ระบบค่าตอบแทนจูงใจ (Incentive) ใช้กระตุ้นผลงานได้จริงหรือไม่

มีหลายองค์กรที่พยายามจะนำเอาเครื่องมือทางด้านค่าตอบแทนมาใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการสร้างผลงาน ซึ่งระบบที่ว่าก็คือ ระบบค่าตอบแทนจูงใจตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Incentive

หลักการของระบบค่าตอบแทนจูงใจแบบนี้ จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายให้กับพนักงานในการทำงานก่อน และมีการตกลงกันว่า ถ้าพนักงานสามารถทำงานได้ถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้ว ก็จะมีการแบ่งเงินให้กับพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมาย

ซึ่งส่วนใหญ่ระบบ Incentive ก็จะใช้กับงานที่ต้องสร้างผลลัพธ์ทางด้านธุรกิจให้กับองค์กรอย่างชัดเจน เช่น การขายสินค้า การผลิต การลดต้นทุนในการทำงานบางกรณี การสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า เป็นต้น

ระบบ Incentive นั้น โดยปกติแล้ว จะใช้แนวคิดในเรื่องของ Profit Sharing มาใช้ในการคำนวณ กล่าวคือ ถ้าพนักงานสามารถสร้างผลกำไรให้กับบริษัทได้ บริษัทก็จะนำเอาผลกำไรที่ทำได้นั้นมาแบ่งเป็นเงินรางวัลตอบแทนให้กับพนักงาน

จากมุมมองของบริษัทที่สามารถบริหารจัดการระบบ Incentive ได้ดีนั้น ก็จะยืนยันว่า

  • ระบบ Incentive นี้จะเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานให้กับพนักงาน เป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานใช้ความพยายามมากขึ้น เพื่อที่จะได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมาย และเมื่อได้เป้าหมาย ก็จะได้ค่าตอบแทนหรือเงินรางวัลเป็นการตอบแทน ซึ่งผลก็คือระบบนี้ทำให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้อย่างดี และสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องได้จริง

 

  • บางแห่งออกแบบให้มีการจ่าย incentive ทุกๆ ไตรมาส ก็ยิ่งทำให้เกิดการกระตุ้นผลงานของพนักงานได้อย่างต่อเนื่อง พนักงานเองก็มีความพยายามที่จะทำผลงานเพื่อที่ตนเองก็จะได้รับเงินรางวัลตอบแทนตามผลงานที่ตนเองทำได้

 

  • องค์กรเองก็สามารถที่จะบรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้ และองค์กรเองก็ยินดีที่จะแบ่งปันส่วนกำไรที่ได้มาคืนให้กับพนักงานที่สร้างผลงานให้กับองค์กรเช่นกัน เป็นเหมือนต่างตอบแทนให้กันและกัน

จากความเห็นขององค์กรที่นำเอาระบบ incentive มาใช้ และทำได้สำเร็จ ก็จะมองว่า ระบบนี้สร้างผลลัพธ์ที่ดี

แต่ในอีกมุมหนึ่งสำหรับบางองค์กรที่นำเอาระบบ Incentive มาใช้ และหวังว่าน่าจะเกิดผลลัพธ์ที่ดี แต่กลับกลายเป็นตรงข้าม สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ

  • พนักงานพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อให้ได้เงินก้อนนี้ ไม่ว่าจะเป็นการตกลงกับลูกค้าในทางที่ไม่ค่อยถูกต้อง หรือ การใช้พฤติกรรมในทางที่ผิดเพื่อให้ได้ยอดขายเข้ามา หรือแนะนำลูกค้าให้ซื้อสินค้า แต่ให้ส่งคืน หรือไม่ต้องเปิดใช้สินค้านั้น เพื่อส่งคืนให้กับบริษัทตามระยะเวลาประกัน ฯลฯ ซึ่งการกระทำเหล่านี้ ทำให้พนักงานได้เป้าหมาย แต่ในระยะยาว มันไม่ได้เกิดผลดีต่อองค์กรเลยแม้แต่น้อย ยิ่งนานขึ้นก็ยิ่งเกิดผลเสียต่อองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ

 

  • เมื่อเป้าหมายบรรลุ ธุรกิจก็จะมีเป้าหมายที่สูงขึ้นตัวใหม่ ซึ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่า เขาได้ incentive น้อยลง เพราะต้องเหนื่อยมากขึ้น ขายมากขึ้น แต่กลับได้ในอัตราเท่าเดิม

 

  • เมื่อระยะเวลาผ่านไป พนักงานจะเรียนรู้ว่า ผลงานที่องค์กรต้องการต้องแลกด้วยเงินที่องค์กรต้องให้มาตลอด พนักงานจะไม่ยอมทำอะไรฟรีๆ ซึ่งเมื่อองค์กรต้องมอบหมายงานใหม่ๆ ให้ กลายเป็นว่าพนักงานไม่ทำ เพราะถือว่างานใหม่นั้นไม่มี incentive ให้

 

  • เกิดความขัดแย้งในการทำงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ต้องดูแลลูกค้า ต้องขายสินค้า ถ้าไม่มีการแบ่งเขต หรือแบ่งหน้าที่กันให้ดี พนักงานก็จะเริ่มข้ามเขตการขายกัน เริ่มที่จะดึงลูกค้าของอีกคนมาเป็นของตนเอง หรือกระทำทุกวิถีทางที่จะทำให้ลูกค้าเปลี่ยนมาซื้อสินค้าและบริการกับตนเอง เพื่อให้ตนเองมียอดขายที่สูงขึ้น

นี่คือข้อจำกัดที่เกิดขึ้นของระบบ Incentive

ถ้าพิจารณาจากความเห็นของทั้งสองฝ่ายแล้ว ก็จะพบว่า ระบบ Incentive ถ้าจะทำมาใช้จริงๆ จะต้องวางแผนอย่างดี และจะต้องมีการพิจารณาถึงช่องว่างของระบบ และหาทางป้องกัน เพื่อไม่ให้พนักงานอาศัยช่องว่างตรงนี้ไปสร้างผลประโยชน์ให้กับตนเอง จนองค์กรเสียหาย

เครื่องมือ Incentive เป็นเครื่องมือที่ดีอันหนึ่ง เพราะถ้าไม่ดีจริงๆ คงไม่มีใครใช้แล้ว แต่การจะทำมาใช้จะต้องคิดให้รอบคอบก่อนทุกครั้ง เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ได้ตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ

ถ้าระบบถูกออกแบบมาดี มันก็จะเกิดผลที่ว่า องค์กรก็ Win พนักงานก็ Win นั่นเองครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: