ถึงเวลาคิดใหม่ทำใหม่เรื่อง การเก็บรักษาพนักงาน (Retention) กันแล้ว

ช่วงนี้ผมเชื่อว่าหลายๆ องค์กรคงกำลังเจอกับความท้าทายที่คล้ายๆ กัน นั่นคือ “ทำยังไงให้คนเก่งๆ อยู่กับเรานาน ๆ” เพราะอัตราการลาออกก็สูงขึ้น แถมการหาคนใหม่ก็ยากขึ้นและใช้เวลานานขึ้นกว่าเดิมมาก

บทความที่เขียนวันนี้ อ้างอิงจาก บทความIt’s Time to Reimagine Employee Retention by Helen Tupper and Sarah Ellis ที่เขียนไว้ใน Harvard Business Review พูดถึงเรื่องนี้ได้น่าสนใจมากๆ และเป็นสิ่งที่ผู้จัดการหรือผู้นำทุกคนควรนำไปคิดต่อกันครับ

ทำไมคนถึงอยากออก? คำตอบเดิม ๆ ที่เราเคยชินไปแล้ว

แม้ว่าโลกจะเปลี่ยนไป มีเรื่องเทคโนโลยีเข้ามาให้ต้อง Reskill กันไม่หวาดไม่ไหว แต่สาเหตุหลักๆ ที่คนตัดสินใจโบกมือลาองค์กรไปนั้น ยังคงเป็นเรื่องเดิม ๆ ครับ… คือ “ขาดความก้าวหน้าในสายอาชีพ”

รายงานจาก Gartner บอกว่า 65% ของพนักงานกำลังทบทวนบทบาทของ “งาน” ในชีวิตใหม่ แต่มีเพียง 1 ใน 3 เท่านั้นที่สนใจโอกาสเติบโตภายในองค์กร (Internal Opportunities)

ทำไมถึงเป็นแบบนั้นล่ะ

• ไม่รู้ว่ามีโอกาสอะไรบ้าง พนักงานไม่รู้เลยว่ามีตำแหน่งหรือบทบาทอื่นๆ ในองค์กรรออยู่ เพราะองค์กร หรือหัวหน้างาน หรือ HR ไม่เคยบอกอะไรเลย
• รู้สึกว่าผู้จัดการไม่ค่อยสนับสนุน หลายคนรู้สึกว่า ถ้าอยากโตไวๆ การออกไปโตข้างนอกง่ายกว่า เพราะทำงานที่นี่แล้วรู้สึกว่าผู้จัดการไม่เคยใส่ใจเรื่องความก้าวหน้าของการทำงานเลย

นี่แหละคือจุดที่น่าคิด!

“หวงก้าง” หรือ “ช่วยให้โต” ทางเลือกที่ผู้จัดการต้องตัดสินใจ

เรื่องที่น่าปวดหัวของผู้จัดการก็คือ… ตัวชี้วัด (KPIs) มักจะวัดผลจาก “ผลงานของทีมตัวเอง” ทำให้ผู้จัดการหลายคนต้อง “หวง” คนเก่งๆ เอาไว้ในทีม เพื่อให้ทีมได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด (อารมณ์แบบ…คนนี้เก่ง ต้องอยู่กับฉัน!)

แต่การทำแบบนี้…กลับกลายเป็น “กับดัก” ที่ทำให้พนักงานที่เก่งที่สุดรู้สึกถูกจำกัดการเติบโต (Constrained) และท้ายที่สุด…พวกเขาก็จะตัดสินใจลาออกไปอยู่ดี! กลายเป็นว่า…สิ่งที่ผู้จัดการพยายามจะปกป้อง (คือผลงานทีม) ก็พังลงในที่สุดอยู่ดีครับ

 3 แนวคิดใหม่เพื่อ “รักษาคนให้อยู่กับองค์กร” ไม่ใช่แค่ “อยู่กับทีม”

ถ้าอยากแก้ปัญหานี้อย่างยั่งยืน เราต้องเปลี่ยนวิธีคิดเรื่อง Retention ครับ ผู้จัดการต้องการความช่วยเหลือใน 3 เรื่องหลักๆ นี้:

1. เปลี่ยนโฟกัสจากการ “เลื่อนตำแหน่ง (Promotion)” เป็น “ความก้าวหน้า (Progression)”

เรามักจะคุยเรื่อง Career Path แบบเส้นตรง…ขึ้นไปเป็นผู้จัดการ…เป็นผู้อำนวยการ… แต่จริงๆ แล้ว “ความก้าวหน้า” ไม่ได้มีแค่การขึ้นตำแหน่งเท่านั้นครับ!

• ชวนคุยเรื่องจุดแข็ง (Strength Spotting): ผู้จัดการต้องช่วยให้พนักงานเห็นว่า “จุดแข็ง” ของเขาคืออะไร และมันสามารถนำไปใช้กับบทบาทอื่นๆ ในองค์กรได้อย่างไรบ้าง (เช่น เป็นนักแก้ปัญหาที่ยอดเยี่ยม, เป็นผู้ประสานงานที่สร้างสรรค์)
• สร้างเครือข่าย (Creating Connections): ผู้จัดการที่มี Connection ทั่วองค์กร ควรเป็น “พ่อสื่อแม่ชัก” พาพนักงานไปพูดคุยแบบไม่เป็นทางการกับคนในทีมอื่นๆ เพื่อเปิดโลกทัศน์และให้เขาได้ “ลองมอง” โอกาสใหม่ๆ โดยไม่ต้องกลัวว่าจะมีผลกับการประเมิน

2. ทำให้การ “ทดลองอาชีพ” เป็นเรื่องง่ายและปลอดภัย

การจะสมัครงานภายใน (Internal Roles) อาจจะรู้สึกเป็นทางการและดูเป็นเรื่องใหญ่ ลองเปลี่ยนให้มันสนุกขึ้นด้วย “Career Experiments” ดูสิครับ

• ยืมตัวคนเก่ง (Borrowed Brilliance) แทนที่จะย้ายไปเลย ลองทำ Job Swap (สลับงาน) กันสัปดาห์ละวันเป็นเวลา 6 เดือน หรือยืมตัวไปช่วยโปรเจกต์เฉพาะกิจ (Project-Based) สักพักสิครับ พนักงานได้ลองของใหม่ๆ องค์กรก็ได้ใช้ประโยชน์จากความสามารถที่หลากหลาย
• สร้างตลาดทักษะ (Skills Marketplace) องค์กรควรเริ่มมองคนจาก “ทักษะ” ที่เขามี แทนที่จะยึดติดกับ “ชื่อตำแหน่ง” (Job Title) ผู้จัดการก็สามารถเข้ามา “ประกาศรับทักษะ” สำหรับโปรเจกต์ต่างๆ ได้อย่างตรงจุด ทำให้เกิดการหมุนเวียนทักษะภายในได้ง่ายขึ้น

3. วัดผลผู้จัดการจาก “ศักยภาพของคน” ทั้งองค์กร ไม่ใช่แค่ “ผลงานทีม”

นี่คือจุดที่สำคัญที่สุด! ถ้าเรายังวัดผู้จัดการจากผลงานทีมอย่างเดียว เขาก็จะยัง “หวงก้าง” อยู่ดีครับ

• ใช้ตัวชี้วัดที่เน้นการหมุนเวียนคน (Mobility Metrics) เราต้องวัดผู้จัดการจากสิ่งเหล่านี้แทน
  • จำนวน Career Experiments ที่เขาให้การสนับสนุน
  • ความหลากหลายและการพัฒนาทักษะในทีม (ที่เชื่อมโยงกับ Skills Marketplace)
  • เปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งว่างที่ถูกเติมเต็มจากคนภายใน (Internal Fill Rate)
• ให้อำนาจพนักงานในการให้ Feedback เปิดโอกาสและสนับสนุนให้พนักงานให้ Feedback เกี่ยวกับ “ทัศนคติและการกระทำ” ของผู้จัดการต่อการเติบโตในสายอาชีพของพวกเขา (เช่น มีการพูดคุยเรื่อง Career บ่อยแค่ไหน? ผู้จัดการอนุญาตให้ไปสำรวจโอกาสอื่นๆ ได้ง่ายไหม?)

การคิดใหม่เรื่อง Employee Retention ไม่ใช่เรื่องที่จะเสร็จภายในวันเดียวครับ แต่มันคือการเปลี่ยน Mindset จาก “จะทำยังไงให้คนนี้อยู่กับทีมฉัน?” ไปเป็น “จะทำยังไงให้คนนี้อยากอยู่กับองค์กรเรานานๆ?”

ยิ่งเราเริ่มต้นเร็วเท่าไหร่ พนักงานคนเก่งๆ ก็จะยิ่งมองเห็นโอกาสที่จะ เปลี่ยนทิศทาง พัฒนาในองค์กร แทนที่จะต้อง “Leave to Grow” ลาออกเพื่อเติบโต เท่านั้นครับ