บทความ · HR Management · Future of HR
⬛ HR Insight
HR ไทย 40% จะเปลี่ยนในปี 2030 — คุณอยู่ในกลุ่มไหน?
“Josh Bersin บอกว่า 30-40% ของบทบาท HR ทั่วโลกจะเปลี่ยนภายใน 3-4 ปี ไม่ใช่เพราะเศรษฐกิจ ไม่ใช่เพราะนโยบาย แต่เพราะ AI agents กำลังเข้ามาทำงานแทน — และคำถามที่ HR ไทยต้องตอบตอนนี้คือ คุณอยู่ในกลุ่ม 40% ที่จะถูกแทนที่ หรือ 60% ที่จะยกระดับตัวเอง?”
เมื่อวันที่ 21 มกราคม 2026 Josh Bersin หนึ่งในนักวิเคราะห์ HR ที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลก เปิดตัวรายงาน “2026 Imperatives: The Superworker Organization” พร้อมประกาศว่าเรากำลังเข้าสู่ “การปฏิวัติ HR ครั้งใหญ่ที่สุดในรอบหลายทศวรรษ”
และในบทความติดตาม “The Great Reinvention of Human Resources Has Begun” Bersin ระบุตัวเลขที่ทำให้ HR ทั่วโลกหยุดคิด — 30 ถึง 40% ของบทบาท HR ในปัจจุบันจะหายไป ภายใน 3-4 ปี ถูกแทนที่ด้วย AI agents และ Superagents
ผมใช้เวลาสองสัปดาห์ที่ผ่านมาอ่านรายงานนี้ซ้ำ ตรวจสอบแหล่งข้อมูล และที่สำคัญที่สุด — คิดทบทวนว่าตัวเลขนี้มีความหมายอย่างไรกับ HR ไทย ที่ผมทำงานด้วยมาตลอด 20 กว่าปี
คำตอบของผมตรงไปตรงมา ตัวเลขนี้จริง — แต่สิ่งที่ Bersin พูดไม่ใช่เรื่องหายนะ มันคือเรื่อง “การปีนขึ้น value curve” และ HR ไทยมีหน้าต่างโอกาสสั้นๆ ในการตัดสินใจว่าตัวเองจะอยู่ฝั่งไหน
ทำไม 40% ถึงเป็นตัวเลขที่ต้องสนใจ
ก่อนอื่น ผมต้องอธิบายว่าตัวเลข 30-40% นี้มาจากไหน เพราะถ้าคุณจะตัดสินใจอะไรบางอย่างจากมัน คุณต้องรู้ว่ามันไม่ใช่การคาดเดา
The Josh Bersin Company มีเครื่องมือ AI ชื่อ Galileo ที่เก็บข้อมูลระดับ task ของงาน HR มากกว่า 250 ตำแหน่งทั่วโลก เมื่อทีม Bersin ใช้ Galileo วิเคราะห์ว่างาน HR แต่ละ task สามารถ automate ด้วย AI tools ที่มีอยู่ตอนนี้ได้หรือไม่ ผลลัพธ์คือ: 30-40% ของ “งาน” HR ในปัจจุบันสามารถ automate ได้ด้วยความพยายามค่อนข้างน้อย
งานที่ถูกระบุชัดเจนว่าจะหายไปก่อน ได้แก่ interview scheduler, recruitment coordinator, HR helpdesk assistant — งานที่ Bersin เรียกว่า “tactical, administrative work ที่ถ่วง HR ให้ย่ำอยู่กับที่”
“ตัวเลข 30-40% ไม่ได้หมายความว่า HR จะตกงาน 40% — มันหมายความว่างาน 40% ที่ HR ทำอยู่ทุกวันนี้จะเปลี่ยน ถ้าคุณไม่เปลี่ยน งานจะเปลี่ยนคุณ”
ที่น่าสนใจคือ Bersin ไม่ได้บอกว่า HR จะหดตัว ตรงกันข้าม — ข้อมูลของเขาชี้ว่า การประกาศรับสมัครงาน HR ทั่วโลกเพิ่มขึ้น 60% ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา เร็วกว่าอาชีพส่วนใหญ่ สิ่งที่เปลี่ยนไม่ใช่จำนวน HR แต่คือ ลักษณะงาน
แล้ว HR ไทยล่ะ — เราอยู่ตรงไหนในคลื่นลูกนี้?
นี่คือคำถามที่ผมได้ยินบ่อยที่สุดในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมาจาก CHRO และ HR Director ในบริษัทไทยขนาดกลาง
คำตอบตรงไปตรงมาของผมคือ HR ไทยมีทั้งข้อได้เปรียบและข้อเสียเปรียบในเวลาเดียวกัน
ข้อได้เปรียบ: เรายังมีเวลา องค์กรไทยส่วนใหญ่ยังไม่ได้ implement AI agents แบบ production-grade ลงในกระบวนการ HR ซึ่งหมายความว่าเรายังไม่ตกจากรถด่วน
ข้อเสียเปรียบ: เรายังมีเวลา — นี่ทำให้หลายคนผ่อนคลายเกินไป ในขณะที่คู่แข่งอย่าง Humanica เริ่มขยับไปทาง platform-first, Korn Ferry เปิดตัว Talent Suite ที่ฝัง 50 ปีของ data ลงในทุกการตัดสินใจ และ Oracle เพิ่งเปิดตัว Fusion Agentic Applications for HR เมื่อ 9 เมษายน 2026 ที่ผ่านมา
คำถามจริงๆ ไม่ใช่ว่า “AI จะมาถึงไทยไหม” — มันมาถึงแล้ว คำถามคือ คุณพร้อมจะเป็น HR แบบไหนเมื่อมันมา
5 บทบาท HR ไทยที่ต้องเปลี่ยนเดี๋ยวนี้
ผมวิเคราะห์โดยอาศัยข้อมูลจาก Bersin รวมกับประสบการณ์ทำงานกับ HR ไทย และสังเกตการณ์การเปลี่ยนแปลงในองค์กรไทยขนาดกลาง นี่คือ 5 บทบาทที่ผมคิดว่ากำลังถูก disrupt แน่นอน — พร้อมทางออกสำหรับแต่ละบทบาท
01 Recruitment Coordinator / Interview Scheduler
ความเสี่ยง: สูงที่สุด — ถูกแทนที่ได้ภายใน 12-18 เดือน
นี่คือบทบาทที่ Bersin ระบุชัดว่าจะหายไปก่อน งานจัดตารางสัมภาษณ์ การ screen CV เบื้องต้น การ follow-up candidate การส่งอีเมลแบบ template — ทั้งหมดนี้ AI agents ทำได้แล้ววันนี้ และทำได้เร็วกว่ามนุษย์ 10 เท่า
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Talent Intelligence Analyst” — ใช้เวลาที่ประหยัดได้ไปทำ market mapping, competitive intelligence เรื่อง talent, และ strategic sourcing สำหรับตำแหน่ง hard-to-fill ที่ AI ยังทำไม่ได้ เช่น executive roles หรือ niche technical talent
02 HR Operations / HR Helpdesk
ความเสี่ยง: สูงมาก — ถูกแทนที่ภายใน 18-24 เดือน
พนักงานมีคำถามเรื่อง leave policy, benefit, payroll? เคยต้องส่งอีเมลไปหา HR Ops และรอ 2 วัน Oracle Fusion Agentic Applications for HR และ HONO.ai ที่เปิดตัวแล้วในภูมิภาคอินเดียและเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ กำลังทำให้งานนี้เป็น self-service บน Teams, LINE, หรือ WhatsApp — ตอบทันทีในวินาทีที่พนักงานถาม
ทางออก: เปลี่ยนบทบาทเป็น “HR Product Manager” — คนที่ออกแบบ AI agent ให้ตอบคำถามพนักงานได้แม่นยำ เขียน prompt, ดูแล knowledge base, และวิเคราะห์ pattern ของคำถามเพื่อ redesign policy ที่ทำให้คนสับสน
03 Training Coordinator / Learning Administrator
ความเสี่ยง: สูง — ถูกแทนที่ภายใน 24 เดือน
การจอง vendor, จัดห้อง, ส่งอีเมลเชิญ, เก็บ attendance, ออก certificate — งานเหล่านี้ AI agents ทำได้ทั้งหมด Josh Bersin วิเคราะห์ในรายงาน “New Research: How AI Transforms $400 Billion Of Corporate Learning” (กุมภาพันธ์ 2026) ว่าตลาด L&D ทั่วโลกกำลังเปลี่ยนโครงสร้างอย่างรวดเร็ว
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Learning Architect” หรือ “Capability Strategist” — ออกแบบ learning pathway ที่เชื่อมโยงกับ business outcome ไม่ใช่แค่จัดคลาส บทบาทนี้ต้องการคนที่อ่าน business context ได้ ไม่ใช่แค่คนที่จัดการ logistic
04 Compensation & Benefits Analyst (ระดับ tactical)
ความเสี่ยง: ปานกลาง-สูง — ถูก disrupt ภายใน 24-36 เดือน
งาน salary benchmarking แบบดั้งเดิม — ดึงข้อมูลจาก Mercer/WTW survey, ทำ regression, ออก salary matrix — AI ทำได้เร็วกว่าและแม่นยำกว่า ยิ่งเมื่อ EU Pay Transparency Directive มีผลมิถุนายน 2026 และ Massachusetts บังคับใช้แล้ว ตั้งแต่ตุลาคม 2025 ตลาด compensation analytics กำลังเปลี่ยนเร็ว
ทางออก: ย้ายไปเป็น “Rewards Strategist” — ออกแบบ total rewards philosophy ที่เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ ทำ pay equity audit เพื่อเตรียมองค์กรรับ pay transparency สื่อสารเรื่องค่าตอบแทนกับพนักงานและผู้บริหารในแบบที่ AI ทำไม่ได้ — เพราะมันต้องใช้ emotional intelligence และความเข้าใจ organizational politics
05 HR Business Partner ระดับ tactical
ความเสี่ยง: ปานกลาง — แต่เป็นบทบาทที่จะแยกคนเก่งออกจากคนที่ไปต่อไม่ได้ชัดเจนที่สุด
นี่คือบทบาทที่อันตรายที่สุด เพราะฟังดูปลอดภัยที่สุด HRBP ที่ทำงานแบบ “คุยกับ line manager, ตอบคำถามเรื่อง policy, ช่วยจัดการ employee relations case” — Bersin ชี้ว่าบทบาทนี้จะเห็นการลดคนลง 20-30% ต่อพนักงาน เพราะ AI สามารถให้คำแนะนำเรื่อง policy, แนะนำ intervention, และแม้กระทั่ง draft เอกสาร PIP ได้
ทางออก: ยกระดับเป็น “Change Consultant” — บทบาทที่ AI ทำไม่ได้จริงๆ: facilitation การประชุมที่มี tension, coaching ผู้บริหารที่กำลังจะทำการตัดสินใจยากๆ, org design ในช่วง transformation Bersin บอกชัดว่านี่คือพื้นที่ที่ HR “ปีนขึ้น value curve” ได้
HR ไทยแบบไหนที่จะอยู่รอด vs. HR ไทยแบบไหนที่จะถูกแทนที่
ผมลองสรุปเป็นตารางเปรียบเทียบให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น — จากการสังเกตองค์กรไทยที่ผมทำงานด้วยมา
❌ จะถูกแทนที่
วัดความสำเร็จของตัวเองด้วย “จำนวนงานที่ทำเสร็จ” — จำนวน candidate ที่ schedule, จำนวนคลาสที่จัด, จำนวน policy ที่ออก
ภูมิใจกับการรู้ process และ system เยอะ
หลีกเลี่ยงการคุยเรื่อง business metric เพราะ “ไม่ใช่หน้าที่ HR”
มอง AI เป็นเครื่องมือที่ IT ดูแล — ไม่ใช่สิ่งที่ HR ต้องเข้าใจ
คิดว่า soft skill ไม่ต้องพัฒนาเพราะเรา “เก่งคน” อยู่แล้ว
✓ จะอยู่รอดและเติบโต
วัดความสำเร็จด้วย “business impact” — revenue per employee, retention ที่ประหยัดต้นทุน, productivity ที่เพิ่มขึ้น
ภูมิใจกับการ solve ปัญหาซับซ้อน — org design, change management, leadership coaching
เรียนรู้ภาษาของ CFO — EBITDA, margin, unit economics — และสื่อสารเรื่อง HR ด้วยภาษาเหล่านี้
Build, manage และ optimize AI agents สำหรับงาน HR ของตัวเอง
ลงทุนในสิ่งที่ AI ทำไม่ได้ — facilitation, coaching, judgement ในสถานการณ์กำกวม
สัญญาณเฉพาะของตลาดไทย — ทำไมเวลาเรามีจำกัด
บางคนอาจแย้งว่า “นี่คือข้อมูลจากตะวันตก ตลาดไทยต่างกัน” ผมเห็นด้วยบางส่วน — แต่มีสามสัญญาณในตลาดไทยที่ทำให้ผมเชื่อว่าคลื่นนี้มาถึงเร็วกว่าที่คนคิด
🇹🇭 สัญญาณที่ 1: ประชากรวัยทำงานไทยกำลังหดตัว
World Bank ชี้ว่าประชากรวัยทำงานของไทยกำลังลดลง และภายในปี 2026 ธุรกิจไทยจะรู้สึกถึง labor shortage แบบเต็มตัว โดยเฉพาะภาคการผลิตและบริการดั้งเดิม — นี่ไม่ใช่ทางเลือก CEO ไทยจะถูกบีบให้หา AI solution เพื่อชดเชย เมื่อนั้น HR ที่ไม่เข้าใจ AI จะถูกมองข้าม
📊 สัญญาณที่ 2: APME talent shortage 71%
ManpowerGroup 2026 Talent Shortage Survey (26 กุมภาพันธ์ 2026) พบว่า 71% ของนายจ้างใน Asia Pacific & Middle East มีปัญหาหาคน ใกล้เคียงค่าเฉลี่ยโลก 72% และเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่ AI skills แซงหน้า engineering และ IT traditional skills เป็น skill ที่หายากที่สุด
🏢 สัญญาณที่ 3: คู่แข่งในไทยเริ่มขยับแล้ว
Humanica ขยายจาก HRIS ไปสู่ HR intelligence + Talent Management, SEAC ถูก BTS Group ซื้อกิจการด้วย USD 7.5 million เมื่อปี 2024 เพื่อผลักดันการเติบโตในไทย, FranklinCovey Thailand ปรับ portfolio training ปี 2026 — ทุกคนกำลังเตรียมตัวรับคลื่นลูกนี้ คำถามคือ HR ในองค์กรของคุณกำลังเตรียมตัวด้วยหรือเปล่า?
สี่ก้าวที่ HR ไทยควรทำใน 90 วันข้างหน้า
ถ้าคุณอ่านมาถึงตรงนี้และคิดว่า “แล้วผมควรเริ่มจากตรงไหน” นี่คือ 90 วันที่ผมแนะนำ — ไม่ใช่การเปลี่ยนองค์กร แต่คือการเปลี่ยนตัวเอง
30 วันแรก ทำ Task Audit ของตัวเอง
จดทุกงานที่คุณทำในหนึ่งสัปดาห์ แยกว่างานไหนเป็น “tactical” (ทำตาม process) vs “strategic” (ต้องใช้วิจารณญาณ) ถ้า 70%+ ของงานคุณเป็น tactical — คุณอยู่ในเขตอันตราย
60 วัน ลองใช้ AI tools จริงๆ
สมัคร Claude, ChatGPT Plus, หรือลองใช้ Perplexity ฟรี ใช้ทำงาน HR ของคุณจริงๆ เขียน JD, draft นโยบาย, วิเคราะห์ exit interview ไม่ใช่แค่ “เล่น” — เรียนรู้ว่า AI เก่งเรื่องอะไร และห่วยเรื่องอะไร คุณจะเข้าใจทันทีว่าทำไมบทบาทของคุณต้องเปลี่ยน
90 วัน เลือก “value curve” ที่จะปีน
Bersin ชี้ชัดว่าพื้นที่ที่ HR จะเติบโตคือ change consulting, org design, learning architect, data management, AI platform management เลือกสักหนึ่งพื้นที่ที่ตรงกับจุดแข็งคุณ แล้วลงทุนในการเรียนรู้
ตลอด 90 วัน คุยกับ CFO ของคุณ
ไม่ใช่เรื่อง budget — ไปขอเรียนรู้ว่าบริษัทของคุณวัดความสำเร็จอย่างไร revenue per employee เท่าไร margin เท่าไร productivity metric ไหนสำคัญที่สุด เมื่อคุณเข้าใจภาษาของธุรกิจ คุณจะ reframe งาน HR ของคุณเองในแบบที่ AI แทนที่ไม่ได้
คำถามที่อาจจะอยู่ในใจคุณตอนนี้
“ถ้าตัวเลข 40% จริง ทำไมผู้บริหารไทยส่วนใหญ่ยังไม่ลงทุนเรื่องนี้?”
คำตอบของผมตรงไปตรงมา: เพราะในองค์กรไทยส่วนใหญ่ HR ยังไม่สามารถสื่อสารเรื่องคนด้วย business case ที่น่าเชื่อถือให้ผู้บริหารฟังได้ เรายังติดอยู่กับ language ของ HR — engagement score, culture, employee experience — ทั้งที่ผู้บริหารฟังด้วยภาษาของ EBITDA, unit economics, และ risk
นี่คือความย้อนแย้งที่ผมเห็นมาตลอด 20 ปี: องค์กรบ่นเรื่องขาดคน แต่ไม่ลงทุนเรื่องคน HR บอกว่าคนสำคัญที่สุด แต่ไม่พูดภาษาธุรกิจ AI จะไม่แก้ปัญหานี้ให้ — มันจะขยายมันให้ใหญ่ขึ้น HR ที่ยังพูดภาษา soft จะถูกข้าม ส่วน HR ที่พูดภาษา business จะได้ seat at the table
“ในฐานะ HR อาวุโส ผมควรทำอย่างไร?”
บทบาทของคุณคือ การช่วยทีม HR ข้ามสะพานนี้ ไม่ใช่การป้องกัน status quo ผู้นำ HR ที่เก่งที่สุดที่ผมรู้จัก ใช้เวลา 12 เดือนข้างหน้าในการ restructure ทีมของตัวเอง — ลดคนใน tactical roles, เพิ่มคนใน strategic roles, และลงทุนใน AI literacy ทุกระดับของทีม
คำถามจริงๆ ไม่ใช่ “เราจะ reduce headcount ไหม” — แต่คือ “เราจะ redesign roles เพื่อให้ทีมเราเติบโตขึ้นไปกับคลื่นลูกนี้ หรือจะรอให้คลื่นซัดเรา”
คุณจะอยู่ในกลุ่มไหน?
ผมไม่ได้เขียนบทความนี้เพื่อให้คุณกลัว แต่เพื่อให้คุณเห็นว่าหน้าต่างโอกาสยังเปิดอยู่ 30-40% ไม่ใช่โชคชะตา — มันคือผลของการตัดสินใจ 90 วันข้างหน้าคือช่วงเวลาที่คุณตัดสินใจว่าจะอยู่ในกลุ่ม 40% หรือ 60% และการตัดสินใจนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับ AI มันขึ้นอยู่กับคุณ
“AI จะไม่แทนที่ HR ที่ปีนขึ้น value curve — มันจะแทนที่ HR ที่เลือกอยู่ที่เดิม”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
อ้างอิง: Josh Bersin, “The Great Reinvention of Human Resources Has Begun” (มกราคม 2026); “2026 Imperatives: The Superworker Organization”; ManpowerGroup 2026 Global Talent Shortage Survey (กุมภาพันธ์ 2026); Oracle Fusion Agentic Applications for HR press release (เมษายน 2026); World Bank Thailand labor market data
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
ใส่ความเห็น