ระบบประเมินแบบ 360 องศา ทำอย่างให้สำเร็จได้จริง

ระบบการประเมินแบบ 360 องศา ที่เราน่ะจะเคยได้ยินมาบ้างแล้ว โดยปกติเรามักจะใช้สำหรับการขอความเห็นจากบุคคลที่สามที่ไม่ได้อยู่ในสายการบังคับบัญชา เพื่อที่จะค้นหาเหตุผล และหลักฐานในการทำงาน หรือพฤติกรรมต่างๆ ในการทำงานของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจได้ว่า เราประเมินผลงานพนักงานคนนั้นได้อย่างเป็นธรรมมากที่สุด

ถ้าจะว่ากันตามเจตนารมณ์ของการใช้การประเมินแบบ 360 องศา ก็คือ เพื่อที่จะทำให้เราได้ข้อมูลจากมุมมองของคนอื่นบ้าง ในการทำงานของพนักงาน ซึ่งในฐานะหัวหน้างานโดยตรงอาจจะไม่เห็น หรือไม่มีโอกาสจะเห็นว่าพนักงานมีพฤติกรรมในการทำงานอย่างที่ควรจะเป็นหรือไม่ เพราะหัวหน้าไม่ได้ตัวติดกับพนักงานตลอดเวลา

และอีกเหตุผลก็คือ เพื่อช่วยให้พนักงานรู้สึกว่า ได้รับการปฏิบัติที่เป็นธรรม เพราะมีการมองมาจากมุมมองของบุคคคลอื่นๆ ที่เขาทำงานด้วย และนอกจากนี้ ยังทำให้พนักงานสามารถที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรม และรักษาพฤติกรรมที่ดีไว้ได้อย่างยั่งยืนกว่า เนื่องจากเขารู้ว่า ผลงานของเขานั้นไม่ได้ถูกนายมองทางเดียว แต่เขายังคงถูกคนอืนๆ ที่เขาทำงานด้วยมาช่วยดูด้วย

วัตถุประสงค์หลักอีกประการหนึ่งของการใช้ 360 องศาในยุคปัจจุบันนี้ก็คือ เพื่อที่จะนำมาใช้เป็นเหตุผลประกอบการวางแผนพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง บางองค์กรไม่เอามาใช้ในการประเมินผลงานเพื่อให้รางวัลเลยก็มี เพราะมันเป็นระบบที่ยาก ซับซ้อน เกี่ยวพันกับบุคคลอื่นๆ รอบข้างมากมาย ก็เลยเอามาใช้กับการประเมินเพื่อนำผลประเมินไปใช้ในการพัฒนาพนักงานคนนั้นมากกว่า ซึ่งก็เป็นเหตุผลที่ยอมรับกันได้มากกว่าสำหรับตัวพนักงานเอง

อย่างไรก็ดี การที่เราจะนำเอาระบบ 360 องศามาใช้ให้ได้ผลนั้น เราต้องระมัดระวังในประเด็นต่อไปนี้ (อ้างอิงจากบทความเรื่อง Getting the Most Out of 360-Degree Reviews โดย John Behr จากนิตยสาร Harvard Business Review เดือน พฤศจิกายน-ธันวาคม 2562)

  • เรื่องของการรักษาความลับ เรื่องแรกที่จะต้องทำให้ชัดเจนมากๆ ก่อนที่จะใช้ระบบประเมิน 360 องศา ก็คือ เรื่องของการรักษาความลับ เพราะคนที่ประเมินอาจจะเป็นผู้น้อย หรือผู้บังคับบัญชา ที่ต้องให้ภาพสะท้อนของพนักงานในระดับที่สูงกว่า หรือแม้กระทั่งนายของตนเอง ดังนั้น การที่เราจะได้ข้อมูลที่ตรงและสะท้อนภาพผลงานจริงๆ ก็ต้องมีระบบที่ทำให้พนักงานทุกคนมั่นใจได้ว่า สิ่งที่เขาประเมินไป หรือให้ Feedback ไปในระบบนั้น จะไม่ทำให้เขาเกิดความเดือดร้อนในการทำงานในภายหลัง
  • การเปิดเผยชื่อผู้ประเมิน อีกเรื่องที่มักจะเป็นที่ถกเถียงกันมากมาย ก็คือ เราควรจะให้ผู้ประเมินเขียนชื่อตนเองลงไปหรือไม่ ถ้ามองจากตัวตรรกะของระบบแล้ว ถ้าเราต้องการความเห็นจากผู้อื่นแบบตรงไปตรงมา ก็ไม่ควรที่จะให้เขาระบุชื่อตัวเองลงไปในระบบ แต่อีกฝ่ายก็ให้เหตุผลว่า ถ้าไม่ระบุชื่อคนประเมิน ก็อาจจะทำให้ผู้ประเมินใส่ร้าย และให้ข้อมูลที่อาจจะส่งผลร้ายกับผู้ถูกประเมินได้เช่นกัน ถ้าเขามีปัญหากันอยู่ โดยส่วนตัว ผมมองว่า ระบบนี้เราต้องเลือกผู้ประเมินที่ดีก่อน เราไม่ควรที่จะให้ทุกคนประเมินกันมาแบบตามสบาย แต่จะต้องทำอย่างเป็นระบบมากกว่า ก็คือ อาจจะต้องมีการระบุตัวผู้ประเมินให้ชัดเจนว่า เป็นใคร และมีคุณสมบัติอย่างไร ผลงานต้องเป็นอย่างไร และไม่ใช่คนที่สร้างปัญหาให้กับองค์กรเป็นหลัก ฯลฯ ถ้าระบุสิ่งเหล่านี้ได้ชัด ก็อาจจะไม่ต้องระบุชื่อผู้ประเมินก็ได้ว่าใครให้ความเห็นอย่างไร อย่างไรก็ดี เราก็จะมีชื่อคนประเมินในระบบอยู่ดี ซึ่งระบบเองก็ต้องทำให้ผู้ประเมินมั่นใจได้ว่า ชื่อและตำแหน่งของเขาจะไม่ไปปรากฏในที่ไหนๆ เลย
  • ความโปร่งใสของระบบ ในที่นี้ก็คือ วัตถุประสงค์ของตัวระบบ 360 องศานี้จะต้องมีความโปร่งใส ชัดเจน อธิบายได้ เช่น ถ้าจะนำมาใช้ในการพัฒนาพนักงาน ก็ต้องใช้ในการพัฒนาพนักงานอย่างเดียว จะไม่เอาผลที่ได้มาใช้ในการประเมินผลงาน เพื่อนำไปใช้รางวัลผลงานเลย ตัวนี้แหละครับ ที่บ้านเราบางทีมีแอบแฝง พอประเมิน 360 เสร็จ วางแผนพัฒนาเรียบร้อย พอนายเห็นว่า ลูกน้องตนเองต้องพัฒนามากมาย ก็เลยประเมินผลงานลูกน้องปีที่ผ่านมาแบบแย่ลงไปด้วย หรือบางคนก็ไปนำเอาผลการประเมิน 360 มาใช้ในการประเมินผลงานกันเลยก็มี ซึ่งประเด็นเหล่านี้ ถ้าไม่ทำให้โปร่งใส ระบบนี้จะไม่มีใครกล้าประเมินมาตรงๆ อีกเลย
  • ออกแบบให้ตรงกับองค์กรของตนเอง ถ้าจะเขียนให้ตรงก็คือ อย่าไปลอกหรือไปเอาของคนอื่นมา แล้วเอามาใช้กับองค์กรของเราเลยทันที ระบบแบบนี้ต้องมีการพูดคุย ออกแบบ และกำหนดประเด็นที่ต้องประเมินให้ตรงกับสิ่งที่องค์กรของเราต้องการ แต่ละองค์กร ก็ต้องการแตกต่างกันไป ถ้าเราไป ก๊อปปี้ของคนอื่นมาทั้งดุ้นเลย แบบนี้ก็จะใช้ไม่ได้ผล บางแห่งเอามาแค่ตัวฟอร์มการประเมิน แต่ลืมไปว่า มันยังต้องมีสิ่งที่พึงระวังสามประเด็นข้างต้นที่ต้องทำให้ชัดเจน สุดท้าย ก็มาบ่นว่า ระบบมันใช้ไม่ได้ ซึ่งจะใช้ได้อย่างไร เพราะเราไปลอกมา แถมยังลอกมาไม่ครบอีกต่างๆ

นี่คือ 4 ประเด็นที่ฝ่ายบุคคล และผู้บริหารจะต้องกำหนดกฎเกณฑ์ให้ชัดเจนก่อนที่จะนำเอาระบบประเมิน 360 มาใช้จริงในองค์กร ตัวที่สำคัญก็คือ ต้องให้ความรู้แก่ทั้งผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมิน ถึงวัตถุประสงค์ การนำไปใช้งาน และรายละเอียดของระบบ เพื่อทำให้บุคคลที่เกี่ยวข้องเกิดความมั่นใจว่า ตัวของเขาเองจะไม่มีผลกระทบจากการประเมิน หรือ ถูกประเมินในครั้งนี้ จะมีผลแค่เพียงตามวัตถุประสงค์ของระบบมันเองเท่านั้น

ซึ่งก็คือ เพื่อใช้ในการพัฒนาพนักงานเป็นหลัก นั่นเอง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: