สาเหตุที่พนักงานเก่งๆ ตัดสินใจลาออกจากงาน (รู้แต่ก็ไม่แก้ไขสักที)

เรื่องของการเก็บรักษาพนักงาน (Retention) เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความท้าทายมากมายสำหรับท่านที่ทำงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้งผู้บริหารระดับสูงขององค์กร จะว่าไปแล้วหน้าที่ของการเก็บรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กรนั้น ไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายบุคคลแต่เพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นหน้าที่ที่สำคัญของคนที่เป็นผู้จัดการทุกระดับ และผู้นำขององค์กรอีกด้วย

แต่พอถึงเวลาที่มีพนักงานมือดีของบริษัท ต้องตบเท้าตัดสินใจลาออกจากบริษัทไปแล้ว ผู้บริหารก็จะมาโวยวาย และมาตำหนิฝ่ายบุคคลว่าทำงานกันอย่างไร ทำไมไม่ดูแลพนักงานให้ดี ทั้งๆ ที่พนักงานคนนั้นบอกชัดเจนว่า เขาตัดสินใจลาออกก็เพราะผู้บริหารของบริษัทนี่แหละ

การเก็บรักษาพนักงานที่เป็นคนเก่ง คนดี มีฝีมือนั้น ถ้าองค์กรจะทำกันจริงๆ ผมคิดว่า ทำได้ไม่ยาก แค่ต้องได้รับความร่วมมือจากผู้นำองค์กร ผู้บริหารทุกฝ่ายทุกระดับและฝ่ายบุคคล แค่นั้นเอง

แต่หลายองค์กรก็บอกว่า แค่นี้ก็ถือว่ายากแล้ว เพราะผู้บริหารและผู้จัดการนี่แหละที่มักจะไม่ค่อยเชื่อว่า พนักงานลาออกเพราะตัวเองเป็นหลัก ผู้จัดการทุกคนมักจะมองว่าตนเองดูแลพนักงานได้เป็นอย่างดี ไม่มีปัญหาอะไร แต่เคยลองสอบถามพนักงานที่ทำงานอยู่ และทั้งที่ลาออกไปบ้างหรือไม่ว่า สาเหตุจริงๆ นั้นมันคืออะไรกันแน่ เพื่อที่จะได้หาทางป้องกัน และแก้ไขไม่ให้เกิดขึ้นอีก

การหาพนักงานมาทดแทนพนักงานเดิมที่มีฝีมือนั้นมันเป็นต้นทุนที่สูงมากของบริษัท แต่เรามักจะมองข้าม เพราะเรามองไม่เห็นต้นทุนที่เป็นตัวเลขชัดเจนเหมือนต้นทุนทางด้านการขาย หรือวัตถุดิบ แต่การหาคนมาทดแทนนั้น ทั้งค่าลงโฆษณา ค่าเวลาที่ต้องสรรหาและมาสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมาก ต้นทุนในการเรียนรู้พัฒนากว่าจะทำงานได้แบบคนเก่าที่ออกไป ลูกค้าที่สับสนจากการให้บริการที่ไม่ต่อเนื่องเพราะพนักงานเก่าลาออก อีกทั้งความผิดพลาดและความสมบูรณ์ของงานที่พนักงานใหม่ทำก็อาจจะสู้คนที่เคยทำงานเดิมไม่ได้ ฯลฯ รวมๆ แล้วก็เป็นเงินหลายล้านบาทต่อปีอยู่เหมือนกัน

ลองมาดูสาเหตุที่พนักงานเก่งๆ ตัดสินใจลาออกจากบริษัทกันว่า มีสาเหตุจากอะไรกันบ้างอีกครั้งหนึ่ง

  • ความขัดแย้งระหว่างพนักงานกับหัวหน้าของตนเอง แรกๆ ทำงานก็ไม่มีหรอกความขัดแย้งอันนี้ แต่พอทำงานไปสักพัก ด้วยความเป็นหัวหน้าบางคนสไตล์การทำงานเป็นพวกรุนแรงมาก ด่ากราด หรือบางคนก็ไม่สนใจอะไรเลย นิ่งสนิท ถามอะไรก็ไม่ตอบ หรือตอบไม่ได้สักอย่าง แบบนี้คนเก่งๆ ถ้าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ต้องเจอกับหัวหน้าแบบนี้ทุกวัน ก็คงทนไม่ไหวเหมือนกัน
  • ค่าตอบแทนที่ไม่สามารถแข่งขันได้ อีกเรื่องหนึ่งที่มักจะเป็นปัญหาเสมอ ก็คือ เรื่องของค่าตอบแทน คนเก่งๆ ย่อมเป็นที่ต้องการตัวของตลาด แต่ก็แปลก ทั้งๆ ที่รู้ว่าพนักงานคนนี้เก่ง แต่องค์กรกลับไม่ค่อยดูแลเรื่องของค่าตอบแทนให้ดี ให้แข่งขันได้ ผู้บริหารบางคนยังเชื่อว่า คนเก่งๆ ไม่สนใจเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนหรอก ดังนั้นไม่ต้องไปขึ้นเงินเดือนเยอะมากนัก สุดท้ายพอพนักงานจะออกไปหาโอกาสที่สูงกว่า ก็ค่อยมาบอกว่า อยากได้เท่าไหร่เดี๋ยวปรับให้ แบบนี้พนักงานคนไหนจะยอมบ้างล่ะครับ
  • อยู่แล้วไม่มีที่ให้โต พนักงานที่เก่งๆ ย่อมต้องการความก้าวหน้าในการทำงานของตนเอง ทั้ง ๆ ที่รู้ว่าพนักงานต้องการความก้าวหน้าในสายอาชีพ แต่องค์กรกลับไม่สนใจที่จะทำระบบนี้ให้ดี ปล่อยปละละเลย ผัดวันประกันพรุ่งไปเรื่อย พอมีความเห็นจากพนักงานในเรื่องนี้มาบ่อยๆ เข้า ก็ทำระบบ Career Path แบบรีบๆ ทำ สุดท้ายมันก็ไม่ใช่ระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ดี ที่ถูกต้อง คนเก่งเห็นแล้วก็ส่ายหน้า และขอไปดีกว่า
  • งานที่ทำไม่มีความหมายเลยขาดแรงจูงใจ อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ คนแก่งๆ มักจะชอบทำงานที่ท้าทาย สนุก และมีความหมาย ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วบางงานมีความหมายในตัวงานมันเอง แต่ผู้จัดการและหัวหน้างานไม่รู้จักวิธีการสื่อสาร วิธีการอธิบายถึงความเชื่อมโยงของการทำงาน อีกทั้งยังมีมุมมองต่อการทำงานของตนเองในแง่ลบอีก แบบนี้ก็ไม่มีทางที่จะเปลี่ยนมุมมองของพนักงานของตนเองให้มองงานที่ทำอย่างมีความหมายได้เลย เอาจริงๆ งานแม่บ้านทำความสะอาด ถ้าเราสามารถอธิบาย และเชื่อมโยงกับเป้าหมายขององค์กรได้ งานที่ดูเหมือนจะไม่มีความสำคัญ ก็จะกลายเป็นงานที่มีความหมาย และมีความสำคัญขึ้นมาทันที ดังนั้นทัศนคติของผู้จัดการที่มีต่องานของตนเองก็สำคัญ อีกทั้งงานบางงานทำซ้ำมากไปก็อาจจะเบื่อได้ ดังนั้นการสลับสับเปลี่ยนหมุนเวียนการทำงาน ก็เป็นอีกระบบหนึ่งที่ต้องทำให้ชัดเจน เพื่อทำให้พนักงานได้เปลี่ยนแปลงการทำงาน ได้ทำงานที่กว้างขึ้น ได้พัฒนาทักษะในการทำงานที่ลึกขึ้น ท้าทายมากขึ้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนมีผลต่อความรู้สึกถึงความหมายของการทำงานของพนักงานได้

พออ่านสาเหตุข้างต้น ผู้บริหารหลายคนก็มักจะบอกว่า มันก็สาเหตุเดิมๆ นั่นแหละ ใช่ครับ สาเหตุเดิมๆ ที่ท่านว่ามานี้ ท่านลงมือแก้ไขแล้วหรือยัง บางแห่งรู้อยู่ว่าสาเหตุคืออะไร แต่ก็ไม่คิดที่จะแก้ไขอะไรเลย มัวแต่นั่งบ่นในห้องประชุมทุกครั้งที่มีการประชุม

พอฝ่ายบุคคลเสนอให้มีการปรับปรุงระบบ พร้อมงบประมาณ ผู้บริหารพอเห็นงบประมาณที่ต้องใช้ ก็บอกปัดทันทีว่าไม่คุ้มที่จะทำ ถามจริงๆ นะครับท่าน การที่คนเก่งๆ ลาออกไป แล้วต้องเสียงบประมาณในการหา พัฒนา จากนั้นก็ลาออกไปอีก ด้วยสาเหตุข้างต้น ถ้าแค่การลงทุนทำระบบซึ่งอาจจะดูแล้วเป็นตัวเลขที่มากในปัจจุบัน แต่ท่านลงทุนครั้งเดียว และถ้าระบบบริหารจัดการต่อได้ดี ปัญหาคนเก่งลาออกจะน้อยลง แบบนี้ไม่คุ้มค่ากว่าหรือ

นี่ก็คือ สาเหตุที่ หลายบริษัทรู้ทั้งรู้ว่า สาเหตุที่คนเก่งๆ ของตนเองตัดสินใจลาออกจากบริษัทคืออะไร แต่กลับไม่เคยคิดจะแก้ไขมันอย่างจริงจัง จากนั้นก็มาบ่นกับเรื่องนี้วนไปวนมาทุกปี อย่างกับว่า บ่นอย่างเดียวแล้วจะสามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: