Gen Z กับเรื่องเงินเดือนค่าตอบแทน เขาให้ความสำคัญแค่ไหน?

วันนี้ผมอยากมาชวนคุยเรื่องที่หลายองค์กรกำลังปวดหัวกันอยู่ นั่นคือเรื่องของ “Gen Z” กับ “เงินเดือน” ครับ

มีคำถามหนึ่งที่ผมมักจะได้รับบ่อยๆ เวลาไปวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับลูกค้า คือ “คุณประคัลภ์ครับ เด็กสมัยนี้เขาดูแต่เรื่องเงินอย่างเดียวเลยหรือเปล่า?” หรือ “ถ้าเราไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน จะจ้างเด็ก Gen Z ให้อยู่กับเรานานๆ ได้ไหม?”

วันนี้เรามาหาคำตอบกันครับ

ต้องยอมรับความจริงกันก่อนครับว่า Gen Z เป็นกลุ่มคนที่เติบโตมาพร้อมกับข้อมูลข่าวสารที่เช็กได้ง่ายมาก ดังนั้นเรื่อง “ค่าตอบแทน” จึงเป็นปัจจัยอันดับต้นๆ ที่เขาใช้ตัดสินใจเลือกงาน

ไม่ใช่ว่าเขาหน้าเงินนะครับ แต่เขาให้ความสำคัญกับ “Financial Security” หรือความมั่นคงทางการเงิน และเขามองว่าเงินคือผลตอบแทนของความเหนื่อยและศักยภาพที่เขาลงไป ดังนั้นคำถามที่ว่าเขาสนใจเรื่องเงินไหม? คำตอบคือ “สนใจมากครับ” และอาจจะมากกว่า Gen ก่อนๆ ในแง่ของความชัดเจนด้วย

ถ้าบริษัทไม่มี “โครงสร้างเงินเดือน” ที่เป็นธรรม… จะเกิดอะไรขึ้น?

หากบริษัทของคุณยังใช้ระบบ “เงินเดือนตามความพอใจของเถ้าแก่” หรือ “ใครเรียกมาเท่าไหร่ก็ให้ตามนั้น” โดยไม่มีโครงสร้างที่เป็นระบบ สิ่งที่จะเกิดขึ้นกับพนักงาน Gen Z คือ

1. ขาดความเชื่อมั่น (Lack of Trust) Gen Z รักความโปร่งใสครับ ถ้าเขารู้ว่าเพื่อนที่ทำงานเหมือนกัน แต่ได้เงินเดือนต่างกันเยอะโดยไม่มีเหตุผลรองรับ เขาจะรู้สึกทันทีว่าบริษัทนี้ “ไม่แฟร์” และความจงรักภักดีจะหายวับไปทันที
2. เกิดภาวะ “Quiet Quitting” เมื่อเขารู้สึกว่าค่าตอบแทนไม่คุ้มค่า หรือไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ เขาจะไม่ทุ่มเทครับ เขาจะทำงานแค่ “เท่าที่จ่าย” ซึ่งส่งผลเสียต่อ Productivity ขององค์กรอย่างมาก
3. สมองไหล (Turnover Rate สูง) สำหรับ Gen Z การลาออกไม่ใช่เรื่องใหญ่ครับ ถ้าที่นี่ให้คำตอบเรื่องความก้าวหน้าและเงินเดือนที่ชัดเจนไม่ได้ เขาก็พร้อมจะไปหาที่ใหม่ที่ “ให้ค่า” ในตัวเขามากกว่า

โครงสร้างเงินเดือนสำคัญอย่างไรในการบริหาร Gen Z?

การมีโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) ที่ดี ไม่ได้หมายถึงการต้องจ่ายแพงที่สุดเสมอไปนะครับ แต่มันคือการสร้าง “ระบบ” ที่ตอบโจทย์ 3 เรื่องนี้ครับ

• Internal Equity (ความเป็นธรรมภายใน) เพื่อให้เขารู้สึกว่า งานที่มีค่างานเท่ากัน ได้รับการตอบแทนที่ใกล้เคียงกัน ลดปัญหาการเปรียบเทียบและการดราม่าในออฟฟิศ
• External Competitiveness (การแข่งขันกับตลาด) เพื่อให้มั่นใจว่าเงินเดือนที่เราจ่าย “ไม่หลุดโผ” เมื่อเทียบกับบริษัทคู่แข่ง ทำให้เราดึงดูดคนเก่งๆ Gen Z เข้ามาได้
• Career Path & Growth โครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจะบอก Gen Z ได้ว่า “ถ้าคุณเก่งขึ้น คุณจะขยับไปอยู่จุดไหน และจะได้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นอย่างไร” ซึ่งเป็นสิ่งที่ Gen Z อยากเห็นมากที่สุด คือ “อนาคต” ครับ

สรุปส่งท้าย

การบริหาร Gen Z โดยไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่ “เป็นธรรม” และ “แข่งขันได้” ก็เหมือนกับการขับรถที่ไม่มีมาตรวัดความเร็วครับ เราอาจจะวิ่งไปได้สักพัก แต่สุดท้ายเราจะไม่รู้เลยว่าเราอยู่จุดไหน และพนักงานเองก็จะหมดความมั่นใจในที่สุด

ถ้าอยากได้ใจ Gen Z นอกจากเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่ดีแล้ว “ระบบการจ่าย” ต้องชัดเจน โปร่งใส และมีเหตุผลรองรับด้วยนะครับ เพราะสำหรับพวกเขา “ความแฟร์” คือจุดเริ่มต้นของ “ความทุ่มเท” ครับ

แล้วบริษัทของท่านล่ะครับ มีโครงสร้างเงินเดือนที่พร้อมจะดึงดูดและรักษา Gen Z ไว้หรือยัง?