนัสตามผลงานอย่างไร หรือ ผลงานแตกต่างกันแต่ได้โบนัสที่ไม่ค่อยแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เมื่อเปรียบเทียบระหว่างผลงานแล้ว ปรากฏว่าไม่คุ้มมากพอที่จะเหนื่อยทำผลงานที่ดี พนักงานก็จะหมดแรงจูงใจในการทำงานสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร เพราะองค์กรไม่เป็นธรรมในการให้รางวัลตามผลงาน การบริหารลักษณะนี้มีเยอะครับ องค์กรที่ประกาศว่าจะให้โบนัสตามผลงานพนักงาน แต่พอได้รับจริงกลับกลายเป็นว่า อัตราโบนัสที่ให้มานั้นมันไม่ได้แตกต่างกันระหว่างพนักงานที่มีผลงานที่ดี กับผลงานแย่

ด้วยระบบที่กล่าวมาข้างต้น ถ้าเราไม่ทำระบบให้ถูกต้อง และเป็นธรรมตามผลงานจริงๆ เราก็จะไม่สามารถเก็บรักษาคนเก่งไว้ได้เลย เพราะเขาจะรู้สึกว่า เหนื่อยทำผลงานที่ดี แต่กลับได้รับรางวัลตอบแทนผลงานที่ไม่แตกต่างกับพนักงานที่ไม่ทำผลงานอะไรเลย

ในอีกกรณีหนึ่ง ถ้าคนเก่งคนนั้น ไม่คิดจะลาออกไปไหน เขาก็จะหมดแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดี และจะกลายเป็นพนักงานที่องค์กรไม่ต้องการไป เพราะเขาเรียนรู้ว่า ไม่ต้องทำงานให้ผลงานดีก็ได้ ยังไงองค์กรก็ตอบแทนให้ในอัตราที่ไม่แตกต่างกันสักเท่าไหร่นัก

เมื่อทราบแบบนี้แล้ว ก็อย่าลืม ออกแบบ และดูแลระบบบริหารค่าตอบแทนให้ตอบโจทย์ได้ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการด้วยนะครับ