ปรับกลยุทธ์ค่าจ้าง ยุคขาดแคลนเด็กจบใหม่ และคนเก่าทยอยเกษียณ

เชื่อว่าตอนนี้ “HR” หรือ “เจ้าของกิจการ” หลายท่านกำลังปวดหัวกันอยู่ไม่น้อย นั่นคือสภาวะที่องค์กรกำลังเผชิญกับ “ศึกสองด้าน”

• ด้านหนึ่ง: เด็กจบใหม่หายากขึ้นเรื่อย ๆ (เพราะโครงสร้างประชากรเปลี่ยนไป) แถมเด็กที่เก่งๆ ก็มีทางเลือกเยอะ เรียกเงินเดือนสูงลิ่ว
• อีกด้านหนึ่ง: พี่ ๆ รุ่นเก๋าที่อยู่กับเรามานานก็เริ่มทยอยเกษียณอายุ นำพาเอาความรู้และประสบการณ์ (Know-how) ออกจากบริษัทไปด้วย

แล้วเราจะวางระบบ “ค่าจ้างเงินเดือน” อย่างไรดี? ให้ดึงดูดเด็กใหม่ได้ โดยที่คนเก่าก็ไม่น้อยใจ วันนี้ผมมีแนวคิดมาฝากกันครับ

1. เลิกยึดติดกับ “โครงสร้างเงินเดือน” แบบเดิม ๆ

สมัยก่อนเราอาจจะมีโครงสร้างเงินเดือนที่นิ่งมาก 3-5 ปีปรับที แต่ในยุคที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนเร็วแบบนี้ โครงสร้างเงินเดือนต้อง “ยืดหยุ่น” (Agile) ครับ

หากเราพบว่าอัตราแรกจ้าง (Starting Rate) ในตลาดของตำแหน่งงานบางกลุ่มพุ่งสูงขึ้นมาก เราอาจต้องทำ “Market Adjustment” หรือการปรับเงินเดือนเฉพาะกลุ่มงานที่หาตัวยากจริง ๆ เพื่อให้เรายังแข่งขันในตลาดได้ ไม่ใช่กอดโครงสร้างเดิมไว้จนหาใครมาทำงานไม่ได้เลย

2. เน้นจ่ายตาม “ทักษะ” (Pay for Skill) มากกว่า “อายุงาน”

ในยุคที่คนเก่งหายาก เราต้องเปลี่ยนมุมมองจากการจ่ายเงินตาม “วุฒิการศึกษา” หรือ “อายุงาน” มาเป็นการจ่ายตาม “ทักษะที่นำมาใช้ได้จริง”

• ถ้าเด็กใหม่มีทักษะเฉพาะทางที่บริษัทต้องการมาก (เช่น AI, Data Science หรือเฉพาะทางจริงๆ) เราอาจต้องยอมจ่ายแพงกว่าฐานปกติ
• แต่ต้องมีเกณฑ์วัดที่ชัดเจนนะครับ เพื่ออธิบายให้คนในองค์กรเข้าใจว่า ทำไมคนนี้ถึงได้เงินเดือนเท่านี้

3. บริหาร “คนเก่า” ด้วยระบบ Compensation ที่ตอบโจทย์การส่งต่อความรู้

สำหรับพี่ๆ ที่ใกล้เกษียณ อย่าเพิ่งปล่อยให้ท่านเดินจากไปเฉยๆ ครับ เราสามารถออกแบบระบบการจ่ายเงินแบบ “Retention & Knowledge Transfer” ได้ เช่น

• เงินพิเศษสำหรับการเป็น Mentor จ่ายค่าตอบแทนเพิ่มให้คนเก่าที่สามารถปั้นเด็กใหม่ขึ้นมาแทนตัวเองได้สำเร็จก่อนเกษียณ
• การจ้างต่อหลังเกษียณ (Post-Retirement Contract) จ่ายตามเนื้องานหรือโปรเจกต์ เพื่อดึงตัวไว้ช่วยประคองงานในช่วงที่เด็กใหม่ยังไม่แกร่งพอ

4. สวัสดิการแบบ “Customized” (เลือกได้ตามใจ)

เงินเดือนอาจจะไม่ใช่คำตอบเดียวครับ เพราะเด็กจบใหม่กับคนใกล้เกษียณมีความต้องการต่างกันสิ้นเชิง

• เด็กใหม่ อาจจะชอบ Flexible Working, ประกันสุขภาพที่ครอบคลุมไปถึงสุขภาพจิต หรือเงินสนับสนุนการเรียนต่อ
• คนเก่า อาจจะกังวลเรื่องการตรวจสุขภาพประจำปีที่ละเอียดขึ้น หรือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ช่วยให้อยู่อย่างสบายหลังเกษียณ

การมีสวัสดิการที่ยืดหยุ่น (Flexible Benefits) จะช่วยให้เรามัดใจคนทั้งสองกลุ่มได้โดยที่ไม่ต้องทุ่มเงินเดือนแข่งกับตลาดเพียงอย่างเดียว

สรุปส่งท้าย

การบริหารค่าจ้างในยุคนี้ “ความเร็ว” และ “ความเข้าใจ” สำคัญมากครับ เราต้องเร็วพอที่จะปรับตัวตามตลาด และต้องเข้าใจความต้องการที่แตกต่างกันของคนแต่ละรุ่น

จำไว้ว่า “เงิน” คือเครื่องมือดึงดูด แต่ “ระบบที่เป็นธรรมและตอบโจทย์ชีวิต” คือสิ่งที่ทำให้คนอยากอยู่กับเรายาวๆ ครับ

หวังว่าแนวคิดนี้จะเป็นประโยชน์ในการนำไปปรับใช้กับองค์กรของทุกท่านนะครับ แล้วพบกันใหม่บทความหน้าครับ