ได้ “คนเก่ง” มาแล้ว จะรักษาเขาไว้อย่างไร ไม่ให้ถูกดึงตัวไปเสียก่อน

เชื่อว่าหัวหน้างานหรือ HR หลายคนคงเคยผ่านความรู้สึกนี้มาบ้างครับ ความรู้สึกที่ว่าเราเพิ่งจะคว้าตัว มนุษย์ทองคำ หรือ Star ในวงการมาเข้าทีมได้สำเร็จ หลังจากที่เราทุ่มเททั้งเวลา แรงกาย และงบประมาณในการสรรหามาอย่างยาวนาน

ตอนที่เขาเซ็นสัญญา เราแทบจะมองเห็นภาพเลยว่า โปรเจกต์ที่ค้างอยู่จะเดินหน้าไปได้ไกลแค่ไหน แต่เชื่อไหมครับว่า การจ้างงาน เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น เพราะความท้าทายที่แท้จริงคือ เราจะเก็บรักษาเขาไว้ได้อย่างไร ไม่ให้คู่แข่งมาโฉบตัวไป หรือไม่ให้เขาหมดไฟไปเสียก่อน

วันนี้ผมมีแนวทางดีๆ จากบทความ Don’t Lose Your Star New Hire by Rebecca Knight ของ Harvard Business Review มาฝากกันครับ เป็น 8 กลยุทธ์ที่จะช่วยรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับเราไปนาน ๆ

1. เริ่มต้นด้วยการ “ฟัง”

มีคำกล่าวที่ว่า “คนเราไม่ได้ลาออกจากงาน แต่ลาออกจากหัวหน้า” ซึ่งข้อมูลจาก Gallup ก็ยืนยันเรื่องนี้ครับ การที่คนเก่งจะอยู่ต่อหรือไม่ ขึ้นอยู่กับ “ความสัมพันธ์” ระหว่างเขากับคุณเป็นสำคัญ

หัวหน้าควรหมั่นพูดคุยกับเขาในฐานะ “คนคนหนึ่ง” ไม่ใช่แค่ลูกน้อง โดยคำถาม 3 ข้อที่ควรคุยบ่อยๆ คือ:

• มีอะไรที่กำลังไปได้ดีสำหรับคุณบ้าง?
• มีอะไรที่รู้สึกว่าติดขัดหรือไม่โอเคไหม?
• ก้าวต่อไปที่คุณอยากทำคืออะไร?

อย่ารอจนถึงวันที่เขามายื่นใบลาออกแล้วค่อยถามนะครับ เพราะตอนนั้นมันอาจจะสายเกินไปแล้ว

2. ช่วยให้เขารู้จัก ช่องทางในการสร้างผลงาน ในองค์กร

คนเก่งมักจะอยากสร้างผลงานเร็วๆ แต่เขาอาจจะยังไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรหรือโครงสร้างแบบไม่เป็นทางการ หน้าที่ของคุณคือการพาเขาไปรู้จักคนสำคัญในแผนกอื่น ช่วยให้เขาเห็นว่าจุดไหนที่เขาจะสร้าง Impact ได้มากที่สุด การแสดงออกว่าคุณพร้อมสนับสนุนเขาแบบนี้ คือการส่งสัญญาณว่า “คุณสำคัญสำหรับเรานะ”

3. ให้อิสระในการทำงาน (Autonomy)

คนที่เป็นระดับ Superstar มักจะอึดอัดกับระบบที่เข้มงวดเกินไป คุณอาจจะต้อง “ยืดหยุ่น” กฎเกณฑ์บางอย่างเพื่อให้เขาได้โชว์ศักยภาพเต็มที่ เช่น การออกแบบตำแหน่งงานใหม่ที่ให้อิสระเขามากขึ้น หรือให้เขากำหนดวิธีการทำงานเองได้โดยเน้นที่ผลลัพธ์เป็นหลัก

4. ให้เขามีส่วนร่วมในทิศทางและกลยุทธ์

อย่าใช้การประชุม One-on-One แค่เพื่อตามงาน (Status Update) ครับ เพราะคนเก่งต้องการคุยเรื่องกลยุทธ์ อยากรู้ว่าองค์กรกำลังจะไปทางไหน และเขาจะช่วยได้อย่างไร ลองเปิดโอกาสให้เขาเสนอมุมมอง และที่สำคัญคือ “ให้อำนาจ” (Authority) ให้เขาได้แก้ปัญหาด้วยตัวเอง

5. เรื่องเงินและค่าตอบแทน คุยให้เคลียร์และตรงจุด

ค่าตอบแทนที่ตกลงกันตอนจ้างงาน อาจไม่ใช่สิ่งที่จะจูงใจเขาได้ตลอดไป หัวหน้าควรคุยเรื่องรางวัลตอบแทนเป็นระยะ โดยต้องดูว่า อะไรคือสิ่งที่ทำให้เขารู้สึกมีความหมายในการทำงาน บางคนอยากได้โบนัสตามผลงาน บางคนอยากได้หุ้น (Equity) บางคนอยากได้อิสระในการทำงาน หรือบางคนแค่ต้องการตำแหน่งที่ได้รับการยอมรับ ฯลฯ

6. วางอีโก้ (Ego) ของคุณลง

หัวหน้าที่ดีต้องมีความถ่อมตัวครับ ความสำเร็จของคุณมาจากการที่ลูกน้องสำเร็จ โดยเฉพาะถ้ามี Superstar ในทีม คุณต้องไม่ไปแย่งซีน หรือแข่งเอาหน้ากับเขา แต่ต้องเปลี่ยนบทบาทเป็น “คนคอยเคลียร์ทาง” (Roadblock Remover) เพื่อให้เขาทำงานได้ลื่นไหลที่สุด

7. สร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้ทั้งทีม

ข้อดีของการมีคนเก่งคือ เขาจะเป็นแรงบันดาลใจให้คนอื่น ลองให้พนักงานที่มีศักยภาพ (Rising Talent) ได้ทำงานร่วมกับคนเก่งคนนี้ดูครับ นอกจากลูกน้องคนอื่นจะได้เรียนรู้แล้ว ตัว Superstar เองก็ได้ฝึกทักษะการเป็นโค้ชหรือที่ปรึกษาไปด้วยในตัว และยังเพิ่มความรู้สึกว่าเขามีคุณค่าต่อทีมงานได้อีกด้วย

8. อย่า “กัก” คนเก่งไว้แค่ในทีมตัวเอง

ธรรมชาติของคนเก่งคือชอบความท้าทายใหม่ๆ เสมอครับ ถ้าวันหนึ่งงานในทีมของคุณมัน “เต็มมือ” หรือ “ไม่ท้าทาย” สำหรับเขาแล้ว อย่าไปกักเขาไว้ครับ ลองมองหาโอกาสการเติบโตในส่วนงานอื่นของบริษัท การส่งต่อคนเก่งให้เติบโตในที่อื่นขององค์กร ดีกว่าปล่อยให้เขาลาออกไปอยู่กับคู่แข่งแน่นอนครับ

สรุปสั้นๆ สำหรับหัวหน้าครับ การรักษาคนเก่งไม่ใช่เรื่องของการ ซื้อใจ ด้วยเงินเพียงอย่างเดียว แต่มันคือการ “ใส่ใจ” การให้ “อิสระ” และการมองเห็น “อนาคต” ร่วมกันครับ

หวังว่าแนวทางนี้จะเป็นประโยชน์ต่อทุกท่านในการบริหารทีมนะครับ แล้วพบกันใหม่บทความหน้าครับ