คุณกำลังบริหาร ‘คน’ หรือกำลังฝึก ‘นกพิราบ’

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมบางครั้งเราอัดฉีดโบนัสก็แล้ว เพิ่มสวัสดิการก็แล้ว หรือแม้แต่ตั้ง KPI ที่เข้มข้นสุดๆ เพื่อวัดผล แต่ทำไมพนักงานของเราถึงยังดูไร้ชีวิตชีวา ขาดความคิดสร้างสรรค์ หรือทำงานไปวัน ๆ เหมือนหุ่นยนต์

บางทีคำตอบอาจจะซ่อนอยู่ในรากฐานความเชื่อที่เรามีต่อ มนุษย์ ก็เป็นได้ครับ

วันนี้ผมได้มีโอกาสทบทวนแนวคิดทางจิตวิทยาพฤติกรรมนิยม (Behaviorism) ของ B.F. Skinner ซึ่งเป็นทฤษฎีที่ทรงอิทธิพลมากในอดีต และเชื่อไหมครับว่า หลายๆ องค์กรในปัจจุบันยังคงใช้แนวคิดนี้โดยไม่รู้ตัว

Skinner มีมุมมองที่น่าสนใจ (และน่าตกใจ) เกี่ยวกับมนุษย์ เขาเชื่อว่ามนุษย์เราไม่ได้มี “ตัวตน” หรือเจตจำนงเสรีอะไรหรอกครับ เราเป็นเพียงผลผลิตของการตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อม เหมือนกับการทดลองที่ให้นกพิราบจิกจานอาหาร ถ้าจิกถูกที่ก็ได้กินอาหาร (รางวัล) ถ้าจิกผิดจุดก็ไม่ได้กิน (ลงโทษ)

แต่คำถามสำคัญคือ… ในยุคที่องค์กรต้องการนวัตกรรมและความผูกพัน เรายังควรบริหารคนด้วยมุมมองแบบ ห้องทดลอง นี้อยู่หรือไม่

กับดักของการมองพนักงานเป็นแค่ กลไกการตอบสนองต่อแรงกระตุ้น

จากการวิพากษ์วิจารณ์แนวคิดของ Skinner ในบทที่ชื่อว่า “SKINNER-BOXED” มีประเด็นที่น่าฉุกคิดสำหรับผู้นำองค์กรยุคใหม่มากๆ ครับ

1. เมื่อเรามองข้าม จิตวิญญาณ แล้วโฟกัสแค่ ผลลัพธ์

Skinner เชื่อว่ามนุษย์ต่างจากสัตว์แค่ระดับความซับซ้อนในการคิดเท่านั้น เขาเรียกมุมมองนี้ว่า “Rattomorphic view” หรือการมองมนุษย์ในระดับเดียวกับหนูทดลอง

การที่ Skinner มองว่ามนุษย์อยู่ในระดับเดียวกับหนูทดลอง หมายถึง เขาเชื่อว่าพฤติกรรมของมนุษย์สามารถอธิบายได้ด้วยหลักการเดียวกับที่ใช้กับสัตว์ เช่น หนูในห้องทดลองหรือ “Skinner Box” ซึ่งการกระทำของหนูจะถูกควบคุมโดยรางวัลและการลงโทษ เช่น หากหนูจิกรูปุ่มถูกต้องก็จะได้รับอาหาร แต่ถ้าผิดก็ไม่ได้รางวัล

Skinner จึงมองว่ามนุษย์ก็เช่นเดียวกัน คือเป็นผลผลิตของการตอบสนองต่อสิ่งเร้าหรือแรงกระตุ้นจากภายนอก ไม่ว่าจะเป็นรางวัล (เช่น เงินเดือน โบนัส คำชม) หรือการลงโทษ (เช่น การตักเตือน การตัดเงินเดือน) โดยไม่ได้ให้ความสำคัญกับเจตจำนงเสรี แรงบันดาลใจ หรือความคิดสร้างสรรค์ภายในใจมนุษย์มากนัก

กล่าวโดยสรุป มุมมองแบบ “Rattomorphic view” คือการลดทอนความเป็นมนุษย์ให้เหลือเพียงสิ่งมีชีวิตที่ตอบสนองต่อสิ่งเร้าเหมือนกับหนูในห้องทดลอง ไม่มีความแตกต่างในเชิงคุณภาพ เพียงแค่มีความซับซ้อนมากกว่าเท่านั้น

ในมุมการบริหาร: ถ้าเรามองพนักงานเป็นแค่ “Input > Process > Output” เราจะพยายามควบคุมทุกอย่างด้วยกฎระเบียบและรางวัลภายนอก จนลืมไปว่าพนักงานมีความรู้สึก มีความฝัน และมีศักยภาพที่ซ่อนอยู่เกินกว่าที่ KPI จะวัดได้ หรือเปล่า ฝากให้คิดกัน

2. เมื่อความคิดสร้างสรรค์ถูกลดทอนค่า

Skinner มองว่าแม้แต่เบโธเฟน (Beethoven) ที่แต่งเพลงระดับโลก ก็ทำไปเพราะ “การเสริมแรง” หรือผลตอบแทนทางสังคม ไม่ใช่อัจฉริยภาพหรือแรงบันดาลใจภายใน

ในมุมการบริหาร: ถ้าผู้นำเชื่อแบบนี้ เราจะพยายาม ซื้อนวัตกรรมด้วยเงินรางวัล เช่น ใครคิดไอเดียใหม่ได้ เอาไปเลย 5,000 บาท แต่ในความเป็นจริง ความคิดสร้างสรรค์ที่แท้จริงมักเกิดจาก Passion ความสนุก และความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ซึ่งเงินซื้อไม่ได้มากกว่า

3. เมื่อความสัมพันธ์กลายเป็นเรื่องผลประโยชน์

สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือ Skinner มองว่า ความรัก คือการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ ผมทำดีกับคุณ คุณทำดีตอบ เราเลยอยู่ด้วยกันได้

ในมุมการบริหาร นี่คือต้นตอของความสัมพันธ์แบบ Transactional ในที่ทำงาน อธิบายง่าย ๆ คือ ฉันจ่ายเงินเดือน คุณทำงานให้จบ ไม่มีใจแลกใจ ไม่มีความผูกพันใด ๆ (Engagement) พอมีที่อื่นให้เงินเพิ่มนิดหน่อย พนักงานก็พร้อมจะไปทันที เพราะไม่มีสายใยอื่นยึดเหนี่ยว

ทางออก เปลี่ยนจากการ “ควบคุม” เป็นการ “เข้าใจ”

หากเราไม่อยากให้องค์กรเป็นเหมือน “กล่องของสกินเนอร์” (Skinner Box) ที่พนักงานแค่ตอบสนองต่อสิ่งเร้า เราต้องปรับเปลี่ยนมุมมองครับ

1. คืนความเป็นมนุษย์ (Humanize) ให้กับพนักงาน

เลิกมองพนักงานเป็นทรัพยากรที่ต้องถูกควบคุม (Controlled) แต่ให้มองเป็นมนุษย์ที่มีศักยภาพ (Empowered) เชื่อเถอะครับว่า มนุษย์เรามี “ตัวตน” และ “เจตจำนง” ที่อยากจะทำสิ่งดีๆ ไม่ใช่แค่รอคำสั่งหรือรอรางวัล

2. สร้างสิ่งแวดล้อม ไม่ใช่แค่สร้างเงื่อนไข

Skinner พูดถูกเรื่องหนึ่งครับ คือ “สิ่งแวดล้อมกำหนดพฤติกรรม” แต่แทนที่จะสร้างสิ่งแวดล้อมที่เต็มไปด้วยเงื่อนไข (ถ้าทำ X จะได้ Y) ลองสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ยอมรับความผิดพลาดได้ และเคารพซึ่งกันและกัน

3. ใช้ใจ นำทาง ไม่ใช่แค่ เหตุผลทางเศรษฐศาสตร์

การชมเชย การให้เกียรติ และความใส่ใจ (Empathy) ไม่ใช่แค่เครื่องมือกระตุ้นพฤติกรรมเหมือนที่ Skinner บอก แต่มันคืออาหารใจที่ทำให้คนทำงานมีความสุขและอยากตื่นมาทำงานทุกวัน

บทสรุป

ทฤษฎีการวางเงื่อนไขอาจจะใช้ได้ผลดีในการฝึกสัตว์ หรือใช้กับงานโรงงานในยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เน้นความแม่นยำซ้ำ ๆ

แต่สำหรับโลกยุคใหม่ที่ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรมและความรู้สึก เราไม่สามารถลดทอนคุณค่าของพนักงานให้เหลือแค่ “พฤติกรรมที่ตอบสนองต่อรางวัล” ได้ครับ

ลองถามตัวเองดูนะครับว่า วันนี้เรากำลังบริหารทีมงานในฐานะ “มนุษย์ที่มีจิตวิญญาณ” หรือเรากำลังเลี้ยงพวกเขาเหมือน “นกพิราบในกล่องทดลอง” กันแน่?

ด้วยความปรารถนาดี