ไขรหัส Leadership Pipeline 3 สิ่งที่ “ต้องเปลี่ยน” เมื่อมีการเลื่อนตำแหน่ง

ปัญหาคลาสสิกตลอดกาลของหลายองค์กร ที่ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะเคยพบเจอ (หรืออาจจะกำลังเจออยู่กับตัว) คือการที่เราโปรโมท “คนเก่ง” ขึ้นมาเป็นหัวหน้า แต่ผลลัพธ์กลับกลายเป็นว่า เราเสียคนทำงานมือดีไปหนึ่งคน และได้หัวหน้างานที่ยังไม่พร้อมมาแทน

ทำไมถึงเป็นแบบนั้น? ทำไมคนที่เก่งเนื้องานมากๆ พอเลื่อนตำแหน่งแล้วกลับ “ไปไม่รอด”?

คำตอบของเรื่องนี้อธิบายได้ชัดเจนด้วยแนวคิด Leadership Pipeline ครับ ซึ่งไม่ได้บอกแค่ว่าตำแหน่งเปลี่ยนแล้วต้องทำอะไร แต่เจาะลึกไปถึง “จุดเปลี่ยนผ่าน” (Passage) ที่ผู้นำต้องก้าวข้ามให้ได้

วันนี้ผมสรุปมาให้เข้าใจง่ายๆ ครับว่า การเลื่อนตำแหน่งที่แท้จริง ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนนามบัตร แต่คือการเปลี่ยน 3 องค์ประกอบสำคัญนี้ครับ

1. Work Values — เปลี่ยน คุณค่าของการทำงาน

เรื่องนี้เป็นเรื่องของ Mindset ที่ลึกซึ้งที่สุด และเป็นกับดักที่ใหญ่ที่สุดครับ

Work Values คือสิ่งที่เราเชื่อว่า “อะไรสำคัญ” ในการทำงาน

• ตอนเป็นพนักงาน (Individual Contributor): เราให้คุณค่ากับ “ฝีมือตัวเอง” งานฉันต้องเสร็จ งานฉันต้องเป๊ะ ต้องดีที่สุด นี่คือความภาคภูมิใจของเรา
• พอเป็นหัวหน้าคน (Managing Others): ถ้าคุณยังยึดติดกับคุณค่าเดิม คุณจะกลายเป็นหัวหน้าที่หวงงานและทำเองทุกอย่างครับ จุดนี้ต้องเปลี่ยนไปให้คุณค่ากับ “ความสำเร็จของทีม” แทนครับ ทีมเก่งสำคัญกว่าเราเก่ง
• พอเป็นผู้จัดการระดับสูง (Managing Managers/Function): ต้องให้คุณค่ากับ “ระบบและมาตรฐาน” ไม่ใช่ลงไปดับไฟเอง แต่ต้องภูมิใจที่สร้างระบบให้คนอื่นทำงานได้ และมองเห็น “ผลลัพธ์ธุรกิจทั้งระบบ” ไม่ใช่แค่ชัยชนะของแผนกตัวเอง

ข้อคิด หาก Work Values ไม่เปลี่ยน พฤติกรรมจะไม่เปลี่ยน และนี่คือสาเหตุอันดับ 1 ที่ทำให้คนเก่งๆ เลื่อนตำแหน่งแล้วล้มเหลวครับ

2. Time Application — เปลี่ยนวิธีใช้เวลา

ตอนเป็นพนักงาน คุณอาจจะใช้เวลา 8 ชั่วโมงไปกับการลงมือทำงานเทคนิค แต่พอวันนี้เป็นหัวหน้า ถ้าคุณยังจัดตารางเวลาเหมือนเดิม… จบเห่ครับ

Leadership Pipeline ชี้ชัดเลยครับว่า คุณต้องจัดสรรเวลาใหม่ โดยใช้หลักการ 3 S:

1. Stop (เลิกทำ) อะไรที่เคยทำเอง ต้องลดลง และมอบหมายให้ลูกน้องทำ
2. Start (เริ่มทำ) อะไรที่ไม่เคยทำ ต้องเริ่มทำในฐานะหัวหน้างาน เช่น การวางแผน การมอบหมายงาน ฯลฯ
3. Shift (ปรับเปลี่ยน) มองให้ลึกขึ้นและไกลขึ้น ไม่ใช่แค่งานของตัวเอง แต่เป็นผลงานของทีมงานทั้งหมด

ลองดูตัวอย่างความแตกต่างของการใช้เวลานะครับ:

• จากพนักงาน -> หัวหน้าทีม (Managing Others):
  • Stop: ทำงานเอง 90%
  • Start: แบ่งเวลา 40–50% มาสอนงาน (Coaching) ตามงาน และแจกจ่ายงาน
  • Shift: เลิกวางแผนแค่ตัวเอง แต่ต้องวางแผนงานรายสัปดาห์ของลูกน้องทุกคน
• จากหัวหน้าทีม -> ผู้จัดการ (Managing Managers):
  • Stop: เลิกลงไปล้วงลูกงานระดับปฏิบัติการทุกเรื่อง
  • Start: ใช้เวลาส่วนใหญ่ (60%) โค้ชหัวหน้างานรุ่นน้อง
  • Shift: วางระบบและควบคุมมาตรฐานข้ามหลายทีม
• ระดับผู้นำองค์กร (Leading a Function/Business):
  • 70–80% ของเวลาต้องอยู่กับเรื่องอนาคตครับ: กลยุทธ์ (Strategy), งบประมาณ (Budget), การสร้างคน (Talent) และการประสานงานข้ามสายงาน

ข้อคิด: คนที่เลื่อนตำแหน่งแต่ยังใช้ตารางเวลาแบบเดิม คือคนที่กำลัง Fail โดยอัตโนมัติครับ

3. Skills — เปลี่ยน ทักษะ ให้ตรงกับงาน

ข้อสุดท้ายคือเรื่องทักษะครับ หลายคนเข้าใจผิดว่า ยิ่งสูงยิ่งต้องเก่งงานเทคนิคให้ลึกขึ้น จริงๆ แล้ว “ไม่ใช่” เสมอไปครับ

ยิ่งสูงขึ้น ทักษะทางเทคนิค (Technical Skills) จะถูกใช้น้อยลง แต่ทักษะที่ต้องเพิ่มขึ้นมหาศาลคือ ทักษะในการบริหารคนและระบบ

• ระดับพนักงาน  เน้นความไว ความแม่นยำ และความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
• ระดับหัวหน้า (Manager of Others) ต้องมีทักษะในการมอบหมายงาน (Delegation), การสื่อสาร, การให้ Feedback และการประเมินผลงาน
• ระดับผู้จัดการ (Manager of Managers) ต้องจัดสรรทรัพยากรเป็น (Resource allocation), สร้างระบบงานได้ และทำงานข้ามแผนกได้ดี
• ระดับบริหาร (Business Leader) ต้องดูงบกำไรขาดทุน (P&L) เป็น, เข้าใจตลาด, มองกลยุทธ์ขาด และบริหารความเสี่ยงได้

บทสรุป

การเลื่อนตำแหน่งใน Leadership Pipeline เปรียบเสมือนการ “เปลี่ยนอาชีพ” ครับ

เราไม่สามารถใช้ชุดความคิดเดิม (Values) ตารางเวลาเดิม (Time) และทักษะเดิม (Skills) ในการทำงานบทบาทใหม่ได้

สำหรับท่านที่เป็น HR หรือผู้บริหาร ลองนำ 3 ข้อนี้ไปตรวจสอบดูนะครับว่า คนที่เราเพิ่งโปรโมทขึ้นมา หรือตัวเราเองที่เพิ่งได้รับตำแหน่ง ได้มีการปรับเปลี่ยนทั้ง 3 องค์ประกอบนี้แล้วหรือยัง?

เพราะการเตรียมความพร้อมเรื่องเหล่านี้ คือกุญแจสำคัญที่จะทำให้ Leadership Pipeline ขององค์กรไม่ตัน และไหลลื่นนำพาธุรกิจไปสู่เป้าหมายได้ครับ