⬛ HR Insight

เมื่อมีข้อมูลตลาดจากผลการสำรวจค่าจ้างครบแล้ว ต้องทำอย่างไรต่อไป

ตลาดบอกราคา แต่การจะยืนตรงไหนของตลาด เป็นการตัดสินใจ ไม่ใช่ข้อมูล

---

ภาพที่เจอบ่อยในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร คือทุกอย่างพร้อมหมดแล้ว ค่างานประเมินเสร็จ จัดเกรดเรียบร้อย ผลสำรวจก็เลือกถูกกลุ่ม จับคู่ตำแหน่งตามค่างานแล้ว อ่านตัวเลขเป็นแล้ว ข้อมูลตลาดกองอยู่บนโต๊ะครบถ้วน แล้วก็มาติดตรงคำถามเดียว ว่าตกลงบริษัทจะยืนตรงไหนของตลาด

หลายองค์กรพอมาถึงจุดนี้ถึงเพิ่งรู้ตัวว่า ที่ผ่านมาไม่เคยเลือกจุดยืนนี้เลย เงินเดือนที่จ่ายกันอยู่ทุกวันนี้ ไม่ได้มาจากการตัดสินใจว่าจะอยู่ตรงไหนของตลาด แต่มาจากการต่อรองทีละครั้ง ใครเข้ามาช่วงที่หาคนยากก็จ่ายแพงหน่อย ใครเข้ามาช่วงที่คนสมัครเยอะก็ได้น้อยลงมา รวมๆ กันนานเข้า ก็กลายเป็นโครงสร้างที่ไม่มีใครตั้งใจให้เป็นแบบนั้น

---

ตลาดบอกราคา แต่ไม่ได้บอกว่าเราต้องจ่ายเท่าไหร่

ผลสำรวจบอกได้ว่าตลาดจ่ายงานระดับนี้กันที่เท่าไร ตั้งแต่จ่ายต่ำสุดจนถึงสูงสุดในตลาด แต่มันไม่ได้บอกว่าบริษัทเราควรจ่ายตรงจุดไหนของช่วงนั้น เพราะนั่นเป็นการตัดสินใจ ไม่ใช่ข้อมูล

สองบริษัทที่ถือข้อมูลตลาดชุดเดียวกันเป๊ะ ตัดสินใจคนละแบบได้ และถูกทั้งคู่ บริษัทหนึ่งอาจเลือกจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อกวาดคนเก่งมาให้เร็วที่สุด อีกบริษัทอาจเลือกจ่ายเท่าตลาดแล้วเอางบที่เหลือไปทุ่มกับเรื่องอื่น ทั้งสองทางมีเหตุผลของมัน ขึ้นอยู่กับว่าบริษัทกำลังมีนโยบายแบบไหน

จ่ายนำ จ่ายเท่า จ่ายตาม ต่างกันยังไง

จุดยืนด้านค่าตอบแทนแบ่งคร่าวๆ ได้สามแบบ

จ่ายนำตลาด คือตั้งใจจ่ายสูงกว่าค่ากลาง เล็งไปทางช่วงบนของตลาด เหมาะกับตอนที่ต้องการดึงคนเก่งให้ได้แน่ๆ หรือตำแหน่งที่หายากจนต้องเสนอให้เหนือกว่าคนอื่น ข้อแลกคือต้นทุนค่าตอบแทนสูงขึ้น

จ่ายเท่าตลาด คือเกาะค่ากลางไว้ ไม่นำไม่ตาม เป็นจุดยืนที่หลายองค์กรเลือก เพราะแข่งขันได้โดยไม่ต้องจ่ายเกินตัว

จ่ายตามตลาด คือยอมอยู่ต่ำกว่าค่ากลางลงมา มักใช้ตอนงบจำกัด หรือตอนที่บริษัทมีของดีอย่างอื่นมาชดเชย เช่น ความมั่นคง ชื่อเสียง หรือโอกาสเติบโต ความเสี่ยงคือถ้าไม่มีอะไรมาชดเชยจริง การดึงและรักษาคนจะยากขึ้น

ไม่มีแบบไหนถูกที่สุดในตัวเอง มันขึ้นกับเป้าหมายและกำลังของบริษัท

ไม่จำเป็นต้องยืนจุดเดียวทั้งองค์กร

ไม่มีกฎว่าทั้งบริษัทต้องยืนจุดเดียวกันหมด ซึ่งเป็นเรื่องที่หลายองค์กรมองข้าม ตำแหน่งที่สำคัญต่อธุรกิจมากๆ หรือหายากในตลาด อาจเลือกจ่ายนำเพื่อไม่ให้หลุดมือ ส่วนตำแหน่งที่หาคนได้ไม่ยาก ก็จ่ายเท่าหรือตามตลาดได้ โดยไม่กระทบความสามารถในการแข่งขัน

การวางจุดยืนที่ดี เลยมักไม่ใช่จุดยืนเดียวที่ใช้เหมือนกันทั้งองค์กร แต่เป็นการเลือกให้เหมาะกับแต่ละกลุ่มงาน ว่ากลุ่มไหนสำคัญและหายากแค่ไหน ซึ่งก็ย้อนกลับไปใช้เรื่องเกรดและกลุ่มงานที่วางไว้ตั้งแต่ต้นอีกครั้ง ยิ่งในปัจจุบันยิ่งต้องพิจารณาเป็นพิเศษ เพราะบางกลุ่มตำแหน่งงานในตลาดแข่งกันสูงจริงๆ

ค่าตอบแทนไม่ได้มีแค่เงินเดือน

จุดยืนด้านค่าตอบแทนไม่ได้วัดกันที่เงินเดือนอย่างเดียว บริษัทที่จ่ายเงินเดือนเท่าตลาดพอดี แต่มีสวัสดิการดี มีเส้นทางเติบโตชัด มีบรรยากาศงานที่คนอยากอยู่ ก็ยังแข่งได้กับบริษัทที่จ่ายเงินสดสูงกว่าแต่ไม่มีอะไรอย่างอื่นเพิ่มเติม เพราะพนักงานพิจารณาจากค่าตอบแทนรวม ไม่ได้ดูแค่ตัวเลขเงินเดือน เพราะงั้นเวลาเอาตัวเองไปเทียบกับตลาด ก็ไม่ควรเทียบแค่เงินเดือน ต้องดูค่าตอบแทนอื่นๆ ที่บริษัทให้ด้วย ถึงจะเห็นภาพว่าเราแข่งได้แค่ไหนจริงๆ

การกำหนดนโยบายค่าตอบแทนที่ดี จึงต้องมองทั้งผลตอบแทนรวม บางบริษัทเลือกจ่ายเงินสดแค่เท่าตลาด แล้วไปเอาชนะด้วยสวัสดิการ ความมั่นคง หรือโอกาสเติบโตแทน นั่นก็เป็นจุดยืนที่ตั้งใจเลือกเหมือนกัน

---

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting