องค์กรที่ไม่มี “โครงสร้างเงินเดือน” เขาบริหารกันอย่างไร? และหายนะที่ซ่อนอยู่คืออะไร?

ผมมักจะได้รับคำถามจากเจ้าของกิจการ หรือ HR ในองค์กรขนาดกลางและขนาดเล็ก (SME) อยู่บ่อยครั้งว่า “อาจารย์ครับ บริษัทเราคนไม่เยอะ จำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนด้วยหรือครับ?” หรือ “ทุกวันนี้ก็จ่ายเงินเดือนกันได้ ไม่มีปัญหาอะไร ทำไมต้องทำให้ยุ่งยากด้วย?”

คำถามเหล่านี้น่าสนใจมากครับ เพราะในความเป็นจริง มีองค์กรจำนวนไม่น้อยเลยที่ดำเนินธุรกิจมาได้อย่างยาวนานโดยที่ ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure)

แล้วเขาบริหารจัดการเรื่องเงินๆ ทองๆ ของพนักงานกันอย่างไร?

คำตอบง่ายๆ เลยก็คือ “บริหารตามความพึงพอใจ” ครับ

เมื่อไม่มีโครงสร้างเงินเดือน แล้วเราจ่ายเงินเดือนกันอย่างไร?

ในองค์กรที่ไม่มีกระบอกเงินเดือน หรือโครงสร้างที่ชัดเจน วิธีการกำหนดค่าจ้างมักจะเป็นไปในรูปแบบนี้ครับ:

1. ต่อรองกันจะ ๆ ผู้สมัครขอมาเท่าไหร่ ถ้าบริษัทจ่ายไหวและอยากได้ ก็ตกลงจ้างเลย โดยไม่ได้ดูว่าคนเก่าที่ทำงานตำแหน่งเดียวกันรับอยู่ที่เท่าไหร่
2. ดูที่สลิปเงินเดือนเก่า จ่ายโดยอิงจากที่ทำงานเก่า แล้วบวกเพิ่มให้อีก 15-20% เป็นสูตรสำเร็จ โดยไม่ได้ดูจากหน้าที่และความรับผิดชอบ หรือ ตำแหน่งงานเทียบเคียงกับพนักงานของเราในตำแหน่งใกล้เคียงกัน
3. ความรู้สึกล้วน ๆ ผู้บริหารรู้สึกว่าคนนี้เก่ง คนนี้หน่วยก้านดี ก็ให้เงินเดือนเริ่มต้นสูงๆ ไว้ก่อน

ฟังดูเหมือนจะง่ายและคล่องตัวดีใช่ไหมครับ? ไม่ต้องมีตาราง ไม่ต้องมีสูตรคำนวณให้ปวดหัว แต่เชื่อไหมครับว่า “ความง่าย” ในวันนี้ มักจะนำมาซึ่ง “ความยุ่งยากมหาศาล” ในวันหน้า

หายนะ 4 ประการ ที่จะเกิดขึ้น หากท่าน “บริหารค่าจ้างโดยไร้โครงสร้างเงินเดือน”

การไม่มีโครงสร้างเงินเดือน เปรียบเสมือนการสร้างบ้านโดยไม่มีเสาเข็มครับ พอบ้านหลังใหญ่ขึ้น (องค์กรโตขึ้น) รอยร้าวก็จะเริ่มปรากฏ และนี่คือผลกระทบด้านลบที่จะเกิดขึ้นกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของท่านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ครับ

1. ปัญหา “เด็กใหม่ เงินเดือนแซงคนเก่า” (Internal Equity)

นี่คือระเบิดเวลาลูกใหญ่ที่สุดครับ เมื่อท่านจ้างคนโดยดูจาก “ราคาตลาด” ณ ปัจจุบัน หรือดูจากการต่อรอง โดยไม่มีเพดานกำหนด จะเกิดเหตุการณ์ที่พนักงานรับเข้ามาใหม่ ได้เงินเดือนสูงกว่าพนักงานเก่าที่ทำงานมา 5-10 ปี ในตำแหน่งเดียวกัน!

ลองนึกภาพดูนะครับ ถ้าคนเก่าที่เป็นหัวใจสำคัญของทีม มารู้ทีหลังว่าน้องใหม่ที่เขาต้องเป็นคนสอนงาน ได้เงินเดือนเยอะกว่าเขา… ท่านคิดว่าเขาจะยังอยากทำงานให้ท่านอยู่ไหมครับ?

2. ค่าใช้จ่ายบานปลาย ควบคุมต้นทุนไม่ได้

เมื่อไม่มีโครงสร้าง ก็ไม่มี “เพดานเงินเดือน” (Max Salary) ผลก็คือ พนักงานที่ทำงานมานาน ๆ ทำงานแบบเดิม ๆ และไม่สนใจที่จะพัฒนาตนเอง ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ จนเงินเดือนของเขาสูงเกินกว่ามูลค่าของงานที่ทำ (Overpaid) และอาจจะแซงหัวหน้าของตนเอง

• บริษัทจะต้องแบกรับต้นทุนที่สูงเกินความจำเป็น และเมื่อเศรษฐกิจไม่ดี คนกลุ่มนี้จะเป็นกลุ่มแรกที่บริษัทรู้สึกว่าเป็นภาระ ทั้งที่จริงๆ แล้วไม่ใช่ความผิดของพนักงานเลย แต่เป็นเพราะเราไม่มีระบบควบคุมเพดานต่างหากครับ

3. การขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ “ไร้หลักการ”

พอไม่มีโครงสร้างเงินเดือน การขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะกลายเป็นเรื่องของ “ความรู้สึก” ทันที

• หัวหน้างานชอบคนนี้ ก็ให้เยอะ
• คนนี้เงินเดือนน้อย สงสาร ก็ขึ้นให้เยอะหน่อย
• คนนี้เงินเดือนสูงแล้ว ขึ้นให้น้อยหน่อย (ทั้งที่เขาทำผลงานดี)

สุดท้าย คนเก่งจะหมดกำลังใจ เพราะเขารู้สึกว่าทำดีแทบตาย แต่ผลตอบแทนกลับขึ้นอยู่กับอารมณ์และความพอใจของผู้บริหารเป็นหลัก ไม่ได้มีมาตรฐานอะไรเลย

4. หาคนเก่งมาร่วมงานยาก หรือไม่ก็ต้อง “จ่ายแพงเกินจริง”

เมื่อไม่มีโครงสร้างเงินเดือน เวลารับสมัครงาน HR ก็จะตอบไม่ได้ว่าตำแหน่งนี้มีงบเท่าไหร่ ต้องรอนายเคาะอย่างเดียว หรือบางครั้งเราก็จ้างคนโดยไม่รู้ราคาตลาด ทำให้เราอาจจะ “กดราคา” จนได้แต่คนไม่มีคุณภาพ หรือ “ทุ่มไม่อั้น” จนโครงสร้างพังพินาศ

การทำ โครงสร้างเงินเดือน ไม่ใช่แค่เรื่องของการมีตารางตัวเลขสวยๆ ใน Excel นะครับ แต่มันคือเครื่องมือที่จะช่วยสร้าง “ความยุติธรรม” (Fairness) ให้เกิดขึ้นในใจของพนักงาน และสามารถตรวจสอบกับตลาดเพื่อให้เกิดการแข่งขันได้อย่างเป็นธรรม

นอกจากนั้น มันยังช่วยให้พนักงานเห็นเส้นทางการเติบโต ช่วยให้บริษัทควบคุมต้นทุนได้ และที่สำคัญที่สุดคือ มันช่วยรักษาคนเก่งๆ ให้อยู่กับเรา โดยไม่ต้องมานั่งน้อยใจเรื่องความเหลื่อมล้ำของค่าจ้าง

วันนี้องค์กรของท่านมี “กติกา” ในการจ่ายเงินที่ชัดเจนแล้วหรือยังครับ?