ทำไมคนเก่งถึงลาออก ความจริงที่ผู้บริหารควรกล้า ยอมรับ และรีบแก้ไข

เวลาที่เราพูดถึง “การลาออก” เรามักรีบโยนเหตุผลไปที่ตลาดแรงงาน—ค่าตอบแทนไม่พอ คู่แข่งมาดึงตัว ไม่มีเวลาให้ครอบครัว ฯลฯ

แต่ความจริงที่ทำให้หลายองค์กร แก้ปัญหาไม่เคยถูกจุด คือ…คนไม่ได้ลาออกเพราะเงิน หรือคู่แข่งเก่งกว่า คนลาออกเพราะ งานที่ทำไม่พาเขา “ก้าวหน้า” ไม่ว่าจะเป็น ก้าวหน้าในชีวิต ก้าวหน้าในงาน หรือเพียงแค่ ก้าวออกจากความทุกข์ตรงหน้า

งานวิจัยที่ถูกทำซ้ำๆ ตลอด 15 ปี บอกชัดว่า“พนักงานลาออกเพราะรู้สึกว่าไม่สามารถทำให้ชีวิตดีขึ้นได้ ด้วยงานปัจจุบันนี้”

และเมื่อเราฟังเสียงคนที่เปลี่ยนงานมามากพอ เราจะพบ 4 ความจริงที่เหมือนกันแทบทุกเคส

4 สาเหตุหลักที่ทำให้คนตัดสินใจเปลี่ยนงาน

งานวิจัยเรียกว่า Four Quests for Progress แต่ผมอยากเขียนให้เข้าใจง่ายที่สุด

1) หนีออก (Get Out) — อยู่ต่อไม่ไหวแล้ว

เป็นเคสที่เจอเยอะที่สุดในองค์กรที่ วัฒนธรรมหรือหัวหน้ามีปัญหา ลักษณะคือ…

• รู้สึกไม่ถูกเคารพ ไม่ถูกให้คุณค่า
• งานผิดที่ผิดทาง ถูกใช้งานไม่ตรงความสามารถ
• อยู่ในทีมที่เป็นพิษ ทำงานแล้วหมดพลัง
• ถูก micromanage จนเหนื่อยล้า
• สภาพแวดล้อมบั่นทอน ไม่ต้องการเติบโต แค่ต้องการ “ไม่ทุกข์แบบนี้อีก”

นี่คือการลาออกแบบ Fight or Flight — หนีเอาตัวรอด

สัญญาณเตือนผู้บริหาร: เมื่อคนเริ่มพูดว่า “ขอไปที่ไหนก็ได้ที่ไม่ใช่ที่นี่” ให้รู้ว่า…การลาออกเป็นเพียงเรื่องเวลาเท่านั้น

2) ขอชีวิตคืน (Regain Control) — อยากคุมชีวิตตัวเองให้ได้อีกครั้ง

คนกลุ่มนี้ไม่ได้เกลียดงาน แต่เกลียดวิธีการทำงานที่ควบคุมไม่ได้

• งานล้นจนชีวิตพัง
• ความคาดหวังเปลี่ยนตลอด
• เวลาทำงานไร้พื้นที่ส่วนตัว
• ระบบไม่เอื้อ ทำงานอย่างไรก็ไม่เสร็จ
• อยากได้ความชัดเจน คาดเดาได้ และมีอิสระมากขึ้น

คนกลุ่มนี้ไม่ได้จะหนีงาน แต่จะบอกตัวเองว่า… “ถึงเวลาจัดระเบียบชีวิตใหม่”

3) ต้องการการยอมรับ (Regain Alignment)

นี่คือกลุ่ม “คนเก่งเงียบ” ที่หายไปแบบไม่มีสัญญาณเตือน

• ความสามารถไม่ถูกใช้
• เสนอแนะอะไรไปก็ถูกมองข้าม
• ไม่รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่ากับองค์กร
• ผิดหวังที่ไม่ได้รับโอกาส
• เชื่อว่าตนเอง “ถูกประเมินต่ำกว่าความจริง”

กลุ่มนี้อันตรายที่สุด เพราะคนเก่งมัก ไม่บ่น เขา “สังเกตและเดินจากไป” เงียบๆ

4) อยากก้าวหน้า (Take the Next Step)

ไม่เกี่ยวกับงานแย่ แต่เป็นความต้องการเติบโตตามจังหวะชีวิต

• เพิ่งจบปริญญา/ได้รับใบรับรองใหม่
• ถึงจุดอยากเพิ่มรายได้
• ต้องการบทบาทที่ใหญ่ขึ้น
• ต้องการโอกาสที่ปัจจุบันไม่มีให้
• อยากท้าทาย อยากลองบทบาทใหม่

องค์กรไม่ได้มีปัญหาแต่ งานปัจจุบันไม่ใช่คำตอบของอนาคตที่เขาต้องการอีกต่อไป

สรุปให้ชัด: คนลาออกเพราะ ความคืบหน้าในชีวิต ไม่ได้เกิดขึ้น

จริงๆ แล้วความต้องการของคนเราง่ายมาก คือ อยากรู้สึกว่าตัวเองกำลังก้าวไปข้างหน้า ไม่ใช่ยิ่งทำยิ่งถอยหลัง

แต่ที่หลายองค์กรแก้ปัญหาผิดจุด เพราะไปแก้ด้วยสิ่งเหล่านี้

• ปรับเงินเพิ่มเล็กน้อย
• แจกสวัสดิการใหม่
• ทำกิจกรรมสนุกๆ
• จัด Wellness program
• จัดคอร์สเรียนแบบหว่าน

ซึ่งมัน “ดี” แต่ไม่ได้แก้ สาเหตุจริง ของการลาออก

แล้วองค์กรควรทำอย่างไร?

ผมขอแนะนำแบบบ้านๆ แต่ตรงจุดที่สุด 4 ข้อ

1) ฟังเสียงให้ถูกแบบ ฟังเรื่อง ความก้าวหน้า ไม่ใช่ฟังเรื่อง ความสุข

อย่าถามพนักงานว่า “ชอบงานไหม?” ให้ถามว่า “งานนี้พาคุณไปในทิศทางที่คุณอยากไปหรือไม่?”

คำถามนี้จะส่องไฟไปที่เหตุผลการลาออกที่แท้จริง

2) ทำให้หัวหน้ามี EQ มากพอที่จะเห็นสิ่งที่พนักงานไม่พูด

งานวิจัยชัดมากว่า “หัวหน้า” คือปัจจัยที่ผลักหรือดึงคนแรงที่สุด

หัวหน้าที่ดีต้องมองให้ออกว่าใครกำลัง…

• หมดพลัง
• ไม่ถูกใช้ศักยภาพ
• ต้องการความท้าทาย
• ต้องการความยืดหยุ่น
• ต้องการการยอมรับ
• ต้องการเส้นทางเติบโตที่ชัดขึ้น

ความสามารถนี้ไม่ได้เกิดจาก KPI แต่เกิดจาก EQ + Awareness

3) ออกแบบ Employee Experience ตาม “4 Quests”

ไม่ใช่ออกแบบเหมือนกันทั้งบริษัท

ในปี 2025–2026 องค์กรที่ retain คนได้ คือองค์กรที่ Personalize Experience

• คนที่ “หนีออก” ต้องการความปลอดภัยและหัวหน้าคนใหม่
• คนที่ “ต้องการควบคุมชีวิต” ต้องการความยืดหยุ่นและความชัดเจน
• คนที่ “ต้องการการยอมรับ” ต้องการงานที่ใช้ความสามารถจริง
• คนที่ “อยากก้าวหน้า” ต้องการบทบาทใหม่ + Skill ใหม่

การบริหารคนยุคนี้ ต้องเลิกคิดแบบ “One Size Fits All”

4) ทำให้บทบาทงานมี “ความหมาย” จริงๆ ไม่ใช่ในโปสเตอร์บนผนัง

งานจะดึงคนไว้ได้ ถ้ามี 3 สิ่ง

1. Meaning – สิ่งที่ฉันทำมีคุณค่าจริง
2. Mastery – ฉันได้พัฒนาความสามารถ
3. Momentum – ฉันรู้สึกว่ากำลังก้าวหน้า

ถ้าขาดตัวใดตัวหนึ่ง การลาออกจะเริ่มคืบเข้ามาเงียบๆ

คำถามที่ผู้บริหารควรถามตัวเองวันนี้

ลองถามตัวเองตรงๆ:

• ในองค์กรของเรา คนกำลัง “ก้าวหน้า” หรือ “ฝืนอยู่”?
• หัวหน้ารู้จริงไหมว่าทีมต้องการอะไรในช่วงชีวิตตอนนี้?
• เราออกแบบประสบการณ์การทำงาน หรือปล่อยให้มันเกิดขึ้นเอง?
• คนเก่งกำลังถูกใช้ หรือกำลังถูกทิ้งไว้เฉยๆ?
• เราตอบโจทย์ ‘ชีวิต’ ของพนักงาน หรือแค่ตอบโจทย์ ‘องค์กร’?

เพราะสุดท้ายแล้ว…

คนไม่ต้องการงานที่ดีที่สุด เขาต้องการงานที่ “ทำให้ชีวิตของเขาดีขึ้น”

และนั่นคือหน้าที่ของผู้บริหาร และ HR ที่เข้าใจความเป็นมนุษย์อย่างแท้จริง

อ้างอิงจาก บทความเรื่อง Why Employees Quit by Ethan Bernstein, Michael B. Horn, and Bob Moesta Harvard Business Review