ช่องว่างระหว่างเป้าหมายและความเป็นจริงของการบริหารค่าตอบแทนในองค์กร

บทความ · Compensation & Benefits · Pay Philosophy Series

⬛ HR Insight

ช่องว่างระหว่างเป้าหมายและความเป็นจริงของการบริหารค่าตอบแทนในองค์กร

“ความจริงใจที่เจ็บปวดได้ยินยังดีกว่าคำสัญญาที่ว่างเปล่า”

องค์กรส่วนใหญ่บอกว่าจ่ายค่าตอบแทนที่ค่ากลางตลาด

แต่จากรายงาน Strategic Foundations: Compensation Philosophy and Market Positioning ของ WorldatWork ปี 2024 รวมถึงจากข้อมูล survey ของ Think People Consulting รวมทั้งข้อมูลจากการไปวางระบบบริหารค่าตอบแทนให้กับองค์กรต่าง ๆ กลับพบว่าองค์กรจำนวนมากกำหนดตัวเลขการจ่ายจริงต่ำกว่าเป้าที่ตั้งไว้ถึง 10 ถึง 15 เปอร์เซ็นต์ และที่น่าสนใจกว่านั้นคือหลายองค์กรรู้ว่าตัวเองต่ำกว่าตลาด แต่ก็ไม่ได้มีความตั้งใจจะปรับแต่อย่างใด

เหตุผลที่ได้ยินบ่อยมากในประสบการณ์ของผมคือ “พนักงานไม่น่าจะรู้หรอก” ผมคิดว่านั่นคือการประเมินพนักงานต่ำเกินไปครับ และมันคือต้นตอของช่องว่างที่กำลังจะพูดถึงในบทความนี้

ช่องว่างสามด้านที่ต้องรีบอุด

ช่องว่างในเรื่องค่าตอบแทนไม่ได้มีด้านเดียวครับ ผมพบว่ามันมีอยู่สามด้านที่แตกต่างกัน และแต่ละด้านก็มีผลกระทบต่างกัน

1  ช่องว่างระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำ

นี่คือด้านที่อันตรายที่สุด เพราะมันเป็นเรื่องของความน่าเชื่อถือโดยตรง องค์กรที่ประกาศว่าจ่ายแข่งขันกับตลาด แต่ในความเป็นจริงจ่ายต่ำกว่าเป้าอย่างสม่ำเสมอ กำลังสร้างสัญญาที่ปฏิบัติตามไม่ได้กับพนักงาน และเมื่อพนักงานค้นพบความจริง ซึ่งพวกเขาจะค้นพบในที่สุด ความเชื่อมั่นที่พังไปนั้นยากมากที่จะกลับคืนมา

2  ช่องว่างระหว่างนโยบายกับการสื่อสาร

รายงานของ WorldatWork พบด้วยว่าจำนวนองค์กรที่มีการเขียนปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนเป็นลายลักษณ์อักษรเพิ่มขึ้น 11 เปอร์เซ็นต์ระหว่างปี 2022 ถึง 2024 ฟังดูดีครับ แต่ถ้าพนักงานไม่รู้ว่าเอกสารนั้นมีอยู่ หรือรู้แต่ไม่เข้าใจว่ามันหมายความว่าอะไรกับตัวเอง เอกสารนั้นก็มีคุณค่าไม่ต่างจากการไม่มี

3  ช่องว่างระหว่างงบประมาณกับความตั้งใจ

ผมเข้าใจดีว่าองค์กรมีข้อจำกัดด้านการเงิน และบางปีงบที่มีก็ไม่พอให้จ่ายถึงระดับที่ตั้งเป้าไว้ แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การจ่ายน้อยกว่าเป้า ปัญหาอยู่ที่การยังคงประกาศเป้าเดิมออกไปทั้งที่รู้ว่าทำไม่ได้จริง

ถ้าปล่อยไว้จะเกิดอะไรขึ้น

ผลกระทบที่เห็นได้ชัดที่สุดคือเรื่องของการรักษาคนที่มีความสามารถ คนเก่งมักเป็นคนแรกที่รู้ราคาตลาดของตัวเอง และเมื่อรู้ว่าตัวเองได้รับน้อยกว่าที่ควร การลาออกก็เป็นเรื่องของเวลาเท่านั้น

แต่สิ่งที่น่าเป็นห่วงกว่าคือพนักงานที่ยังอยู่แต่หมดความกระตือรือร้น พวกเขาอาจไม่ลาออกเพราะกลัวความเสี่ยง หรือเพราะมีภาระที่ต้องดูแล แต่เลือกที่จะทำงานพอผ่าน ไม่ใส่ใจมากกว่าที่จำเป็น และไม่มีแรงจูงใจจะทำให้ดีกว่าเดิม

นอกจากนี้ช่องว่างด้านการสื่อสารยังกระทบความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับทีมด้วย เมื่อผู้จัดการอธิบายไม่ได้ว่าระบบค่าตอบแทนทำงานอย่างไร หรือทำไมพนักงานถึงได้รับในระดับนี้ ความไว้วางใจก็จะค่อยๆ หายไป และบรรยากาศในทีมก็จะหนักขึ้นเรื่อยๆ โดยไม่มีใครรู้ว่าเริ่มตั้งแต่เมื่อไหร่

เริ่มอุดช่องว่างนี้ได้อย่างไร

ผมไม่คิดว่าการแก้ปัญหานี้ต้องใช้งบประมาณมหาศาลเสมอไป บางครั้งสิ่งที่พนักงานต้องการไม่ใช่แค่เงินที่มากขึ้น แต่คือความจริงใจและความชัดเจน

1  หยุดประกาศเป้าหมายที่รู้ว่าทำไม่ได้

ถ้าปีนี้งบประมาณยังไม่เอื้อให้จ่ายที่ค่ากลางตลาดได้ ก็ควรบอกตรงๆ ว่าปีนี้อยู่ที่ระดับใด และมีแผนอย่างไรที่จะขยับเข้าหาเป้าหมายในอนาคต ความจริงใจที่เจ็บปวดได้ยินยังดีกว่าคำสัญญาที่ว่างเปล่าครับ

2  ลงทุนกับการสื่อสาร ไม่ใช่แค่การมีเอกสาร

ทำให้พนักงานเข้าใจจริงๆ ว่าเงินเดือนของตัวเองอยู่ในระดับใดเทียบกับตลาด การขึ้นเงินเดือนพิจารณาจากอะไร และถ้าอยากให้ค่าตอบแทนเติบโตต้องทำอะไรบ้าง

3  เตรียมผู้จัดการให้พร้อมคุยเรื่องนี้ได้จริง

พนักงานจะถามหัวหน้าโดยตรงเสมอ ไม่ใช่ HR และถ้าหัวหน้าตอบไม่ได้หรือตอบไม่ตรง ความไม่ไว้วางใจก็จะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ

พนักงานไม่น่าจะรู้หรอก?

ในยุคที่ข้อมูลเงินเดือนในตลาดหาได้ง่ายขึ้นทุกวัน ที่พนักงานคุยกันมากขึ้น และที่กฎหมายความโปร่งใสด้านค่าจ้างกำลังขยายตัวทั่วโลก การพนันว่าพนักงานจะไม่รู้ เป็นการพนันที่เสี่ยงขึ้นทุกปี

“ถ้าวันนี้พนักงานในองค์กรของคุณรู้ความจริงเรื่องค่าตอบแทนทั้งหมด พวกเขาจะรู้สึกว่าองค์กรยังน่าเชื่อถืออยู่ไหมครับ?”

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting

ใส่ความเห็น

บลอกที่ WordPress.com .

ขึ้น ↑