องค์ประกอบของ Career Opportunity ที่สำคัญ

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วได้เขียนบทความเกี่ยวกับปัจจัยสำคัญที่ดึงดูด Gen Z เข้าทำงานในองค์กรว่า ปัจจัยสำคัญที่สุดในการตัดสินใจ ก็คือ โอกาสในความก้าวหน้าในสายอาชีพของตนเองในที่ทำงาน มีท่านผู้อ่านสอบถามเข้ามาว่า แค่มี Career Path ก็เพียงพอแล้วใช่หรือไม่

จริงๆ คำว่า โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Opportunity) นั้น ไม่ใช่แค่เพียงมีเส้นทางเติบโต หรือที่เราเรียกว่า Career Ladder เท่านั้นครับ มันยังต้องมีองค์ประกอบอื่นด้วย

มีหลายองค์กรที่มี บันไดไต่ไปตามตำแหน่งงาน เช่น จาก เจ้าหน้าที่ ก็ไปเป็น เจ้าหน้าที่อาวุโส และไปต่อเป็น เจ้าหน้าที่ชำนาญการ ฯลฯ โดยที่การไต่ตำแหน่งนี้ไม่ได้มีอะไรเปลี่ยนแปลงไปเลย ถ้าองค์กรของเราเป็นลักษณะแบบนี้ ก็แสดงว่า เรามีองค์ประกอบของคำว่า Career Path หรือ Career Opportunity ไม่ครบถ้วน เพราะเป็นการเลื่อนระดับไปตามอายุงาน หรือ อายุตัวเท่านั้น แต่พนักงานไม่ได้รับการพัฒนาอะไร อีกทั้ง งานก็ไม่ได้มีอะไรเปลี่ยนแปลงไปเลย

ดังนั้นองค์ประกอบของ โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ จะต้องมีอะไรบ้าง

  • ระดับตำแหน่งที่ชัดเจน พื้นฐานที่สำคัญคือ ระดับงาน ตามการประเมินค่างาน จะต้องมีความชัดเจน ตอนออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพนั้น จะต้องนำเรื่องของระดับงานในองค์กรมาประกอบการออกแบบด้วย อีกทั้งในงานแต่ละประเภท จะมีจำนวนระดับในการเติบโตที่ไม่เท่ากัน บางตำแหน่งอาจจะเติบโตได้มากกว่า บางตำแหน่ง อันนี้เป็นธรรมชาติของงานอยู่แล้ว ตรงนี้ก็ต้องยอมรับกันให้ได้ภายในองค์กรเช่นกัน มันคงเป็นไปไม่ได้ ที่พนักงานรับส่งเอกสารจะมีโอกาสไต่ตามระดับงานเชิงวิชาชีพในงานรับส่งเอกสารเท่ากับ วิศวกรออกแบบในบริษัท

  • เกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่ง/ระดับ หลังจากที่มีระดับงานที่ชัดเจนของแต่ละงานแล้ว เราจะต้องมีการออกแบบเกณฑ์ในการเลื่อนระดับที่ชัดเจนด้วย ว่าจาก เจ้าหน้าที่ จะไปสู่ เจ้าหน้าที่อาวุโสนั้น พนักงานจะต้องมีคุณสมบัติ และความพร้อมอะไรบ้างก่อนที่จะได้รับการเลื่อนระดับขึ้นไป ซึ่งเกณฑ์เหล่านี้ จะถือเป็นหัวข้อที่พนักงานจะต้องได้รับการพัฒนาก่อนที่จะได้รับการเลื่อนระดับขึ้นไป ซึ่งหัวข้อเหล่านี้ จะต้องนำมาประกอบการทำ IDP หรือ แผนการพัฒนาพนักงานคนนั้นให้พร้อมเสียก่อน ส่วนใหญ่เกณฑ์ในการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งจะประกอบไปด้วย ผลงานที่ผ่านมาของพนักงานคนนั้น ต้องอยู่ในเกณฑ์ที่ยอมรับได้ และต้องมี Competency ในเกณฑ์ที่สามารถขึ้นไปรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นได้ด้วย อีกทั้ง อาจจะต้องได้รับการโอนย้าย หรือหมุนเวียนงานไปทำงานที่กว้างขึ้น หรือ ลึกขึ้น หรืออาจจะมีการกำหนดการสอบเพื่อได้รับใบรับรอง หรือใบอนุญาตในการทำงานบางประเภทก็ได้เช่นกัน

  • มีการวางแผนการพัฒนาก่อนที่จะเลื่อนระดับ สิ่งสำคัญในเรื่องของโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพที่จะต้องมี ก็คือการวางแผนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อไปสู่ตำแหน่งเป้าหมายนั้นๆ ซึ่งตรงนี้ ก็จะทำให้พนักงานคนนั้นได้รับการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา ซึ่งในการนี้เอง พนักงานกับผู้จัดการจะต้องมีการวางแผนการพัฒนาร่วมกัน ว่าเป้าหมายที่จะเติบโตต่อไปนั้นคือตำแหน่งอะไร และยังขาดความรู้ทักษะอะไร ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ เพื่อที่จะได้ให้พนักงานพร้อมที่จะเลื่อนตำแหน่งได้ตามระยะเวลาที่กำหนด

  • โครงสร้างเงินเดือนตามระดับงานที่เลื่อนขึ้นไป นอกจากระดับตำแหน่งที่ขยับขึ้นไป เกณฑ์ที่ต้องผ่าน และการวางแผนพัฒนาพนักงานแล้ว ก็ต้องไม่ลืมเรื่องของค่าตอบแทน การขยับไปตามตำแหน่งเพียงอย่างเดียว ก็ไม่เพียงพอ เพราะพนักงานเองต้องการความก้าวหน้าในสายอาชีพ ประกอบกับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นด้วยเช่นกัน ดังนั้น เมื่อมีการออกแบบความก้าวหน้าสายอาชีพแล้ว ก็ต้องนำมาเชื่อมโยงกับโครงสร้างเงินเดือนด้วยเช่นกัน

โดยสรุปแล้ว 4 องค์ประกอบข้างต้น จะถือเป็นพื้นฐานของการออกแบบโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพของแต่ละองค์กรให้ครบถ้วน การที่องค์กรมีแต่เพียงตำแหน่งที่ขยับขึ้นไปอย่างเดียว ถือว่า ไม่ครบถ้วนตามระบบความก้าวหน้าที่แท้จริง และ Gen Z เองก็ไม่ได้ต้องการแค่เพียงตำแหน่งงานที่ขยับขึ้นไป แต่ต้องได้รับการพัฒนาประกอบตามไปด้วย เขาจึงจะรู้สึกว่า ตนเองมีโอกาสก้าวหน้าจริงๆ

ดังนั้น ถ้าองค์กรของท่านต้องการที่จะออกแบบระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ ก็ต้องไม่ลืมเกณฑ์ข้างต้นนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: