Career Path ทำอย่างไรให้ได้ผล ตอนที่ 1: สาเหตุที่ทำให้ Career Path ไม่ได้ผล

เมื่อพูดถึงความก้าวหน้าในการทำงาน ผมเชื่อว่า ทุกคนต้องนึกถึงคำว่า Career Path ซึ่งระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพนี้ เป็นระบบที่องค์กรหลายแห่ง พยายามที่จะสร้างขึ้นมา เพราะเชื่อว่า มันจะทำให้พนักงานมีโอกาสเติบโตในองค์กร มีความก้าวหน้าในองค์กร ซึ่งเรื่องของความก้าวหน้านี้ เป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจ และความผูกพัน รวมถึงเป็นการช่วยเก็บรักษาคนเก่งไว้ ให้อยู่ทำงานกับองค์กรอย่างมีคุณค่า

ในปัจจุบันพนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาทำงานในองค์กรมักจะมีความสนใจ และมีความต้องการเติบโตในการทำงานแบบเห็นได้ชัด และเพื่อเป็นการเก็บรักษาคนดี มีฝีมือ คนที่เป็น Talent ขององค์กร ระบบ Career Path จึงเป็นอีกระบบหนึ่งที่มีความสำคัญในการเก็บรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานกับองค์กร (Retention)

แต่ทำไมบางองค์กรมีระบบนี้แล้ว แต่กลับใช้ไม่ได้ผล และไม่ได้ตอบโจทย์ที่ต้องการเลย ก็คือ ให้คนเก่งมีโอกาสก้าวหน้าไปตามสายอาชีพ กลับกลายเป็นคนเก่งไม่โต แต่คนที่ไม่ค่อยจะได้เรื่องกลับโตเอาโตเอา จนสุดท้ายคนเก่งๆ ก็หนีไปโตกับองค์กรอื่นที่มีระบบที่ดีกว่า เราลองมาดูสาเหตุกันครับ

• ยังใช้อายุงานเป็นเกณฑ์มากเกินไป บางองค์กรวางระบบ Career Path ไว้ก็จริง แต่กลับไม่ได้ใช้ตามเกณฑ์ที่วางไว้ แต่กลับย้อนกลับมาใช้สิ่งที่ไม่ได้สะท้อนผลงาน และความสามารถเลย ก็คือ อายุงานของพนักงาน ใครที่ทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดแล้ว ก็จะได้รับการขยับระดับงาน หรือขยับตำแหน่งงานแล้วแต่ว่าอยู่ตรงไหนขององค์กร โดยไม่สนใจว่า ผลงาน และความรู้ความสามารถจะเป็นอย่างไร ถึงเวลาก็เลื่อนกันไปตามระยะเวลา

 

• ถึงเวลาอยากเลื่อนใคร ก็เสนอชื่อไป ไม่มีการวางแผนในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานกันล่วงหน้า พอถึงช่วงเวลาในการปรับตำแหน่ง HR ก็แจ้งไปยังผู้จัดการสายงานว่ามีพนักงานคนไหนที่คิดว่าพร้อมที่จะปรับตำแหน่งก็ให้เสนอชื่อมา ผู้จัดการก็นั่งมองรายชื่อพนักงานที่ตนดูแลอยู่สักพัก แล้วก็ตัดสินใจใส่ชื่อพนักงานที่ตนเองรู้สึกว่าน่าจะได้รับการปรับลงไป โดยไม่เคยมีการวางแผนในการพัฒนาพนักงานให้พร้อมก่อนเลย

 

• ไม่มีการใช้ข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคล หลายบริษัทที่บริหาร Career Path ของพนักงาน แบบไม่เคยพิจารณาข้อมูลของพนักงานคนนั้นเลย ว่าผลงานย้อนหลังเป็นอย่างไร ได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรมาแล้วบ้าง และศักยภาพของพนักงานที่จะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นเป็นอย่างไร พอจะทำได้หรือไม่ ฯลฯ ไม่มีเรื่องเหล่านี้เลย พอถึงเวลา ก็ใช้แนวทางแบบข้อ 1 และ 2 ข้างต้น ก็คือ ตามอายุงาน และตามความพึงพอใจของนาย เท่านั้น

 

• นายใครใหญ่ เด็กก็จะโตเร็วกว่า บางบริษัทมีระบบวางไว้ชัดเจนว่าจะต้องมีเกณฑ์อะไรบ้างในการเติบโตไปตามสายอาชีพที่กำหนด แต่กลับไม่ใช้เกณฑ์เหล่านั้นเลย อาศัยนายใครใหญ่ และมีอิทธิพลมากหน่อย เล่นการเมืองเก่งหน่อย ลูกน้องของนายกลุ่มนี้ก็จะโตวันโตคืน ส่วนนายคนไหนที่ไม่มีอิทธิพล หรือประเภททำงานสร้างผลงานกันจริงๆ ลูกน้องก็ไม่โตอย่างที่ควรจะเป็น

 

• ไม่มีการวางแผนร่วมกันว่าจะเติบโตไปทางใด ผู้จัดการและลูกน้องไม่มีการนำเอา career path ที่ทำไว้นั้น มาวางแผนร่วมกัน ว่าพนักงานต้องการที่จะเติบโตไปไหนอย่างไร และจะต้องใช้เวลาเท่าไหร่ ต้องพัฒนาอะไรบ้างในแต่ปี เพื่อให้เกิดความพร้อมที่จะเติบโตขึ้นไป แต่ในทางปฏิบัติจริง ส่วนใหญ่ก็มักจะทำแบบเร็วๆ ไม่ดูเกณฑ์ ไม่ดูความพร้อม ไม่ดูผลงาน บางคนกลัวพนักงานจะลาออก และไม่มีใครทำงานแทนให้ ก็เลยต้องปรับและเลื่อนตำแหน่งให้โดยที่พนักงานเองก็ยังไม่พร้อมตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้

พรุ่งนี้จะมาต่อกันในเรื่องของประเด็นที่มักจะเข้าใจผิดกันมาก ในเรื่องของการจัดทำ Career Path ครับ