“งานของคุณยังมีความหมายอยู่ไหม?”

คำถามง่าย ๆ แต่สะเทือนใจใครหลายคน เพราะในวันที่เราทำงานอย่างต่อเนื่อง ซ้ำ ๆ ทุกวัน เราอาจหลงลืมไปแล้วว่า “เราทำงานนี้ไปเพื่ออะไร”

ทำไม “ความหมายของงาน” ถึงสำคัญ?

งานที่มีความหมายไม่ใช่แค่งานที่ “ได้เงินดี” หรือ “ตำแหน่งสูง” แต่มันคือความรู้สึกว่าทุกสิ่งที่เราทำ มีคุณค่าและมีจุดมุ่งหมาย เมื่อพนักงานรู้สึกถึงความหมายในสิ่งที่ทำ พวกเขาจะมีแรงบันดาลใจมากขึ้น มีความพึงพอใจในงาน และแน่นอนว่า จะอยู่กับองค์กรได้นานกว่าเดิม ซึ่งนี่ก็คือ ด่านแรกของการสร้างความผูกพันของพนักงานต่องาน และองค์กร

แล้วเราจะช่วยให้คนในทีม “เห็นความหมาย” ได้อย่างไร?

Scott Rogelberg ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กร แนะนำว่า หัวหน้าควรเริ่มจาก “การพูดคุยที่จริงใจ” ลองถามลูกทีมดูว่า…

• ส่วนไหนของงานที่คุณรักที่สุด?
  คำถามนี้ช่วยให้เราเข้าใจว่าอะไรคือ “แรงขับภายใน” ที่ทำให้พนักงานรู้สึกภูมิใจและมีคุณค่าในสิ่งที่ทำ เพราะสิ่งที่เขารักมากที่สุดมักสะท้อนถึงจุดแข็ง ความถนัด และแรงบันดาลใจในการทำงานของเขา หากหัวหน้าเข้าใจจุดนี้ได้ ก็สามารถออกแบบบทบาท งาน หรือเป้าหมายที่เชื่อมโยงกับแรงขับภายในนั้นได้ดียิ่งขึ้น
• ส่วนไหนที่คุณไม่ค่อยชอบ หรือรู้สึกเหนื่อย?
  คำถามนี้เปิดโอกาสให้พนักงานได้สะท้อนถึงอุปสรรค ความเครียด หรือสิ่งที่ทำให้พลังงานของพวกเขาลดลง การรับฟังอย่างเข้าใจในประเด็นนี้ช่วยให้หัวหน้ามองเห็นจุดที่ควรปรับปรุงทั้งในแง่ของกระบวนการทำงาน การจัดสรรงาน หรือแม้แต่ความคาดหวังที่อาจไม่สมดุล การพูดคุยในลักษณะนี้จึงเป็นก้าวแรกของการออกแบบงาน (Job Design) ที่ตอบโจทย์ทั้งคนและองค์กรได้ดียิ่งขึ้น
• งานนี้ตรงกับสิ่งที่คุณคาดหวังไหม?
  คำถามนี้ช่วยเปิดพื้นที่ให้พนักงานสะท้อนว่า ความคาดหวังที่มีต่อบทบาทและสิ่งที่พวกเขาได้รับจริงจากงานนั้น สอดคล้องกันหรือไม่ การพูดคุยเรื่องนี้ช่วยให้หัวหน้าเข้าใจทั้งแรงจูงใจ ความพึงพอใจ และจุดที่อาจต้องปรับให้เหมาะสม เช่น โอกาสในการเติบโต บทบาทหน้าที่ หรือวิธีการสนับสนุนที่เหมาะกับแต่ละคน ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของการสร้างความผูกพันระยะยาว
• มีอะไรที่ทำให้คุณแปลกใจ ทั้งในทางดีหรือไม่ดี?
  คำถามนี้เปิดประตูให้พนักงานได้สะท้อนสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในประสบการณ์ทำงาน ทั้งด้านบวกและด้านลบ ความรู้สึก “แปลกใจ” มักบ่งบอกถึงจุดที่แตกต่างจากความคาดหวังเดิม เช่น วัฒนธรรมองค์กร วิธีทำงาน หรือการสนับสนุนจากหัวหน้า การพูดคุยเรื่องนี้ช่วยให้หัวหน้าเข้าใจมุมมองใหม่ ๆ และสามารถปรับปรุงประสบการณ์การทำงานให้ตอบโจทย์มากขึ้น รวมถึงเห็นสิ่งดีที่ควรรักษาไว้ด้วย

คำถามเหล่านี้ไม่ได้มีไว้เพื่อเช็กเฉย ๆ แต่เพื่อ “เข้าใจแรงจูงใจภายใน” ของแต่ละคน โดยเฉพาะพนักงานที่ทำงานแบบ remote ซึ่งมักเผชิญกับความรู้สึกโดดเดี่ยวและขาดการเชื่อมโยงทางใจ

ไม่ใช่แค่ถาม…แต่ต้อง “ตั้งใจฟัง”

Emma Seppälä นักจิตวิทยาอีกท่านหนึ่งเตือนว่า การถามไม่สำคัญเท่าการ ฟังอย่างตั้งใจ (Active Listening)
อย่าเพิ่งรีบพูด อย่าเพิ่งเสนอคำแนะนำ แค่ “ฟังด้วยความอยากรู้จริง ๆ”

และเมื่อถึงเวลาตอบ ให้ลอง “สะท้อนกลับ” สิ่งที่อีกฝ่ายพูดในภาษาของเราเอง เช่น “ถ้าเข้าใจไม่ผิด คุณรู้สึกว่า…ใช่ไหมครับ” เพราะการสะท้อนแบบนี้ทำให้คนพูดรู้ว่าเขา ถูกฟังจริง ๆ และเราก็มั่นใจว่าเราเข้าใจสิ่งที่เขาหมายถึงจริง ๆ ด้วย

สุดท้ายแล้ว…

“ความหมายของงาน” ไม่ได้เกิดขึ้นจากตัวงานเสมอไป แต่มักเกิดจาก “คน” ที่เราได้พูดคุย “ผู้ฟัง” ที่ตั้งใจจะเข้าใจ และ “ผู้นำ” ที่อยากทำให้งานของทุกคนมีคุณค่าในแบบของเขาเอง

ผู้นำสามารถสร้างความหมายให้กับงานของพนักงานได้หลายวิธี เช่น การเชื่อมโยงงานของแต่ละคนกับเป้าหมายที่ใหญ่กว่าตัวเอง เพื่อให้พนักงานเห็นว่าสิ่งที่เขาทำมีผลต่อทีม ลูกค้า หรือสังคม การให้คำชมเชยที่เจาะจงต่อความพยายามและคุณค่าของผลงาน การเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ หรือแม้แต่การเล่าเรื่องราวเบื้องหลังความสำเร็จของทีม ก็สามารถทำให้งานนั้นมีชีวิต มีคุณค่า และมีความหมายมากขึ้นในสายตาของผู้ทำงาน

ดังนั้น ลองถามตัวเองดูอีกครั้ง…

“คุณยังรู้สึกถึงความหมายในงานที่คุณทำอยู่ไหม?” ถ้ายังไม่แน่ใจ บางทีสิ่งที่ขาดไป อาจไม่ใช่แรงบันดาลใจ แต่อาจเป็นเพียง “คนที่ฟังเราอย่างเข้าใจ” ก็ได้