ลูกน้องจะประเมินหัวหน้าของตนเองได้จริงหรือ

ผู้บริหารหลายคนได้ยินเรื่องราวเกี่ยวกับการให้ลูกน้องมีโอกาสได้ประเมินผลงานของหัวหน้า ที่เราเรียกกันว่า การประเมินแบบ 360 องศานั้น ก็มีทั้งที่พยายามนำระบบนี้มาประยุกต์ใช้จริงในทางปฏิบัติ และก็มีบางส่วนที่ยังคงตั้งขอสงสัยว่า มันเป็นไปได้จริงหรือ มีองค์กรที่ทำแบบนี้ได้จริงหรือไม่ รวมทั้ง แนวคิดแบบนี้เป็นไปได้ในทางปฏิบัติมากน้อยเพียงใด

ผู้บริหาร และ HR หลายท่านที่เคยผ่านหรือเคยใช้ระบบการประเมินแบบ 360 องศามาแล้ว ก็คงจะพูดเป็นเสียงเดียวกันว่า มีความเป็นไปได้อยู่แล้ว เพราะที่บริษัทก็ใช้ระบบนี้ในการให้ลูกน้องประเมินหัวหน้าของตนเอง เพียงแต่การประเมินจากลูกน้องนั้น จะนำข้อมูลมาใช้ในการวางแผนพัฒนาหัวหน้ามากกว่า ที่จะประเมินเพื่อดูผลงานแล้วเอาไปผูกกับระบบการให้รางวัลของบริษัท

ในการประเมินผลงานตำแหน่งผู้จัดการ หรือคนที่เป็นหัวหน้างาน นั้น ผู้ประเมินระดับสูงขึ้นไปจะทราบได้อย่างไรว่า ผลงานในเชิงของการบริหารจัดการของผู้จัดการแต่ละคนนั้นเป็นอย่างไร สมมุติผู้บริหารประเมินตำแหน่งผู้จัดการที่เป็นลูกน้อง ในมุมของผู้บริหารที่เห็นผู้จัดทำงาน ก็อาจจะไม่เหมือนกับมุมที่ลูกน้องของผู้จัดมองเห็นนายของตนเองในการทำงาน

เคยเจอเสมอว่า ผู้บริหารระดับสูงพอใจมากกับผลงานและพฤติกรรมของผู้จัดการที่มีต่อตนเอง แต่พอมาคุยกับพนักงานที่อยู่ใต้การดูแลของผู้จัดการคนเดียวกัน พนักงานกลับมองว่า เป็นผู้จัดการที่แย่มากเท่าที่เคยเจอมา มีแต่คำพูดแย่ ๆ ออกจากปาก ไม่เคยดูแลลูกน้องตนเองเลย ไม่เคยสอนงาน ไม่เคยสร้างแรงจูงใจอะไรเลย วัน ๆ มีแต่ไปประจบเจ้านาย ฯลฯ

ดังนั้นเพื่อให้คนที่เป็นผู้บริหารสามารถประเมินลูกน้องของตนเองที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการหรือหัวหน้างานได้อย่างชัดเจนตรงไปตรงมา โดยเฉพาะปัจจัยด้านการบริหารจัดการพนักงาน หรือการบริหารคน ตัวผู้บริหารระดับสูงเองก็คงต้องลงมามองในมุมของพนักงานด้วยเช่นกัน ถึงจะทราบได้ว่า วิธีการบริหารคนของผู้จัดการคนนั้นเป็นอย่างไร ดี หรือไม่ดีแค่ไหน

การประเมินหรือการขอข้อมูลแบบ 360 องศา ก็เลยเกิดขึ้น

ประเด็นที่มักจะให้ลูกน้องประเมินลูกพี่ก็คือ ประเด็นทางด้านพฤติกรรมมากกว่า โดยจะต้องพิจารณาว่า คนที่มีตำแหน่งเป็นหัวหน้าในแต่ละระดับนั้น จะต้องประกอบไปด้วยพฤติกรรมอะไรบ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ก็จะมีดังต่อไปนี้ครับ

• ภาวะผู้นำ เพื่อให้ลูกน้องพิจารณาว่า หัวหน้าของตนเองนั้นมีภาวะผู้นำสักแค่ไหน สามารถนำทีมงาน ให้ไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้สักเพียงใด

• การสร้างทีมงาน เพื่อให้ลูกน้องพิจารณาว่า หัวหน้าของตนเองนั้นมีพฤติกรรมในการสร้างทีมงานที่ดีในหน่วยงานหรือไม่ หรือเป็นคนทำลายทีมงานกันแน่

• การสื่อสาร เพื่อให้ลูกน้องพิจารณาว่า นายของตนเองนั้นสื่อสารพูดคุยในการทำงาน ได้ดีเพียงใด สื่อสารเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่ายได้ดีหรือไม่ ฟังพนักงานอย่างเข้าใจหรือเปล่า ฯลฯ

• การจูงใจพนักงาน เพื่อให้ลูกน้องพิจารณาว่า หัวหน้าของตนเองนั้น มีทักษะ และวิธีการในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในหน่วยงานของตน ให้มีพลังในการทำงาน และต่อสู้กับอุปสรรคในการทำงานได้มากสักเพียงใด หัวหน้างานบางคนก็เก่งที่จะทำลายแรงจูงใจของพนักงานมากกว่าก็มีครับ

• การสอนงาน เพื่อให้ลูกน้องพิจารณาว่า หัวหน้าของตนเองนั้นมีทักษะในการสอนงาน และมีการพัฒนาพนักงานในทีมงานมากน้อยสักเพียงใด หรือปล่อยให้พนักงานทำงานแบบเดิมๆ ไปเรื่อยๆ ผิดก็ยังผิดอยู่วันยันค่ำ ไม่เคยคิดที่จะพัฒนาพนักงานเลย
• ยังมีอีกหลายปัจจัยนะครับ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ การเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ แล้วแต่ว่าแต่ละองค์กรจะมุ่งเน้นให้หัวหน้าของตนเองมี Managerial Competency อะไรบ้าง

ประเด็นหรือปัจจัยต่างๆ ที่กล่าวมานั้น ถ้าจะปล่อยให้หัวหน้าของหัวหน้าเป็นคนประเมิน ในบางครั้ง หัวหน้าของหัวหน้าเองอาจจะเห็นแค่เพียงบางมุมเท่านั้น ซึ่งทำให้การพัฒนาหัวหน้างานอาจจะเป็นไปด้วยความล่าช้า และไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงที่เกิดขึ้น

ก็เลยเกิดแนวคิดที่ว่า ลูกน้องที่ทำงานกับหัวหน้าคนนั้นจะต้องมีหน้าที่ในการประเมิน หรือ ในบางแห่งก็เป็นการให้ Feedback ไปที่หัวหน้าของหัวหน้าว่า หัวหน้าของตนนั้นมีพฤติกรรมในแต่ละด้านที่กำหนดไว้อย่างไร ดีไม่ดีเรื่องใด ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะนำเอาสิ่งที่เป็นจุดอ่อนนั้นไปใช้ในการพัฒนามากกว่า ที่จะเป็นการจับผิด แต่ก็ต้องมีการคิดวิเคราะห์และออกแบบปัจจัยคำถามที่จะใช้ในการประเมินให้ดี ให้สะท้อนความเป็นจริง มากกว่าที่จะประเมินแบบใช้อารมณ์ของลูกน้องเป็นหลัก

อย่างไรก็ดี ก็ยังมีอีกหลายองค์กรที่คนในระดับหัวหน้างานยังไม่สามารถรับได้กับเรื่องแบบนี้ เพราะคิดว่าตนเองเป็นหัวหน้าแล้ว ย่อมจะมีพฤติกรรมที่ดีกว่าลูกน้อง ดังนั้นถ้าจะให้ลูกน้องที่รู้น้อยกว่า ทำงานได้น้อยกว่า มาประเมินหรือ Feedback เราก็เป็นสิ่งที่รับไม่ได้เลย

แต่จริงๆ แล้วหัวหน้ากลุ่มนี้ไม่รู้เลยว่า สาเหตุที่ทำให้พนักงานส่วนใหญ่ลาออกจากบริษัท รวมทั้งสาเหตุที่ทำให้พนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงาน ไม่อยากมาทำงาน ล้วนแล้วแต่มาจากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของหัวหน้าทั้งสิ้น และที่หัวหน้าในหลายองค์กรที่ยังไม่สามารถพัฒนาให้เป็นหัวหน้าที่ดีได้ ก็เพราะว่า หัวหน้ากลุ่มนี้ประพฤติตนกับหัวหน้าของตนแบบหนึ่ง และประพฤติกับลูกน้องของตนอีกแบบหนึ่ง

ในบางครั้งลูกน้องเองยังงงเลยว่า หัวหน้าของตนนั้นถูกประเมินว่ามีพฤติกรรมที่ดีได้อย่างไร ทั้งๆ ที่ลูกน้องไม่รู้สึกอย่างนั้นเลย

ดังนั้นถ้าเราสามารถรับทราบมุมมองที่ถูกต้อง และเหมาะสมของลูกน้องที่มีต่อหัวหน้าตนเองแล้ว ก็จะทำให้หัวหน้ามีโอกาสที่จะพัฒนาตนเองให้เป็นหัวหน้างานที่ดีได้ด้วย อยู่ที่ว่าหัวหน้าแต่ละคนนั้นจะเปิดใจรับเรื่องเหล่านี้ได้มากเพียงใด