การจูงใจพนักงานเก่งๆ โดยใช้รางวัลที่เป็นตัวเงิน ไม่เพียงพออีกต่อไป

พนักงานมือดีๆ ขององค์กร ที่มีเรามักจะตั้งชื่อให้กับพนักงานกลุ่มนี้ว่า Star บ้าง High Potential บ้าง หรือ Talent บ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่อว่าอะไรก็ตาม สิ่งที่เหมือนกันก็คือ พนักงานกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่สร้างผลงานที่โดดเด่นมากให้กับองค์กร ไม่เพียงแค่ผลงานเท่านั้น ยังมีพฤติกรรมที่โดดเด่น และเป็นไปตามค่านิยมขององค์กรอีกด้วย เลยทำให้องค์กรต้องการที่จะเก็บรักษาพนักงานกลุ่มนี้ไว้ให้ทำงานสร้างผลงานให้กับองค์กรให้นานที่สุด

วิธีการที่องค์กรส่วนใหญ่ใช้ในการจูงใจ และเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ กลุ่มนี้ ส่วนใหญ่ก็จะใช้เครื่องมือทางด้านการเงินเป็นหลัก เช่น

  • ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ก็จะขึ้นในอัตราที่สูงมาก เมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ที่ทำผลงานในระดับปกติ บางองค์กรก็ให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า 1 ครั้งต่อปี ก็คือ 6 เดือนขึ้นเงินเดือนทีนึง โดยที่ขึ้นในอัตราสูงสุดเช่นกัน ด้วยวิธีการนี้ ก็จะทำให้เงินเดือนของพนักงานที่เป็น Star นั้น อยู่ในอัตราที่สูงมาก เมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ที่ทำงานเดียวกัน ซึ่งองค์กรเองก็เชื่อว่า ด้วยวิธีนี้ก็น่าจะสามารถสร้างแรงจูงใจ และสามารถที่จะเก็บรักษาคนเก่งกลุ่มนี้ไว้ได้

 

  • ให้โบนัสตามผลงาน โบนัสตามผลงานก็เช่นกัน องค์กรก็ให้โบนัสกับพนักงานที่เป็น Star ในอัตราที่สูงกว่าพนักงานที่มีผลงานในระดับดีปกติ

 

  • Profit Sharing บางองค์กรพนักงานมือดีๆ จะได้เงินอีกก้อนหนึ่งก็คือ เงินปันส่วนจากกำไรของบริษัท เพื่อเป็น incentive ในการทำงานให้อีก บางแห่งก็เสนอให้หุ้นกับพนักงานเก่งๆ เหล่านี้ เพื่อที่จะจูงใจให้เขาสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง เพื่อทำให้พนักงานได้รับเงินปันผลจากหุ้นที่ถืออยู่ในอัตราที่สูงขึ้นไปอีก

แต่ สิ่งที่เกิดขึ้นในทางปฏิบัติจริง ก็คือ พนักงานเก่งๆ ฝีมือดีๆ ที่เป็น Star ขององค์กร และได้รับรางวัลทางการเงินทุกตัวข้างต้นในอัตราที่สูงด้วย กลับขาดแรงจูงใจ และไม่อยากทำงานต่อกับองค์กร เป็นเพราะอะไร ผู้บริหารขององค์กรเหล่านี้ต่างก็ตั้งข้อสงสัยว่าเกิดอะไรขึ้น เพราะเขาก็ให้รางวัลทางด้านการเงินแบบอัตราสูงมาก เพื่อที่จะตอบแทนสิ่งที่พนักงานทำให้กับองค์กร

คำตอบที่ได้ก็คือ พนักงานเก่งๆ เหล่านี้ นอกจากเงินรางวัลแล้ว สิ่งที่เขาต้องการจากองค์กรก็คือ

  • งานที่ท้าทายมากขึ้นกว่าเดิม คนเก่ง ไม่ชอบทำงานจำเจ ทำงานซ้ำๆ แบบเดิม พอความท้าทายของงานเริ่มลดลง แม้ว่าจะได้เงินมากแค่ไหน พลังของคนเก่งเหล่านี้ก็จะค่อยๆ หดหายไปเรื่อยๆ เพราะเขาเริ่มที่จะเบื่อกับงานแบบเดิมๆ ที่ความท้าทายของงานเริ่มหายไป

 

  • การเรียนรู้ที่ไม่สิ้นสุด สิ่งที่คนเก่งมักจะเป็นก็คือ ชอบที่จะเรียนรู้ ชอบที่จะศึกษาหาความรู้ใหม่ๆ ตลอดเวลา แต่สิ่งที่องค์กรมักจะคิดก็คือ พนักงานที่เก่งแล้วแปลว่า ไม่ต้องเรียนรู้อะไรอีกแล้ว บางองค์กรให้การอบรมพนักงานเก่งๆ น้อยลง แต่กลับใช้งานเขามากขึ้น หนักขึ้น เนื่องด้วยเขาเก่ง และสร้างผลงานได้ดี นายก็เลยใช้งานอย่างเต็มที่ ก็เลยทำให้พนักงานกลุ่มนี้เริ่มที่จะหมดแรงจูงใจ เพราะทำงานหนักจนไม่ได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ เลย

 

  • ความก้าวหน้าของการทำงาน อีกสิ่งหนึ่งที่คนเก่งมักจะต้องการก็คือ เขาต้องการความก้าวหน้าในองค์กร โดยเฉพาะเรื่องของตำแหน่งงาน ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งทางด้านการบริหาร หรือตำแหน่งในเชิงวิชาชีพเฉพาะทาง (แล้วแต่เป้าหมายของแต่ละคนว่าอยากโตด้านไหน) ถ้าองค์กรไม่มีความก้าวหน้าให้ หรือไม่มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนพอ แรงจูงใจก็จะเริ่มหายไปอีกเช่นกัน ยิ่งไปกว่านั้น ผู้จัดการ หรือผู้บริหารบางคน เสียดายคนเก่งคนนี้ เพราะถ้าเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไป ก็จะเสียพนักงานที่สร้างผลงานที่ดีไป ก็เลยมักจะไม่ค่อยให้พนักงานคนนี้ได้รับความก้าวหน้าสักเท่าไหร่ มักจะกั๊กๆ ไว้ก่อน ยังไม่ให้เลื่อนตำแหน่งไปไหน

ดังนั้นการบริหารคนเก่งนั้น ไม่ใช่แค่เพียงเรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินเท่านั้น ยังต้องสร้างระบบที่จะทำให้เขารู้สึกว่าเขาเป็นคนสำคัญ และระบบที่ทำให้เขาไม่เบื่องาน เพราะความท้าทายของงานหายไป

ด้วยเหตุนี้เอง ถ้าองค์กรต้องการที่จะเก็บรักษาคนเก่งไว้ให้ดีที่สุด นอกจากเรื่องเงินรางวัลแล้ว ก็อย่าลืมเรื่องที่ไม่ใช่ตัวเงินด้วยนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: