ตัวอย่างจริง ของการพัฒนาพนักงานคนเก่ง ก่อนเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำทีม

บทความที่แล้ว ที่เขียนไว้ เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานคนเก่ง ให้เป็นหัวหน้าทีม จาก Leading Self สู่ Leading Others นั้น หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของการที่จะเป็นผู้นำทีม หรือหัวหน้างานระดับต้นนั้น จะเปลี่ยนไปจากการทำหน้าที่ในตำแหน่งเจ้าหน้าที่ หรือพนักงานโดยสิ้นเชิง

เพื่อ Leading Others หรือ เป็นผู้นำทีมปฏิบัติงานโดยตรงได้อย่างมีประสิทธิภาพ หน้าที่สำคัญ ๆ มีดังนี้

• กำหนดทิศทางให้ทีม วางแผนงาน, ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน
• มอบหมายงานและให้อำนาจการตัดสินใจแก่สมาชิกในทีม
• พัฒนาสมาชิกในทีมผ่านการโค้ชแบบ real-time
• ติดตามผลการปฏิบัติงานอย่างใกล้ชิด
• สร้างทีมที่แข็งแกร่งและผูกพัน
• สื่อสารและประสานงานกับหัวหน้าระดับบนและเพื่อนร่วมงาน

ดังนั้น ถ้าเรามีพนักงานเก่ง ๆ ที่คิดว่าจะเลื่อนตำแหน่งให้เขาขึ้นเป็นหัวหน้าทีม ต้องอย่าลืมพูดคุยกับพนักงานคนนั้นถึงการเติบโต หน้าที่ความรับผิดชอบที่เปลี่ยนแปลงไป และแนวทางในการพัฒนาก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่งว่าจะต้องพัฒนาอะไรบ้าง

เพื่อพัฒนาพนักงานที่ทำงานเก่ง (individual contributor) ให้พร้อมเติบโตเป็น Leading Others หรือหัวหน้าทีมปฏิบัติงานโดยตรง ควรวางแผนพัฒนาอย่างเป็นระบบ โดยใช้แนวทางของ KSA (Knowledge – ทักษะ – ทัศนคติ) ประกอบกับ transition requirements จาก Leadership Pipeline ได้ดังนี้

1. Knowledge ความรู้ที่จำเป็น ความรู้พื้นฐานด้านการบริหารคน เช่น

• ขั้นตอนการมอบหมายงาน (delegation process)
• การให้คำปรึกษาและโค้ชทีม
• การตั้งเป้าหมายแบบ SMART
• กระบวนการประเมินผลและติดตามงาน

ต้องมีความเข้าใจในบทบาทหัวหน้า: บทบาทไม่ใช่แค่ “เก่งงาน” แต่ต้อง “สร้างทีมให้เก่ง” ความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร และวิธีสร้างทีมที่มี engagement

2. Skills ทักษะที่ต้องพัฒนาก่อนเลื่อนตำแหน่ง

• การสื่อสารเพื่อการนำทีม (Communication for Leadership)
• ฟังอย่างลึกซึ้ง (active listening)
• ทักษะการโค้ช (Coaching skills)
• การให้ feedback อย่างสร้างสรรค์ รู้จักให้ทั้ง positive & developmental feedback
• การมอบหมายงานและติดตาม (Delegation & Follow-up)
• การบริหารผลงานและแรงจูงใจ (Performance & Motivation Management)

3. Attitude & Work Values ทัศนคติที่ต้องปรับ

• จาก “เก่งงาน” สู่ “อยากให้คนอื่นเก่ง”
• จาก “ฉันทำเองเร็วกว่า” สู่ “ฉันจะทำให้ทีมทำให้ได้”
• เห็นคุณค่าของการทำงานผ่านคน ไม่ใช่ทำเองคนเดียว
• กล้าเผชิญปัญหาคน กล้า feedback
• พร้อมรับผิดชอบต่อผลงานทั้งทีม ไม่ใช่แค่ส่วนของตัวเอง

แนวทางในการพัฒนา (Development Methods) ใช้แนวทาง 70 20 10 ในการวางแผนพัฒนา

1. Learning by Doing (70%)

• มอบหมายโปรเจกต์ที่ต้องประสานงานกับคนอื่น
• ให้ทดลองเป็นหัวหน้าชั่วคราว (acting supervisor)
• ให้มีบทบาท mentoring รุ่นน้อง

2. Learning from Others (20%)

• โค้ชโดยหัวหน้าปัจจุบัน (line manager)
• shadow หัวหน้าทีมคนอื่น
• เรียนรู้จากบทเรียนของหัวหน้าที่ล้มเหลวและสำเร็จ

3. Formal Training (10%)

• หลักสูตรหัวหน้าระดับต้น (First-time Leader Program)
• Training ด้าน Coaching, Feedback, Communication, Delegation

ตัวอย่าง เป้าหมายในการพัฒนา (Development Goals)

ลำดับ	เป้าหมายการพัฒนา	KSA	วิธีการพัฒนา	ระยะเวลา	ตัวชี้วัดความสำเร็จ
1	พัฒนาทักษะการมอบหมายงานและติดตามผล	Skill	– มอบหมายโปรเจกต์ย่อยให้รุ่นน้อง – โค้ชโดยหัวหน้า – เรียนหลักสูตรการบริหารงาน	2 เดือน	– มีบันทึกการติดตามงาน – ทีมเข้าใจบทบาท – Feedback จากหัวหน้า
2	เพิ่มทักษะการให้ feedback อย่างสร้างสรรค์	Skill	– เข้าร่วม workshop: Giving Feedback – โค้ชโดยหัวหน้า – ฝึก feedback รายบุคคล	1 เดือน	– มีการให้ feedback อย่างน้อย 3 ครั้ง – ทีมรับรู้ feedback อย่างชัดเจน
3	สร้างทัศนคติผู้นำ: จากเก่งงาน → สร้างทีมเก่ง	Attitude	– Reflection กับหัวหน้ารายเดือน – Mentoring รุ่นน้อง 1 คน	3 เดือน	– หัวหน้าให้คะแนนการเปลี่ยน mindset – ทีมรับรู้ความเป็นผู้นำ
4	เข้าใจบทบาทผู้นำทีมในองค์กร	Knowledge	– เรียนรู้ Job Description & KPIs ของหัวหน้าทีม – เข้าร่วมประชุมหัวหน้าร่วมกับหัวหน้า	1 เดือน	– ทำ checklist หน้าที่หัวหน้าได้ครบถ้วน – เข้าใจเป้าหมายของทีม
5	ทดลองบริหารทีมในสถานการณ์จริง	Skill + Attitude	– Acting Supervisor ระยะสั้น 1 เดือน – รับผิดชอบงานประสานทีมช่วงหัวหน้าลาพัก	1 เดือน	– ประเมินผลการบริหารทีมโดยหัวหน้า – Feedback จากเพื่อนร่วมที