บทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานที่ดี ตอนที่2

เมื่อวานนี้ได้เขียนในภาพรวมของบทบาทและหน้าที่ของหัวหน้างานที่ดี ซึ่งผมได้ใส่ model ของหัวหน้างานที่ดีไว้ให้ ซึ่งถ้าท่านไหนยังไม่ได้เห็น model ก็สามารถไปดูได้ตามนี้ครับ http://wp.me/pBmlU-bC

ซึ่งจาก model ที่ให้ไว้นั้น บทบาทหน้าที่ของหัวหน้างานจะถูกแบ่งออกเป็นดังนี้

• หัวหน้างานกับการบริหารคน
  • การจูงใจพนักงาน
  • การสื่อความ
  • การสร้างทีมงาน
  • การสอนงาน

• หัวหน้างานกับการบริหารงาน
  • การวางแผนงาน
  • การควบคุมงาน
  • การปรับปรุงงาน

วันนี้จะมาคุยกันต่อในเรื่องของบทบาทของหัวหน้างานที่ดีในครึ่งวงกลมด้านบนของ model ซึ่งว่าด้วยเรื่องของการบริหารคน ในการบริหารคนของหัวหน้างานนั้นจะมีอยู่ 4 เรื่องที่จะต้องทำให้สำเร็จ และทำให้ดีด้วย ก็คือ

• การจูงใจพนักงาน
• การสื่อความ
• การสร้างทีมงาน
• การสอนงาน

เรื่องแรกซึ่งเป็นบทบาทของหัวหน้างาน และส่วนใหญ่มักจะขาดความรู้และทักษะในด้านนี้กันค่อนข้างเยอะ ก็คือเรื่องของการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เขาว่ากันว่า พนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานนั้น จะทำงานให้เราอย่างเต็มใจและพอใจ โดยที่หัวหน้าไม่ต้องไปจ้ำจี้จ้ำไช หรือเข้าไปควบคุมดูแลมากนัก (อันนี้อยู่ที่ระดับของพนักงานด้วยเหมือนกัน)

หัวหน้างานส่วนใหญ่ พอได้ขึ้นมาเป็นหัวหน้า ก็มักจะใช้บทบาทของหัวหน้าที่องค์กรให้มานั้น มาทำการสั่งการ ควบคุม และคอยตรวจสอบการทำงาน โดยที่ลืมไปว่า ลูกน้องของเราก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งซึ่งมีความต้องการ มีอารมณ์ความรู้สึก ไม่แตกต่างไปจากเราเองในฐานะหัวหน้าเลย

สิ่งที่ผมมักจะถามหัวหน้างานมือใหม่ก็คือ คุณคิดว่าหัวหน้าของคุณเป็นอย่างไร และคิดว่าหัวหน้างานที่ดีนั้นมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง เชื่อมั้ยครับว่าทุกคนสามารถตอบออกมาได้อย่างชัดเจนมาก ต่างคนต่างวิจารณ์หัวหน้างานของตนได้อย่างออกรสทีเดียว

แต่พอผมถามกลับไปว่า แล้วเราคิดว่า ตัวเราเองตอนนี้เป็นหัวหน้างานที่ดีอย่างที่เรานิยามไว้แล้วหรือยัง ผลก็คือทั้งห้องเงียบกริบ มีน้อยคนมากที่จะตอบว่า “ทำได้” หรือ “เป็นแล้ว”

นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในการทำงาน เรามักจะมองการทำงานของคนอื่น แต่ไม่มองว่าการทำงานของเราเองนั้นเป็นอย่างไรบ้าง มักจะมองตัวเองว่าทำงานได้ดีแล้ว เป็นหัวหน้างานที่ดีแล้ว ถ้าอยากพิสูจน์ว่าเราเป็นหัวหน้างานที่ดีแล้วหรือยัง ต้องไปถามลูกน้องของเราเลยครับ ว่าเราเป็นอย่างไร (เอาแบบตรงไปตรงมาเลยนะครับ) แล้วท่านจะได้รับมุมมองที่ท่านเองอาจจะคิดไม่ถึงเลยว่า นี่หรือคือตัวเราในสายตาของลูกน้อง

ในเรื่องของการจูงใจนั้น หัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะบอกว่า “ที่ลูกน้องของตนเองไม่ค่อยขยันทำงาน ไม่อยากทำงาน ก็เพราะบริษัทจ่ายเงินเดือนให้เขาน้อยเกินไป” ผมถามว่า ถ้าคิดแบบนี้แล้ว จะสามารถเพิ่มเงินเดือนให้ลูกน้องของเราได้เลยหรือไม่ คำตอบก็คือ “ยากมากครับ” เพราะเรื่องเงินเดือนมันเป็นเรื่องของนโยบายบริษัท ไม่ใช่ใครอยากให้เท่าไรก็ให้ไป

แต่ลูกน้องเราคนนี้มาทำงานกับเราแล้ว ทำไมเราถึงไม่คิดว่า จะทำอย่างไรให้เขารู้สึกดี และมีแรงจูงใจในการทำงานกับเรา ผมบอกได้เลยว่า เงินเดือนเป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยหลายตัวที่พิสูจน์แล้วว่า มีผลต่อแรงจูงใจในการทำงานน้อยมาก เมื่อเทียบกับความสัมพันธ์ที่ดี บรรยากาศที่ดีในการทำงาน และการยกย่องชมเชย และการให้ความสำคัญต่อพนักงาน ของหัวหน้างานเอง

จากผลการทำ workshop ในหลักสูตรที่ผมบรรยายนั้น แรงจูงใจที่หัวหน้างานสามารถสร้างได้ทันที ให้เกิดขึ้นกับลูกน้องของตนก็คือ การชมเชยเมื่อลูกน้องทำงานดี การพูดจากทักทาย การสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี มีความอบอุ่นเป็นกันเอง ไม่มีความลำเอียงและเลือกปฏิบัติ ให้การยกย่องและมองเห็นความสำคัญของลูกน้องของตนทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน สอนงานและพัฒนาลูกน้อง ฯลฯ

จะสังเกตว่าสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นนั้น เป็นเรื่องของการปฏิบัติตัวต่อลูกน้องในฐานะที่เขาเป็นมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่เอะอะก็ใช้วาจาหยาบคาย ด่าทอต่อหน้าคนอื่น รักใครก็ทำดีต่อคนนั้น ไม่ชอบใครก็ไม่สนใจเลย ลูกน้องทำงานดี ก็เฉยๆ หรือไม่สนใจ แต่เมื่อไรที่ลูกน้องทำงานพลาดก็ด่ายกชุด

ลองนึกถึงตัวเราเองก็ได้ว่า เราอยากให้หัวหน้างานของเราเป็นแบบนี้หรือไม่ ถ้าตอบว่าไม่อยาก ลูกน้องของท่านก็ไม่อยากให้ท่านเป็นแบบนี้เช่นกันครับ